徐 昉

開灤(集團(tuán))有限責(zé)任公司唐山礦業(yè)分公司

國有企業(yè)人才培養(yǎng)策略探微

徐 昉

開灤(集團(tuán))有限責(zé)任公司唐山礦業(yè)分公司

由于計劃經(jīng)濟(jì)體制在部分國有企業(yè)內(nèi)部根深蒂固，雖然企業(yè)改革成效顯著，但在部分管理細(xì)節(jié)上仍有諸多亟待改進(jìn)之處。目前部分國企在人才培養(yǎng)細(xì)節(jié)上尚有一些問題亟需解決，如企業(yè)培訓(xùn)機制滯后，選人用人機制落后，企業(yè)激勵機制存在缺陷等等。本文首先對這些問題進(jìn)行全面解析，繼而通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型提出可行的人才培養(yǎng)策略。

國有企業(yè)；人才；培養(yǎng)；測策略

人才是企業(yè)的核心競爭力。人才成長和人才管理始終是企業(yè)常抓不懈的工作。我國國有企業(yè)以往采用的是“任人唯親”的人才選拔機制以及“一刀切”“大鍋飯”的人才管理模式，市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來國企不斷深化改革，逐漸調(diào)整為聘任制人才選拔模式，企業(yè)的晉升機制、薪酬分配機制都體現(xiàn)出“能者上，庸者下”的人才競爭理念，人力資源結(jié)構(gòu)在逐步完善。

1 我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制面臨的主要問題

1.1 企業(yè)培訓(xùn)機制滯后

與國外企業(yè)相比，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有成熟的培訓(xùn)機制，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)實踐大都不固定，相應(yīng)的制度、目標(biāo)也不健全，企業(yè)的培訓(xùn)活動也更多的來自于應(yīng)付和完成上級布置的培訓(xùn)任務(wù)。這樣將直接導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)目標(biāo)不能很好的符合企業(yè)的實際需要。一個現(xiàn)代企業(yè)所要求的培訓(xùn)是以企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)的，由樹立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)群體選擇、培訓(xùn)效果考核等環(huán)節(jié)組成的完整培訓(xùn)體系，而我們的企業(yè)則更多的是在關(guān)注培訓(xùn)活動本身，對目標(biāo)樹立、效果考核等前后環(huán)節(jié)很少涉及或根本沒有，最后導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)活動的效率不高。

1.2 選人用人機制落后

由于歷史的原因，大多數(shù)國企仍然沿用著行政任命的人事管理制度，這種人才選拔的制度往往帶有濃重個個人感情色彩，不能真實有效地將應(yīng)該考核的內(nèi)容實事求是地考核出來。首先，這種選拔方式導(dǎo)致的結(jié)果就是使員工容易忽視專業(yè)技能水平的提高，而把過多的精力放在如何與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系上來；其次，這種選拔體制會對真正能夠鉆研業(yè)務(wù)工作和專業(yè)技能的人才的積極性給予嚴(yán)重打擊，擾亂了正常了人才成長和發(fā)展渠道，甚至造成人才的流失。這一問題，表面上看屬于用人的問題，但其本質(zhì)上對一個企業(yè)的人才培養(yǎng)具有很深的負(fù)面影響。

2.國有企業(yè)人才培養(yǎng)策略

2.1 管理層應(yīng)高度重視人才培訓(xùn)，提升員工人才培訓(xùn)有效性

企業(yè)管理層對于員工人才培訓(xùn)的態(tài)度，直接影響培訓(xùn)的實施和成效?；谄髽I(yè)長期發(fā)展需求，企業(yè)管理層應(yīng)從戰(zhàn)略角度，高度重視員工人才培訓(xùn)工作，清晰認(rèn)識培訓(xùn)工作對企業(yè)的重要意義，從制度和政策層面，解決好工學(xué)矛盾。同時，還要從財政上大力投人，以保證培訓(xùn)工作的順利實施，提升員工人才培訓(xùn)的效果在實踐中，企業(yè)還可以將培訓(xùn)與晉升相結(jié)合，將崗位培訓(xùn)結(jié)果作為晉升的條件，以此來激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性與熱情，改變傳統(tǒng)的“培訓(xùn)是體息”，“培訓(xùn)是多余”認(rèn)識，從而使培訓(xùn)效果達(dá)到最優(yōu)化。

2.2 做好培訓(xùn)規(guī)劃，加強對培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)督與管理

