張 楠

國網(wǎng)濉溪縣供電公司

績效考核目的維度與影響效果研究

張 楠

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員工是企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，績效考核管理則是為了調(diào)動員工的工作熱情，全面掌握員工的自身專業(yè)素質(zhì)以及工作情況，旨在為企業(yè)管理人員決策提供一定的參考依據(jù)。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于績效考核目的的維度定義仍無統(tǒng)一定論，但是對其表現(xiàn)出的影響效果則表示贊同，本研究中筆者著重于對績效考核目的的維度與影響效果進行分析，旨在為促進企業(yè)管理目標(biāo)實現(xiàn)提供借鑒依據(jù)。

績效考核；維度；影響效果

績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到廣泛應(yīng)用，是管理制度的重要組成部分，有助于企業(yè)管理人員制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略發(fā)展方案，調(diào)動員工的工作積極性。事實上在企業(yè)發(fā)展之初，多采用硬性的人管理策略對員工行為進行控制，但是員工大多較為抵觸以及排斥，并沒有起到提高工作效率的作用，因此管理人員開始探索新的方式激勵員工，績效考核制度應(yīng)運而生。

1　績效考核目的概述

學(xué)界對績效考核目的定義尚無明確定論，經(jīng)過長期的實踐與完善，績效考核評估目的、持續(xù)發(fā)展目的得到認(rèn)同。在企業(yè)發(fā)展過程中，管理文化以及內(nèi)容影響企業(yè)運作的方方面面以及工作人員的工作態(tài)度、能力以及綜合素質(zhì)，因此在制定管理制度的過程中要充分尊重員工的意見和看法，同時結(jié)合員工的自身專長為其提供相適用的工作崗位，有助于員工充分發(fā)揮自身的特長，并且挖掘自身的潛力，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。國外對于績效考核目的相關(guān)內(nèi)容研究較為深入，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為可將績效考核目的可分為兩個層次的內(nèi)容：①為員工的薪酬待遇提供參考依據(jù)。當(dāng)然薪酬是企業(yè)管理人員、所有員工都十分關(guān)注的問題，薪酬分配科學(xué)公平與否關(guān)系著員工的工作積極性以及對企業(yè)的滿意度、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此績效考核必要且有價值。②可以為員工發(fā)現(xiàn)自身不足提供參考依據(jù)。績效考核包括定量考核和定性考核，有具體的、量化的考核目標(biāo)，是對員工外在行為的整體評價，通過績效考核不僅可以幫助管理人員了解員工的工作能力以及目標(biāo)完成情況，還有助于員工認(rèn)識到自身的不足，采取針對性的措施進行干預(yù)彌補。但是長期的實踐經(jīng)驗顯示，兩種考核目的之間是存在沖突的，即對員工的薪酬進行調(diào)整，會降低績效考核的反饋效果。

2　績效考核目的的維度

上個世紀(jì)六十年代，有國外研究學(xué)者將績效考核目的分為三個類型：①管理目的，主要用于企業(yè)管理中的人事活動。②信息目的，著重于讓員工了解自身工作中的優(yōu)劣勢。③激勵目的，主要是通過績效考核調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高人力資源的利用效率。緊接著有學(xué)者設(shè)計了一份組織績效考核評估量表，將績效考核目的進行如下分類：①發(fā)展下屬。即充分利用績效考核的應(yīng)用價值，著重于挖掘員工的工作潛力。②幫助員工明顯自身所處的位置，即通過績效考核的反饋功能讓員工明確自身的工作狀態(tài)以及行為，清楚管理人員對自身工作能力的期待。③為管理行為提供決策依據(jù)。績效考核相當(dāng)于一個員工工作行為的評估系統(tǒng)，能夠為管理人員進行企業(yè)管理提供參考依據(jù)。Huber在績效考核目的研究中將其分為三個層次：①評估。在幫助管理人員決策的同時，可為員工薪酬發(fā)放提供參考依據(jù)。②發(fā)展?？冃Э己送ㄟ^反饋有助于提高員工的自身能力，進而為企業(yè)提高經(jīng)濟效益提供基礎(chǔ)。③員工保護?？冃Э己酥贫炔粌H是對當(dāng)下工作情況的反映，也可以記錄期望績效，有助于避免員工與管理之間發(fā)生誤會。由上述可見，不同學(xué)者對績效考核目的的維度分類存在差異，但是不可避免也存在一定的相似性，為企業(yè)中績效考核制度的應(yīng)用創(chuàng)新提供了理論依據(jù)。

