王艷梅

內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)西區(qū)

淺析我國高校的人力資源

王艷梅

內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)西區(qū)

隨著時代的發(fā)展，我國高校越來越重視自身的人力資源，高校人力資源的相關(guān)話題也逐步成為學(xué)者研究的關(guān)注點(diǎn)。人力資源不僅是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而且也是高校自身發(fā)展的核心因素，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、合理配置等較大程度地影響到高校的地位和發(fā)展水平。本文明確指出我國高校人力資源當(dāng)前存在的相關(guān)問題，并探討如何解決我國高校人力資源呈現(xiàn)的問題。

高校人力資源；問題；措施

一、引言

當(dāng)今時代是一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代，現(xiàn)階段的高校依然是是我國進(jìn)行知識傳播、創(chuàng)新和應(yīng)用的重要場所，肩負(fù)著為祖國培養(yǎng)合格人才的重任。因而，科學(xué)有效地管理高校的人力資源，不斷提高其人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，有利于更好地培養(yǎng)出真正適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展的人才。

二、我國高校人力資源存在的主要問題

隨著時代的發(fā)展，盡管我國高校為社會培養(yǎng)出大量的人才，但是高校人力資源存在著數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理、分布不均勻的問題。

（一）數(shù)量不足

近年來高等學(xué)校響應(yīng)國家號召連續(xù)進(jìn)行擴(kuò)招，全國高校學(xué)生數(shù)量急劇增加，但高校教師數(shù)量的增長速度相對較緩慢，教師數(shù)量不足，很大程度地影響到高校教學(xué)質(zhì)量和正常教學(xué)活動。很多官方資料統(tǒng)計表明，高校出現(xiàn)教師數(shù)量不足的現(xiàn)象，其增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于學(xué)生數(shù)量的增長速度。

（二）質(zhì)量不高

從我國高校目前的師資隊伍的總體質(zhì)量來看，真正高水平的科研人員較少，高學(xué)歷、高職稱的教職工比重較低，科研成果相對較少，科研水平也相對較低。此外，教師年輕化趨勢明顯，年輕教師占高校教師總數(shù)的比重越來越大。很多高校的部分教師是剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，缺乏一定的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，工作急需，到崗后，不能及時接受正規(guī)、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)就登上大學(xué)的講臺。這種現(xiàn)象對高等學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的影響是不言自明的。

（三）結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，我國高校教師隊伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不合理的狀態(tài)，具有高職稱的人員少，低職稱的人員多；擁有高學(xué)歷的人員少，低學(xué)歷的人員多；擔(dān)任基礎(chǔ)課教學(xué)的教師少，專業(yè)課教學(xué)的教師多。由此看出，我國高校教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，不利于學(xué)科建設(shè)，更不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、分布不均勻

我國高校人力資源分布不平衡，突出表現(xiàn)為高學(xué)歷、高職稱的教師分布情況極不平衡。東部地區(qū)高校擁有高學(xué)歷的人才的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中西部地區(qū)高校。甚至在同一地區(qū)，不同層次的高校，或者雖然是相同層次的高校，它們擁有的人力資源質(zhì)量都有很大的差距。特別是近年來，這種現(xiàn)象更加明顯。

四、解決我國高校人力資源問題的幾點(diǎn)建議

（一）深化用人制度改革，促進(jìn)人力資源的合理配置

人力資源比例失衡影響高校教學(xué)質(zhì)量和高校效益。真正實(shí)現(xiàn)效益最大化，關(guān)鍵要建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進(jìn)高校人力資源的合理配置，使高質(zhì)量的潛能最大限度地發(fā)揮。高校實(shí)行聘任制是教育系統(tǒng)用人制度的重大改革。高校按照有關(guān)規(guī)定，遵循按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭等原則，在嚴(yán)格定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，公開選拔、擇優(yōu)聘任。建立人員流動和淘汰機(jī)制，調(diào)整或辭退不能履行教師職責(zé)的人員，在平等競爭的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用，促進(jìn)人才資源的合理配置。高校也要在合理使用、開發(fā)本地人才的基礎(chǔ)上，積極地吸引優(yōu)秀的外地人才，做到合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)。

（二）提高人事管理人員文化層次，增強(qiáng)其綜合素質(zhì)

高校人事部門，是師資隊伍管理的主要部門，面對的是高層次人才。人事管理部門要想真正發(fā)現(xiàn)、吸引、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，全面提高辦學(xué)質(zhì)量，人事管理人員就必須具有較高的學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)。這樣更易于了解教師整體特別是年輕教師的成就需要、心理特征、業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想品德等。

（三）改變舊思想觀念，以人為本，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境

高校應(yīng)樹立正確的人才觀念和管理觀念，建立正確的用人機(jī)制，以人為本，使真正有能力的教師能夠脫穎而出。樹立以人為本的思想，運(yùn)用市場機(jī)制充分開發(fā)和合理使用人才，正確對待人才的合理流動，允許人才自由進(jìn)入市場。樹立以人為本的思想，尊重個人的尊嚴(yán)、自我價值和個人的需要。高校也要改變?nèi)瞬抛R別方式和評價標(biāo)準(zhǔn)。通過建立科學(xué)的評估體系，對人才的素質(zhì)作出全面綜合的評估，為人才資源進(jìn)入市場、確定價格提供依據(jù)。堅持用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)現(xiàn)、開發(fā)人才資源。我們不能求全責(zé)備，應(yīng)該樹立“用人看本質(zhì)、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才。再者，輕松、和諧的工作環(huán)境有利于教師創(chuàng)造性勞動，有利于創(chuàng)造力和潛力的發(fā)揮。

（四）改革現(xiàn)行利益分配制度，建立完善的激勵機(jī)制

首先分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得，充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評審方面，要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位，把資歷作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性。有計劃地選拔有前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研設(shè)施的投人方面，要對有前途、勢頭好的學(xué)科群體重點(diǎn)扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經(jīng)費(fèi)給付時，既應(yīng)遵照教師職稱給付，但又要具備一定靈活性。對教學(xué)效果較好，能夠受到學(xué)生和同行的一致好評的教師，在給付課時費(fèi)時應(yīng)有一定比例的上；對那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師，在給付課時費(fèi)時要有一定比例的下浮。改革現(xiàn)行的分配制度，高校人力資源管理人員要以崗定薪，按勞取酬，以崗位工資為主要內(nèi)容，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。

五、結(jié)論

目前，激烈的綜合國力競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)靠教育，高校依然是當(dāng)前我國培養(yǎng)人才的重要基地，高校的人力資源配置狀況關(guān)乎高校培養(yǎng)未來人才的水平和質(zhì)量。因此，高校要認(rèn)清現(xiàn)階段其人力資源存在的主要問題，有針對性地采取有效措施解決人力資源方面存在的問題，促進(jìn)高校人力資源的合理配置。只有這樣，才能更好地保障高校為國家、為社會輸送更多的優(yōu)秀人才。

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