龍 琳 張 明 何 新

國(guó)網(wǎng)北京市電力公司培訓(xùn)中心

關(guān)于電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的研究

龍 琳 張 明 何 新

國(guó)網(wǎng)北京市電力公司培訓(xùn)中心

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心——如果沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的重要組成部分，那就很難說(shuō)這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。培訓(xùn)在企業(yè)中所起的作用越來(lái)越明顯，許多知名企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)樂(lè)此不疲，并相應(yīng)獲得了預(yù)期的收益。作為我國(guó)重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的電力企業(yè)同樣重視人力資本的投入，大力開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)。

電力企業(yè)；培訓(xùn)效果；評(píng)估方法

1 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的范疇

1.1 人才效益的評(píng)估及相關(guān)指標(biāo)

任何的評(píng)估都需要一定的指標(biāo)，人才效益評(píng)估的指標(biāo)可以從知識(shí)效益和能力兩個(gè)角度去提取，知識(shí)效益指標(biāo)又包括三個(gè)方面，即崗位業(yè)務(wù)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、工作技能知識(shí)。其中崗位業(yè)務(wù)知識(shí)是對(duì)每位受訓(xùn)者必須達(dá)到的基本要求。即通過(guò)培訓(xùn)，一定要掌握完成本崗位工作所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)以及掌握新的實(shí)用的業(yè)務(wù)知識(shí)。相關(guān)知識(shí)是指與本工作崗位相關(guān)聯(lián)的知識(shí)，這是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)中的任何一個(gè)工作崗位的知識(shí)都不是孤立的，為高效地做好本職工作，必須對(duì)相互交叉，相互滲透的知識(shí)要進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、研究、了解；工作技能知識(shí)也是要求每位受訓(xùn)者必須達(dá)到的指標(biāo)。它包括完成本崗位工作任務(wù)所必須的工作方法、技能、技巧、技術(shù)；同時(shí)還包括崗位發(fā)展中的新知識(shí)、新技術(shù)、新方法、新技能、新技巧。

1.2 經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估

1)提高了生產(chǎn)績(jī)效。可以通過(guò)培訓(xùn)前后員工生產(chǎn)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析，來(lái)測(cè)定培訓(xùn)所帶來(lái)的績(jī)效。如培訓(xùn)提高了服務(wù)質(zhì)量，從而使顧客滿意；培訓(xùn)提高了管理者的經(jīng)營(yíng)、管理和決策能力；培訓(xùn)提高了員工對(duì)各項(xiàng)制度執(zhí)行的自覺(jué)性，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力等。2)增加了生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)收入?？梢酝ㄟ^(guò)具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)計(jì)算出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際比率。如培訓(xùn)后的員工在工作中獲得了更多的成功的機(jī)會(huì)，勞動(dòng)強(qiáng)度的改變、人為事故的減少等，從而促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度。

1.3 社會(huì)效益的評(píng)估

社會(huì)效益的評(píng)估，旨在評(píng)估通過(guò)培訓(xùn)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生了哪些有益的影響和取得哪些與培訓(xùn)有關(guān)的社會(huì)成果。由于社會(huì)效果的評(píng)估，必須調(diào)查了解許多培訓(xùn)項(xiàng)目以外的因素，因而有時(shí)難以進(jìn)行量化的分析，所以只好通過(guò)對(duì)某些與培訓(xùn)相關(guān)的宏觀社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行衡量。如培訓(xùn)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑產(chǎn)生了什么影響等。

2 電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法

2.1 評(píng)估準(zhǔn)備階段

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PP M值、利潤(rùn)、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說(shuō)服力。

2.2 評(píng)估實(shí)施階段

具體可以遵循以下辦法：一是對(duì)所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估；二是對(duì)要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對(duì)培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作并用的方法。三是對(duì)以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；

解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。選擇評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估可以采取不同的方法。對(duì)第一層評(píng)估可采用問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查表的方法；對(duì)第二層的評(píng)估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等；對(duì)第三層的評(píng)估可采用績(jī)效考核法，即測(cè)量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評(píng)價(jià)法，即測(cè)量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對(duì)第四層的評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過(guò)考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來(lái)衡量。收集、分析評(píng)估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤(rùn)和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。

2.3 評(píng)估總結(jié)階段

包括確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告和跟蹤反饋。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒(méi)有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。

結(jié)語(yǔ)

培訓(xùn)和培養(yǎng)是人力資源管理的活動(dòng)中心，學(xué)習(xí)型企業(yè)的管理培訓(xùn)和管理教育已經(jīng)成為企業(yè)的長(zhǎng)效機(jī)制?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)，非常重要。本文主要就對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方法的基礎(chǔ)理論以及電力企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法等進(jìn)行了研究，電力企業(yè)構(gòu)建一種全新的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，提供系統(tǒng)化、科學(xué)化的理念指導(dǎo)。

[1]陳偉榮.電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素及其提升途徑研究[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2007.

[2]劉宏猷.電力檢修培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估體系研究[D].華北電力大學(xué)，2013.