王 麗

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究

王 麗

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險，是指企業(yè)由于招聘決策失誤，未完成招聘或者招入了非理想的員工，而給企業(yè)帶來損失的可能性。風(fēng)險管理是現(xiàn)代管理學(xué)的理論分支。風(fēng)險具有客觀性、損害性和不確定性等特征，如何對風(fēng)險進(jìn)行有效的研究及預(yù)測，辨識風(fēng)險所帶來的潛在危害，并降低危害的影響力，是風(fēng)險管理的目的和意義。規(guī)避招聘風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理的第一步，從甄選到錄用需要消耗大量財(cái)力、人力及時間，因此對人力資源招聘的風(fēng)險及其防范應(yīng)足夠重視，從而為后續(xù)的績效、薪酬、培訓(xùn)等工作奠定良好基礎(chǔ)。

企業(yè)；人力資源招聘；風(fēng)險管理

引言

人力資源管理是企業(yè)中十分重要的資源，各種資源都需要以人力資源為基礎(chǔ)進(jìn)行自身價值的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)管理等不同，其具有一定的復(fù)雜和敏感性。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響下，人力資源管理只是招聘、培訓(xùn)、薪酬以及績效管理，其中的風(fēng)險并不重視。人力資源風(fēng)險逐漸增多，如果爆發(fā)，將會給企業(yè)帶來難以預(yù)料的損失。因此應(yīng)努力加強(qiáng)企業(yè)人力資源風(fēng)險管理。

一、企業(yè)招聘風(fēng)險

關(guān)于企業(yè)招聘風(fēng)險的理論研究，早在20世紀(jì)50年代，舒爾茨就首先提出人力資本在投資方面存在大量不確定性因素，這些因素會影響人力資源管理。1998年，鮑里斯·格魯斯伯格通過深入研究24家銀行，與86位分析師和他們的主管進(jìn)行了160小時的面談后得出以下結(jié)論：為降低人力資源招聘的風(fēng)險，提高人力資源獲取的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對人力資本的投資力度，并最大程度通過內(nèi)部的人員調(diào)動及分配以滿足企業(yè)對人力資源的需求，只有在迫不得已的情況下才選擇從外部招聘人員，這樣能夠充分盤活人力資源，使得其得到有效利用；也有從背景調(diào)查角度研究管理招聘風(fēng)險的相關(guān)方式，Mark Hinton認(rèn)為在人力資源獲取過程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對應(yīng)聘人員過去的工作經(jīng)歷以及教育背景、個人道德品質(zhì)等的了解，以便對人力資源進(jìn)行有效評估。Geoff Cook強(qiáng)調(diào)合約的簽訂對被招聘人員的約束作用，且需重視招聘前的人物背景調(diào)查和員工上崗后的工作績效反饋。學(xué)者Kathleen Doheny認(rèn)為：“在控制招聘風(fēng)險過程中，應(yīng)該充分利用風(fēng)險管理的各種策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來的風(fēng)險?！鼻叭说睦碚撗芯恳驯容^全面，本文將在此基礎(chǔ)上探討招聘風(fēng)險的成因及應(yīng)對策略。

二、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險研究

(一)招聘者評測判別人才的風(fēng)險

評測判別人才的風(fēng)險是指由于招聘者的主觀偏誤和評測方法及手段不當(dāng)而導(dǎo)致的人才選取出現(xiàn)偏差。在招聘過程中，傳統(tǒng)的面試管理者往往通過一系列問題的詢問，簡單了解應(yīng)聘者的性格特征、是否容易管理以及與企業(yè)短期計(jì)劃的契合程度來判別人才，對應(yīng)聘者的長期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主觀上的評測誤區(qū)，對于那些經(jīng)歷過多次招聘，有著嫻熟面試技巧，但工作及實(shí)踐能力低下的應(yīng)聘者往往無法有效判別其真?zhèn)?，因此降低了評測的準(zhǔn)確率。人才甄別是一項(xiàng)技術(shù)性極強(qiáng)的工作，對招聘者的要求很高，企業(yè)必須首先挑選出優(yōu)秀的招聘者才有可能甄選到真正的人才。

(二)招聘成本的回報風(fēng)險

(1)人員甄選的高額費(fèi)用，如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。(2)用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)。招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，忽視崗位的實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費(fèi)。

(三)招聘的法律風(fēng)險

招聘的法律風(fēng)險指的是員工和企業(yè)在知情權(quán)缺失的情況下建立勞動關(guān)系所產(chǎn)生的法律風(fēng)險。一旦招聘過程中出現(xiàn)爭議，就會有產(chǎn)生法律風(fēng)險。首先在處理爭議時，雙方都會耗費(fèi)時間成本，而如果頻繁發(fā)生勞動爭議，會對企業(yè)信譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，這些都將妨礙企業(yè)正常的人力資源管理秩序。假如出現(xiàn)員工在本企業(yè)工作中損害原單位的利益等問題，同樣會給本企業(yè)帶來法律糾紛。此外，薪資問題、員工試用期限的確定、違約賠償金、競業(yè)禁止等問題也容易引起法律風(fēng)險。因此必須重視人員招聘中法律風(fēng)險的防范。

