張琳慧　杜逸涵

武漢科技大學

人力資源視角下社會工作人才隊伍建設問題與對策研究

張琳慧杜逸涵

武漢科技大學

隨著社會的進步和社會制度的發(fā)展，社會工作的類別不斷細化，對社會工作人才的需求不僅數(shù)量增加，也對質量提出了更高要求。社會工作人才的缺失、人才結構失衡等問題已成為阻礙社會工作發(fā)展的重要原因。通過對一線社工的調查，發(fā)現(xiàn)人才建設中現(xiàn)存在的問題，結合一線社工的實際需求和社會發(fā)展的實際情況，從人力資源視角提出解決問題的方式以及人才建設的路徑，切實推進我國社會工作的發(fā)展。

人力資源；社會工作；人才隊伍建設

一、社會工作人才隊伍建設的意義

(一)促進和諧社會建設的關鍵舉措

隨著我國的經(jīng)濟社會發(fā)展，社會矛盾日益凸顯，人們對社會問題的認識不僅在局限于傳統(tǒng)的社會安全方面，更擴展到影響社會生活、破壞社會協(xié)調的社會關系問題。社會工作專業(yè)人才是指掌握社會工作專業(yè)知識和技能，直接提供社會服務的專門人員，其對社會具有積極地穩(wěn)定和整合功能。在和諧社會構建過程中，社會工作者通過推進專業(yè)服務，以人為本的人文關懷使社會工作在社會上不僅扮演的是單一的職業(yè)定位，更多的是整合社會資源，實現(xiàn)社會協(xié)同治理的關鍵角色。

(二)深化人才強國戰(zhàn)略的重要內容

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出在2020年造就一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作專業(yè)人才隊伍。社會工作人才隊伍在提供多元社會服務，維護社會穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，也是人才強國戰(zhàn)略的必然要求。加強社會工作專業(yè)人才隊伍的建設，可以拓展社會工作的服務范圍，提升服務質量，更好的幫助弱勢群體走出困境；同時，隨著政府職能的不斷轉化，社會管理與社會服務的任務終會由社會工作者所承擔，切實推進社會工作人才隊伍建設對社會事業(yè)發(fā)展有著重要影響。

(三)推動社會工作發(fā)展的必要前提

社會工作專業(yè)人才作為社會工作的基本要素，是社會工作服務開展的主體。在助人服務過程中，社會工作者的自身素質和能力，直接影響社會工作開展的成效，直接關系到服務的有效與否。因此，為更好地推動社會工作本土化的發(fā)展和提供高效的服務，加強社工人才隊伍的建設勢在必行。我國社會工作處于起步階段，在服務的廣度和深度上均有提升的空間，只有不斷增強社會工作人才隊伍的綜合素質，才能切實使社會工作在社會服務和社會治理過程中發(fā)揮應用的作用。

二、社會工作人才隊伍面臨的挑戰(zhàn)

作者對多省市進行了問卷調查和實地采訪，向廣東、湖北、四川、山東、貴州等多省市的一線社工共收回有效問卷283份。其中，男性70人，女性213人，35歲以下的一線社工占到了93.64%。通過對問卷進行研究分析，發(fā)現(xiàn)在我國社會工作人才隊伍建設中存在人才數(shù)量不足、社會認可度低、管理體系缺失等問題，制約著社會工作的發(fā)展。

2.1專業(yè)人才數(shù)量不足，未能滿足實際需要

近年來，我國社會工作專業(yè)化已取得了較大的發(fā)展，但我國現(xiàn)在正面臨社會轉型的重要時期，其產(chǎn)生的社會問題仍需要大量的社會工作人才提供解決的方案和相關實踐；同時，隨著政府職能的不斷轉變，社會中出現(xiàn)的問題將重新交予社會力量解決，這對我國專業(yè)社會工作者的數(shù)量需求不斷增大，如今，從事社會工作的一線社會工作者人數(shù)卻遠遠不足滿足需求。

