肖　武

(隨州職業(yè)技術學院，湖北 隨州 441300)

?

高職院校技術技能人才培養(yǎng)機制創(chuàng)新思考

肖武

(隨州職業(yè)技術學院，湖北 隨州 441300)

摘要:技術技能人才是《國務院關于加快發(fā)展現代職業(yè)教育的決定》中對高職教育人才培養(yǎng)目標最新定位，區(qū)別于之前提出的“高素質技能型專門人才”，其在培養(yǎng)目標的內涵上有較大變化，高職院校要創(chuàng)新技術技能人才培養(yǎng)機制，不斷提高人才培養(yǎng)質量，強化校企協同育人，打造高職辦學特色。

關鍵詞：技術技能人才；培養(yǎng)機制；創(chuàng)新思考

一、核心概念界定

(一)技術人才技術人才指通過學習接受某方面技術知識，具備該專業(yè)技術能力的人員稱為技術人員，其中較為突出的，熟悉相關技術并具有自主創(chuàng)新能力的，稱為技術人才。在人類社會勞動的鏈環(huán)中，他們處于工程型人才和技能型人才之間，所以國外也有稱之為中間人才(Middle Man)。

(二)技能人才技能人才指在生產和服務等領域崗位一線，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作的人員，主要包括取得技工、技師及其他相應水平或擁有各種技能的人員(其中，技師分高級技師和技師兩類；技工分高級工、中級工、初級工三類)。

區(qū)別于專業(yè)技術人才，專業(yè)技能人才通過語言和行動就可以表達其專業(yè)技能，完成任務；而技術人才需要借助自身以外的載體來完成任務，即是需要掌握一定的專業(yè)工具適用能力。[1]

二、高職院校技術技能人才培養(yǎng)存在的問題

(一)人才培養(yǎng)目標定位不清高職院校的人才培養(yǎng)定位歷經“高等應用型人才”、“高素質技能型專門人才”、“高端技能人才”、“技術技能人才”等變化，但2014年國務院頒布《關于加快發(fā)展現代職業(yè)教育的決定》以后，各個高職院校對技術技能人才的研究還不夠深入，各個專業(yè)的培養(yǎng)目標描述還沒有根本性的變化，且專業(yè)培養(yǎng)目標的描述中對行業(yè)標準和崗位任職要求研究還比較膚淺，核心能力要求還有待進一步論證。

(二)課程體系設計不合理培養(yǎng)目標不清晰，導致課程體系構建的思路就會有偏差，“中專翻版”和“本科壓縮”的現象雖然有所好轉，但是項目課程、工作過程系統化的課程的開發(fā)還是照貓畫虎，機械照搬，缺乏精細化論證。

(三)教師整體隊伍素質不高高職院校教師整體素質不高主要表現：一是數量上不足。由于高職院校招聘人員的限制和待遇問題，近幾年高職院校專業(yè)教師流動性非常大，教師經過幾年的培養(yǎng)，稍微有點成績和起色就跳槽離崗了，從而導致專業(yè)教師不足，公共課教師略顯較多，難以消化。二是專業(yè)教師的實踐動手能力較差。新引進教師沒有經過前幾輪的人才培養(yǎng)工作評估，對高職的系列理念、課程開發(fā)和教學模式改革比較陌生，照本宣科、純理論灌輸的現象還較為普遍?！半p師型”比例達不到，專兼職教師比例也還有一定距離。

(四)教學質量保障體系不健全目前，各個高職院校實行的教學質量保障體系還停留在2011年教育部人才培養(yǎng)工作評估階段，對教學質量的評價絕大多數還是粗放型，指標欠精細化，程序欠規(guī)范化，且實訓教學因辦學條件而異，質量參差不齊。

三、高職院校技術技能人才培養(yǎng)現有機制分析

(一)專業(yè)設置機制缺乏科學性教育部和湖北省教育廳對專業(yè)設置下發(fā)了專業(yè)目錄，實施了專業(yè)設置預警機制，新申報專業(yè)必須符合專業(yè)建設規(guī)劃，并經地方政府批準，這些從政策設計方面都對專業(yè)設置起到了很好的引導和調控作用，但是高職院校的招生是生命線，目前專家預測的紅牌專業(yè)譬如市場營銷、電子商務專業(yè)依然是學生選擇的熱門之一，在招生是第一需要的現實面前，理性地從學院辦學實際調控專業(yè)退居第二位。學院只是適應了一時之需，沒有從長遠思考辦學的未來，對專業(yè)設置的調控機制功利性太強，科學性不夠。

