1.魏茂欽 2.魯亞楠 3.劉漢卿 4.于 洋

1.3國網(wǎng)山東省電力公司臨沂供電公司 2.國網(wǎng)山東省電力公司沂水縣供電公司4.國網(wǎng)山東省電力公司郯城縣供電公司

電力系統(tǒng)人力資源管理的效能與創(chuàng)新

1.魏茂欽 2.魯亞楠 3.劉漢卿 4.于 洋

1.3國網(wǎng)山東省電力公司臨沂供電公司 2.國網(wǎng)山東省電力公司沂水縣供電公司4.國網(wǎng)山東省電力公司郯城縣供電公司

人作為信息、知識、技術(shù)等的重要載體，作為一切管理活動的核心，人力資源管理水平直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力與發(fā)展能力?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理積極倡導(dǎo)以人為本，注重無形資產(chǎn)的管理、開發(fā)與利用，國家電網(wǎng)也不例外。國家電網(wǎng)企業(yè)具有一定特殊性，與人們切身利益緊密相關(guān)，加強其人力資源管理，促進人力資源發(fā)展是實現(xiàn)人力資源價值的重要手段，而在新的發(fā)展背景之下實現(xiàn)電力系統(tǒng)人力資源的創(chuàng)新顯得尤其重要。

電力系統(tǒng)；人力資源；效能；創(chuàng)新

1、電力系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 對于人才的重視程度不足

我國電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理部門沒有建立健全的進行人才獎罰的體制，對于優(yōu)秀的新型電網(wǎng)企業(yè)人才沒有給予足夠的重視。對于企業(yè)中的人才沒有建立專門的獎勵制度，這一失誤使得我國電網(wǎng)企業(yè)人力資源部門無法進行良好的人才招聘工作，也無法激勵企業(yè)現(xiàn)有人才在工作中發(fā)揮自身的主觀能動性，從而導(dǎo)致我國電網(wǎng)企業(yè)缺乏技術(shù)上的創(chuàng)新能力。

1.2 人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

目前，電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理主要存在專業(yè)比例失調(diào)與配置不合理的問題。專業(yè)比例失調(diào)體現(xiàn)為工程技術(shù)型員工占比較大，而經(jīng)營管理型和技術(shù)創(chuàng)新型員工短缺不足。專業(yè)比例失調(diào)使得企業(yè)整體的員工結(jié)構(gòu)與社會主義市場經(jīng)濟中的競爭機制不相適應(yīng)。電力企業(yè)大多只能保證平穩(wěn)運營，但無法促進企業(yè)更好地發(fā)展，也無法保證員工的技能得到充分地發(fā)揮。配置不合理體現(xiàn)為人才分布的不合理。配置不合理使得絕大多數(shù)高素質(zhì)的復(fù)合型員工長期處于工作環(huán)境較好的職能崗位。當電力第一線出現(xiàn)生產(chǎn)故障或經(jīng)營問題時，現(xiàn)場員工往往不能及時解決實際問題。這些問題最終造成了人力資源的嚴重浪費，限制了企業(yè)高水平的發(fā)展，也限制了員工的發(fā)展空間。

1.3 人力資源管理機制落后

1)培訓(xùn)與教育不足。電力企業(yè)內(nèi)部大多缺少定期培訓(xùn)與教育，這影響了人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。長期來看，員工的陳舊知識不能匹配最新的崗位要求，新型專業(yè)技術(shù)與信息管理未能及時推廣普及。這些都將導(dǎo)致員工不能充分的勝任電力崗位業(yè)務(wù)并且最終影響電力企業(yè)生產(chǎn)效益。2)管理機制存在缺陷。當前，電力企業(yè)中崗位設(shè)置較為冗雜，現(xiàn)有的管理機制在實際操作中存在評價標準單一、管理混亂、執(zhí)行監(jiān)督力度不足等問題。因為缺乏科學有效地管理機制，在實際的員工評價、績效考核與薪酬分配中常常陷入誤區(qū)，出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。3)競爭激勵機制不夠完善。人力資源管理機制落后導(dǎo)致競爭激勵機制不夠完善，存在競爭體制缺陷、激勵方式單一等問題。當前多數(shù)電力企業(yè)的人力資源管理缺乏科學的競爭激勵機制，組織架構(gòu)不完善。