3　績效考核目的的影響效果

3.1績效評級

績效評價主要是指管理人員通過科學(xué)方法對員工進行評價以及總結(jié)績效結(jié)果的過程，目前學(xué)界存在多種績效考核目的的維度分類，通過實際案例分析也可以發(fā)現(xiàn)不同的績效考核方法以及使用目的差異影響最終的評估效果，當(dāng)然這個問題是客觀存在的，不能人為的進行避免，但是可以采用一定的措施縮減誤差。據(jù)此Wherry創(chuàng)立了一個相關(guān)理論框架，將誤差縮小過程進行細(xì)節(jié)化，主要包括評估者對績效額觀察、評估者對觀察的記憶以及被評估者的績效，這個措施的制定以及實施在一定程度上提高了評估的準(zhǔn)確性。

3.2工作滿意度

工作滿意度是各行各業(yè)都十分關(guān)注的問題，關(guān)系到員工的工作熱情以及主動性、創(chuàng)新性，是人力資源因素能否發(fā)揮巨大價值的重要影響因素。目前學(xué)界關(guān)于考核目的對工作滿意度的影響研究相對較少，主要側(cè)重于發(fā)展式績效考核的探索。發(fā)展式績效考核的探索具有明顯動態(tài)性以及靈活性，這個過程中可有效對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工目標(biāo)進行整合，在相對輕松的氛圍中進行生產(chǎn)交換，有助于提高員工的工作滿意度。有學(xué)者采用問卷對考核目的對工作滿意度的影響進行調(diào)查，結(jié)果顯示影響員工滿意度的因素主要包括自我發(fā)展計劃的影響、表達想法和感覺的機會等。。

3.3組織公平感

組織公平感主要是指員工對企業(yè)對待是否公平的主觀感受，一般情況下包括分配、程序、互動。多數(shù)學(xué)者對績效考核目的對組織公平感的影響進行調(diào)查研究，結(jié)果顯示當(dāng)員工了解績效考核是用于管理和工作狀態(tài)反饋時，更容易對現(xiàn)存制度表現(xiàn)為寬容效應(yīng)，認(rèn)為績效考核系統(tǒng)是相對公平的。由此可見不同的考核目的會明顯影響員工的組織公平感，在進行績效考核制度改進創(chuàng)新時，要明確具體的考核目標(biāo)，有助于增強組織公平感。

3.4任務(wù)績效

任務(wù)績效即企業(yè)明確規(guī)定要實施的行為，如何提高員工的任務(wù)績效一直是企業(yè)關(guān)注的重點問題。多數(shù)研究表明績效考核管理對任務(wù)績效是有顯著影響作用的，而且不同的目的造成的影響也存在差異。對于多數(shù)員工而言，工作的目標(biāo)還是為了獲取更多的報酬，所以績效考核如果不與員工的薪酬待遇分配掛鉤，會明顯扼殺員工的工作積極性。評估式的績效考核注重于對員工優(yōu)勢與不足的反饋，作為薪酬發(fā)放的參考依據(jù)，但是也可能與部分員工的工作目標(biāo)不相適應(yīng)，因此發(fā)展式績效考核方式最為科學(xué)，有助于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

結(jié)語：

績效考核目的經(jīng)過長期的實踐和調(diào)整，理論研究已相對成熟完善，但仍然不足的是績效考核目的的維度未達成統(tǒng)一，需要進一步探索。企業(yè)發(fā)展中要結(jié)合自身的發(fā)展情況進行相關(guān)理論借鑒，有助于為提高績效考核管理應(yīng)用水平提高理論依據(jù)。

［1］ 蔣慧.績效考核目的的維度與影響效果研究述評［J］.企業(yè)文化（下旬刊），2015，11

［2］ 龍?zhí)N智.績效考核目的的維度與影響效果［J］.商場現(xiàn)代化，2015，13