(二)校企合作機制缺乏深入性校企合作機制一直以來是高職發(fā)展均認為“一頭熱，一頭冷”的難題，雖然很多學校都做了有益的嘗試，但是校企合作絕大多數還是感情維系、簡單的用工供求、形式上的學生實習島的建立，企業(yè)合作的積極性被利益壓制，且政府部門出臺的減稅政策還懸浮空中，沒有落地，全方位、深層次、緊密型的校企合作愿景沒法有效推進，課程的共建、教師和技術人員的互派、人才培養(yǎng)質量的有效監(jiān)管等等還有很多工作需要彌補和改進。

(三)課程體系構建機制缺乏系統性在經歷兩次評估之后，高職院校的專業(yè)人才培養(yǎng)方案在體例上基本規(guī)范了，但是核心是課程體系的搭建，這是人才培養(yǎng)的關鍵要素。課程開發(fā)的原則上是否合理，課程體系搭建是否圍繞崗位，核心課程的開設順序是否符合崗位成長規(guī)律，行業(yè)標準和職業(yè)資格證是否有效融入等等，都需要系統設計和科學的論證，每學年的人才培養(yǎng)方案修訂要日臻完善，不能走過場。

(四)師資隊伍培養(yǎng)機制缺乏實踐性影響高職院校教學質量的核心因素之一是教師素質。近些年，高職院校招錄教師的主要對象還是高校直接畢業(yè)的本科生和研究生，教師的企業(yè)實踐鍛煉經歷還是空白，教師參與行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉的機制一直不是很暢通。一是教師自身對參與企業(yè)實踐鍛煉的積極性不高，讓他們從技術人員開始干，有些抹不開面子；二是學校沒有制定強有力的考核和晉升制度；三是有些學校不愿在教師業(yè)務素質提升上投入經費，擔心教師流失。高職院校教師素質的提升更多的注重教學規(guī)范，對實踐性要求尚需加強。

(五)實訓基地機制缺乏先進性高職院校參與教育部第一輪人才工作水平評估后，對硬件設施做了較大投入，學院實訓條件得到較大改觀，但是由于學院本身眼界的限制，大批投入的設備一是不具備生產性，二是設備的智能程度較低，三是與技術的變革不能同步。因此實訓基地的建設與社會用工要求和企業(yè)標準還有一定距離，實訓基地雖然添置了一些模擬仿真設備，但基地功能還是相對落后和單一。

(六)人才評價機制缺乏多樣性職業(yè)教育是一種揚長教育，要允許不同類型和規(guī)格的人才涌現，單一的一張試卷考核不出優(yōu)秀的人才。但是高職院校的期末考試70%還是純理論考核，對學生的機械識記能力考查比例較多，與行業(yè)標準接軌的動手能力的考核還相對較少。另外純粹的分數論扼殺了在某一方面有突出優(yōu)勢的學生個性，高職教育更應該承認人才的多樣性規(guī)律，相應的培養(yǎng)機制的評價也要多樣化，不能搞一刀切。

四、高職院校技術技能人才培養(yǎng)機制創(chuàng)新思考

(一)對接市場，創(chuàng)新專業(yè)設置的動態(tài)調整機制以促進就業(yè)為導向是高職教育的辦學方針，適應市場發(fā)展需要，是高職院校專業(yè)設置的必然選擇，“就業(yè)難”和“招工難”的集中體現就是專業(yè)設置導致的結構性矛盾。產教深度融合的基本要求是實現“五個對接”，第一個就是實現專業(yè)設置與產業(yè)需求對接。高職院校設置專業(yè)要充分論證，一要進行詳細的市場調研、產業(yè)發(fā)展和人才需求分析，要對國家調結構和轉方式經濟發(fā)展重大戰(zhàn)略引發(fā)的高職教育發(fā)展影響進行深入研究，對專業(yè)設置的近期目標和愿景慎重設計；二是對學院現有專業(yè)的招生、就業(yè)進行動態(tài)分析，對專業(yè)發(fā)展進行適時跟蹤研究；三是從學院整體特色建設發(fā)展的需要，對優(yōu)勢專業(yè)和弱勢專業(yè)進行分層打造，以特色求發(fā)展；四是定期對專業(yè)進行評估和考核，遵從優(yōu)勝劣汰的基本規(guī)律，保持專業(yè)的良性發(fā)展和整體發(fā)展優(yōu)勢。