企業(yè)應(yīng)做好培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)實際工作情況，制定中長期和短期培訓(xùn)計劃，保證員工人才培訓(xùn)能夠持續(xù)開展、層層推進(jìn)，使培訓(xùn)效果達(dá)到最大化。具體負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)工作的人員，應(yīng)在以員工為本的前提下，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程、組建師資隊伍、選擇對象等，確保培訓(xùn)工作的有效性。負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的管理部門，應(yīng)加強對培訓(xùn)效果的監(jiān)督與管理，制定相應(yīng)的監(jiān)管制度，負(fù)責(zé)督促培訓(xùn)計劃的落實和指導(dǎo)，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)、合理的評估。

2.3 充分利用外部資源，有效整合內(nèi)部資源

在企業(yè)員工人才培訓(xùn)過程中，企業(yè)也可與社會培訓(xùn)機構(gòu)或高校進(jìn)行聯(lián)手，采用“走出去”、“請進(jìn)來”的方式，將外派員工參加專業(yè)培訓(xùn)和引進(jìn)高級人才一進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)合起來，以加強對員工新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范等的培訓(xùn)效果。企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)代媒體手段，創(chuàng)新培訓(xùn)途徑。當(dāng)前，隨著科技信息的發(fā)展，企業(yè)的遠(yuǎn)程系統(tǒng)也逐漸得到應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)將其充分應(yīng)用到員工人才培訓(xùn)中，對項目組員工進(jìn)行遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)，這樣，不僅可以提高培訓(xùn)的效果，也節(jié)約了培訓(xùn)的費用和成本，較好地解決了工學(xué)矛盾。另外，企業(yè)還可將培訓(xùn)相關(guān)資料，通過企業(yè)網(wǎng)站、微博、微信等進(jìn)行上傳，由員工在項目所在地下載學(xué)習(xí)。

2.4 推動PMP認(rèn)證，實行“師帶徒”人才培養(yǎng)制度

PMP認(rèn)證又稱為項目經(jīng)理認(rèn)證，由美國項目管理協(xié)會Project-Mauagemeut Iuatitute(PMI)發(fā)起的，在國際上具有一定的權(quán)威性。通過PMP認(rèn)證，可以評估項目管理人員的知識、技能掌握程度。在國有企業(yè)大力推行項目管理專業(yè)人員PMP認(rèn)證，可以提高員工參加培訓(xùn)的意愿，提高員工的項目管理專業(yè)水平，拓寬項目人員的職業(yè)發(fā)展路徑。另外，還可以在企業(yè)內(nèi)部，實施“師帶徒”人才培養(yǎng)制度，在企業(yè)內(nèi)部形成金字塔型人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才梯隊的培養(yǎng)和建設(shè)。在每個項目組中，所有的技術(shù)能手都需要培養(yǎng)自己的接班人，對所帶的徒弟進(jìn)行技術(shù)、技能的培養(yǎng)，提高土地的專業(yè)技術(shù)與職業(yè)素質(zhì)。這種“師帶徒”的人才培養(yǎng)制度，不僅能使企業(yè)員工更加團(tuán)結(jié)、齊心，也能使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，增強企業(yè)的凝聚力、向心力，以及員工的歸屬感和忠誠度。

2.5 加強培訓(xùn)效果考核與評估，提升員工人才培訓(xùn)質(zhì)量

人力資源培訓(xùn)評估是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，通過評估，可以較為準(zhǔn)確地了解員工培訓(xùn)的價值大小，明確培訓(xùn)設(shè)計中的優(yōu)勢與不足，并對不足之處進(jìn)行改進(jìn)與指導(dǎo)。在企業(yè)人力資源管理中，當(dāng)前實行的績效考評機制，通常是薪酬、崗位變動的依據(jù)。如果將培訓(xùn)結(jié)果納人績效考核中，將能提高員工技術(shù)提升、知識擴展的主動性。企業(yè)根據(jù)員工培訓(xùn)的結(jié)果，設(shè)置與其資質(zhì)相對應(yīng)的報酬和待遇，這樣，將能極大地促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量提升。

3 結(jié)語

一言以蔽之，人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，是企業(yè)的核心竟?fàn)幜?，也是企業(yè)實現(xiàn)健康、良勝發(fā)展的基本保證。作為一種長效投資，企業(yè)通過科學(xué)、有效、循序漸進(jìn)的培訓(xùn)，來提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，將能為增強企業(yè)核心竟?fàn)幜Γ龠M(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提供堅實的人力資源保障，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益不斷提升。

[1]凌建華.促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)的策略研究[J].中國電力教育. 2016(36).