2、電力系統(tǒng)人力資源管理創(chuàng)新措施

2.1 加強企業(yè)組織理論創(chuàng)新

企業(yè)組織理論創(chuàng)新可以體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，學習型企業(yè)組織理論。任何企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都離不開知識的更新?lián)Q代，而知識更新?lián)Q代的載體是人，因此，創(chuàng)造學習型企業(yè)組織理論是必不可少的。第二，工作環(huán)節(jié)再造式組織理論。任何企業(yè)的任何工作流程都不是一成不變的，如何建立能夠隨機應(yīng)變的、適應(yīng)社會與企業(yè)發(fā)展的、高效率的新型員工隊伍是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)。

2.2 完善競爭和激勵機制

績效薪酬是激發(fā)員工工作積極性最為直接的因素。完善績效薪酬管理機制可以更好的調(diào)動員工勞動的積極性，這也是人力資源管理內(nèi)容之一。電力企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建育人到位的競爭機制。要積極創(chuàng)造條件，為員工提供一個相對寬松的競爭環(huán)境。不斷完善激勵競爭機制，不僅從物質(zhì)入手，也要重視競爭激勵。如果員工的工作成效達不到既定的效果，也要酌情削減其薪酬，以達到公平、公正的目的。

2.3 薪酬制度不斷完善

人才是否能夠留在企業(yè)，薪資待遇是相當重要的參考標準。員工進入企業(yè)工作，主要考慮兩方面：一方面，是未來發(fā)展前途；另一方面，就是崗位薪資待遇。制定可行有效的薪資管理制度對管理薪資信息，實現(xiàn)對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發(fā)放有重要意義。

2.4 績效體系逐步完善

績效考核是人力資源管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，也是引導(dǎo)員工向企業(yè)所要求的方向發(fā)展的指揮考評機制，為員工分流、晉升、調(diào)資、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)。因此急需建立培訓(xùn)——考核——使用——待遇一體化的培訓(xùn)工作運行機制，幫助電力企業(yè)中的每一位員工很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.5 創(chuàng)新電力企業(yè)文化制度

個人層面的心理契約受到的影響，人力資源管理同樣會影響組織文化雇傭契約。在招聘及人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都要重視信息的真實性，應(yīng)認真貫徹執(zhí)行組織的各項規(guī)定以及發(fā)展戰(zhàn)略、激勵、薪酬等各項制度。組織要與員工應(yīng)進行良好的溝通，有利于及時調(diào)整各自的心理契約。電力企業(yè)應(yīng)依據(jù)員工的工作能力，應(yīng)該公平、公正地制定員工的工作目標；建立起客觀與公正的績效評估體系；企業(yè)應(yīng)該給員工提供良好的發(fā)展空間，同時讓員工感到到組織的承諾與對其的期望，增加員工心理契約的約束力。電力企業(yè)的人才引進制度進行創(chuàng)新，借助外界的力量，向具有專業(yè)知識的人力資源機構(gòu)進行學習，學習其好的管理理念與管理策略，真正的實現(xiàn)全方位的開放式管理。社會管理創(chuàng)新是一項系統(tǒng)的工程，要在社會發(fā)展的同時不斷完善，促進人力資源管理制度的不斷創(chuàng)新，以此適應(yīng)不斷發(fā)展的新形勢及新局面，不斷提高管理者的人力管理水平。

總而言之，伴隨電力體制改革的不斷深入，電網(wǎng)建設(shè)規(guī)模的日益擴大，電網(wǎng)投資主體與市場日益多元化，電網(wǎng)管理模式與管理技術(shù)逐漸先進化。這一系列改變給國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理及其發(fā)展帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。電力企業(yè)要想求得更好更快的發(fā)展，就必須進一步強化對人力資源的創(chuàng)新管理，這也就要求我們在以后的實際工作中必須對其實現(xiàn)進一步研究探討。

[1]王秋.論電力系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀及提升舉措[J].赤子(上中旬)，2014，23：290+217.

[2]方穎.電力系統(tǒng)人力資源管理淺析[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2015，08：251.