三、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險管理

(一)要選擇合適的招聘渠道招聘合適的人才

根據(jù)應(yīng)聘者來源的不同，招聘渠道可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。下級職位上的員工晉升，同級職位上的員工工作調(diào)換或輪換以及上級職位的員工降職來填補(bǔ)空缺職位都屬于企業(yè)的內(nèi)部招聘。外部招聘則可以通過學(xué)校招聘、廣告招聘、委托中介機(jī)構(gòu)和獵頭公司等方式從企業(yè)外部招聘優(yōu)秀人才。對于招聘渠道的選擇，華為選擇大部分采用外部招聘吸引人才，華為每年都會投入大量的人力物力在校園進(jìn)行招聘，基本要求就是招收專業(yè)對口的畢業(yè)生，因?yàn)楫厴I(yè)生可以為企業(yè)注入活力，同時學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，可以迅速適應(yīng)企業(yè)工作。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時要認(rèn)真分析職位特點(diǎn)，根據(jù)職位特點(diǎn)和要求正確選擇招聘渠道。

(二)建立規(guī)范的招聘制度

在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的類別和層次，建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標(biāo)準(zhǔn)，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過建立規(guī)范的招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請、簡歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測評、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評價中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過程中深入了解求職者的工作能力、動機(jī)以及與崗位要求的契合程度，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性。同時，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風(fēng)險。因此，規(guī)范的招聘制度對規(guī)避招聘風(fēng)險很有意義。

(三)確定招聘需求

一般情況下，企業(yè)人力資源進(jìn)行招聘的第一步就是將招聘需求確定下來，部門經(jīng)理通常會先把書面招聘要求下發(fā)給人力資源部，人力資源部門的負(fù)責(zé)人再進(jìn)一步確定空缺職位。而職位空缺可分為不通過招人就能彌補(bǔ)的空缺，這種情況可根據(jù)加班或工作再設(shè)計(jì)等方法進(jìn)行解決，和需要招人彌補(bǔ)的空缺，這種情況就需要人力資源對外招聘。針對需要進(jìn)行招聘所彌補(bǔ)的空缺又可以分為以下兩種情況：(1)應(yīng)急職位。針對該種職位可招聘臨時工，以便于問題的快速解決，由于不用支付額外福利的費(fèi)用，可降低企業(yè)約34%的成本，從而節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)，若職位不再需要時，即可立即撤出；(2)核心職位。當(dāng)該職位出現(xiàn)空缺時，人力資源部門可在企業(yè)內(nèi)部或?qū)ν膺M(jìn)行招聘。但為了體現(xiàn)企業(yè)以人為本的原則，通常先采用在企業(yè)內(nèi)部招聘的形式，約提前3-7天的時間讓企業(yè)員工知道該職位空缺的消息，以便優(yōu)秀員工能夠獲得該優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會，以此來調(diào)動企業(yè)員工工作和表現(xiàn)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)人員流失率的有效降低，若實(shí)在沒有合適的人選，再進(jìn)行對外招聘。

(四)熟知和使用法律

要熟知我國相關(guān)法律、政策及當(dāng)前企業(yè)所在地方的相關(guān)法規(guī)，避免因招聘人員自身的問題而引起的勞動糾紛。企業(yè)要提高法律風(fēng)險意識，提升運(yùn)用法律手段的水平。企業(yè)招聘人員應(yīng)規(guī)范招聘運(yùn)作的各項(xiàng)流程，在最終簽訂合同前需要詳細(xì)了解被招聘者之前的雇傭關(guān)系和相關(guān)背景。同時，要善于使用法律規(guī)避招聘中的相關(guān)風(fēng)險，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

(五)減少信息不對稱

信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟(jì)活動中，各類人員對有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過程是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風(fēng)險”。因此，無論是招聘者對應(yīng)聘者信息獲取量的大小，還是應(yīng)聘者對招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對稱性；一旦信息嚴(yán)重失衡，招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會出現(xiàn)問題，使得招聘效率降低，風(fēng)險被擴(kuò)大化。如何運(yùn)用科學(xué)的招聘及測評方法，減少信息失衡是招聘風(fēng)險規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問題。

結(jié)束語

人才招聘是企業(yè)一項(xiàng)重要的常規(guī)性工作，會有大量的成本投入，其效果會對人力資源管理的其它工作和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)影響。由于信息不對稱和一些主客觀因素，招聘風(fēng)險客觀存在，使招聘成為人力資源管理中風(fēng)險較大的環(huán)節(jié)，提升招聘質(zhì)量和合理規(guī)避招聘風(fēng)險成為招聘工作的永恒主題。通過強(qiáng)化招聘風(fēng)險意識，規(guī)范招聘管理制度程序，采取科學(xué)的人才甄選手段，精通相關(guān)法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘風(fēng)險，提高招聘的成本收益，吸納優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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