(二)互利共贏，創(chuàng)新產教融合的合作機制產教融合是中國高職教育發(fā)展的瓶頸之一。政府要充分發(fā)揮組織職能，提供校企合作機制保障，一是通過立法，明確企業(yè)參與教育的責任、義務和權利；二是制定稅收照顧及政策傾斜，引導企業(yè)參與教育；三是積極探索“政、校、行、企”四位一體合作關系新模式，開創(chuàng)人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的新局面，實現合作辦學、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展的合作目標；四是高職院校要在主動服務社會上挖掘潛能，在互利共贏的基礎上創(chuàng)新合作的模式、路徑；五是積極探索混合所有制的新模式，促進辦學形式多樣化，辦學主體多元化，增強辦學活力。[2]

(三)科學論證，創(chuàng)新課程體系搭建的對接機制專業(yè)課程內容與職業(yè)標準對接，是職業(yè)教育的“五個對接”之一，要根據產業(yè)轉型升級對職業(yè)標準提出的新要求，將職業(yè)標準融入到課程標準、課程內容的設計和實施中。圍繞崗位開發(fā)的課程體系要對學時分配、核心課程選擇、課程開設先后順序進行科學論證，在實踐中不斷完善。課程體系的搭建要允許多樣化，可以是工作過程系統化的課程，也可以是項目課程、模塊課程。要適時更新教學內容，對接市場需求和崗位任職要求，實行動態(tài)調整。

(四)深入實踐，創(chuàng)新“雙師型”隊伍培養(yǎng)的約束機制參與實踐鍛煉是職業(yè)院校教師專業(yè)化發(fā)展的需要，同時也是職業(yè)教育深化改革的需要。教育部下發(fā)的《職業(yè)學校教師企業(yè)實踐規(guī)定(試行)》中提出“職業(yè)學校專業(yè)課教師要根據專業(yè)特點每5年必須累計不少于6個月到企業(yè)或生產服務一線實踐，沒有企業(yè)工作經歷的新任教師應先實踐再上崗。公共基礎課教師也應定期到企業(yè)進行考察、調研和學習?！备鱾€高職院校要出臺相應的管理規(guī)定，對教師參與實踐鍛煉實行硬性約束和剛性考核，在職稱晉升和人才選撥任用中加大管理力度，鼓勵教師深入一線，提升動手能力，更新知識結構，踴躍參加職業(yè)資格證書的考試，高職院校對“雙師型”教師的培養(yǎng)要不遺余力，認定要嚴格，課酬要傾斜，努力提高“雙師型”教師比例，引導“雙師型”教師快速成長。[3]

(五)多方共建，創(chuàng)新實訓基地的多樣化投入機制《現代職業(yè)教育體系建設規(guī)劃(2014—2020年)》提出，“鼓勵企業(yè)和公辦職業(yè)院校合作舉辦混合所有制性質的二級學院?！蹦壳案呗氃盒４罅Τ珜У幕旌纤兄苿?chuàng)新實踐，對“廠中校”和“校中廠”的建設起到積極的促進作用，不同的產權主體多元投資，利益互相滲透，會加快實訓基地建設步伐，改善實訓條件，提升實訓基地功能，為教學過程與生產過程對接奠定基礎。

(六)因材施教，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的多元評價機制美國教育家、心理學家加德納提出的“多元智力理論”是高職院校實施因材施教教學改革的重要理論依據。揚長教育是高職教育的主要策略，對高職學生盡量不要一把尺子量到底，高職院校要更新人才觀，搭建多樣化成長平臺，多方位、多路徑發(fā)現學生的閃光點，鼓勵和引導學生在某一方面或某個領域嶄露頭角，揚長避短。彈性學分制要不斷創(chuàng)新內容，體現考試考核評價的層次性、多樣性和創(chuàng)新性，讓不同層次、不同類型的學生均得以進步和提高。[4]

參考文獻：

[1]張竟成，張甲華.基于行為業(yè)績的高技能人才評價[M].北京:清華大學出版社，2010.

[2]孫士柱，金起文.發(fā)達國家的高技能人才培養(yǎng)及啟示[J].經濟導刊，2011，(01).

[3]王安興，何文生.探索混合所有制辦學，加快發(fā)展現代職業(yè)教育[J].中國職業(yè)技術教育，2014，(21).

[4]蔣和平，趙鳳玉.關于我國高職院校拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)的思考[J].教育與職業(yè)，2011，(24).

責任編輯付友華

中圖分類號:G710

文獻標識碼:A

文章編號:1003-8078(2016)01-0098-03

作者簡介:肖武(1972-)，男，湖北隨州人，隨州職業(yè)技術學院科研處副教授。

收稿日期:2015-10-28

doi：10.3969/j.issn.1003-8078.2016.01.26