《關于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設的意見》中提出，力爭2015年中國社會工作專業(yè)人才總量達到200萬人。而實際到2014年底，我國社會工作專業(yè)人數(shù)量僅為40萬人，其中全國持證上崗的社會工作者（助理社會工作師和社會工作師）有15.9萬人，社會工作人才隊伍建設的進度遲緩，專業(yè)人才數(shù)量不足，難以滿足實際需求，這制約著社會工作服務的開展。

2.2社會認可程度較低，阻礙人才隊伍發(fā)展

社會工作作為新興職業(yè)，社會對其工作內容和工作方式了解不足，認可程度也不盡人意。認可度低一方面影響了社會工作服務的正常開展，另一方面也阻礙了社會工作人才隊伍的保有和擴大，導致人才建設的推進十分困難，其主要體現(xiàn)在兩方面。一是服務對象及社區(qū)居民對社會工作者的認可程度普遍較低。調查數(shù)據(jù)顯示，有6.36%的服務對象對社工“非常認可”，對社工“比較認可”的占41.7%，46.29%的服務對象認為“還可以”，5.29%的服務對象對社工“不太認可”。而社區(qū)居民對社工“非常認同”的僅占2.47%，49.82%的居民對社工“一般”或“不大認同”；二是社會工作者本身職業(yè)認同度較低，人員流動率較高。一線社工能夠通過自身從事的職業(yè)來充分發(fā)揮自己的潛能，從而得到案主和他人的尊重及肯定，實現(xiàn)自己的職業(yè)愿望，調查發(fā)現(xiàn)，89.04%參與調查的一線社工的滿意度處于“比較滿意”和“一般”兩個區(qū)間，社會工作的崗位的滿意度仍有較大的提高和改善的空間。

同時，受對其職業(yè)認同的影響，有42.76%的一線社工在近兩三年有流動的想法，相較于其他職業(yè)，社會工作的流動率比較高，人員的穩(wěn)定性不夠。其中有23.1%的工作者認為“難以實現(xiàn)個人職業(yè)的目標”而有離開的打算。

2.3機構管理體系缺失，影響人才保有引進

只有具有相較于外部更具有競爭力的薪酬制度和結構，才能更好激發(fā)員工的工作積極性，避免高素質人才的流失。參與調查的社會工作者的平均收入為2000元左右，與他們期望的薪酬存在較大的差異，51.24 %的社工對他們當前的收入持“一般”的態(tài)度，22.97%的社會工作者對他們當前的收入表示“比較不滿意”；另外，社工機構對員工只繳納五險，住房公積金繳納的只占10%。工資水平低，相關福利較弱，社會工作者生活壓力大，導致難以激發(fā)員工對此工作的熱情，人員流動性大；同時對于新就業(yè)人員也不具有吸引力，出現(xiàn)人員流失大、人才補充不足的現(xiàn)象。

社會工作作為一門應用性學科，其專業(yè)取向具有務實性和操作性的特點，被調查對象中27.23%的社會工作者對從事社會工作方面感到十分困難，可見，現(xiàn)有的社工機構在人才培訓上的重視程度不足，未形成科學的培訓制度，使工作一直停留在傳統(tǒng)的模式和方法上，水平和質量難以提高，不能適應實際變化的需要。

三、社會工作人才隊伍建設的路徑探索

3.1強化人才統(tǒng)籌規(guī)劃，增強專業(yè)社會認知

《關于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設的意見》中提出，要研究制定專業(yè)崗位開發(fā)設置的政策措施；以基層為重點，特別是城鄉(xiāng)社區(qū)要注重配備社會工作專業(yè)人才。要加強政府在人才統(tǒng)籌中的作用，通過多種方法增強社會認同。

一方面，政府要加大扶持力度，從制度環(huán)境上提供支持，完善社會工作人才的福利保障。另一方面。開展多種形式的學習和動員活動，加強面向社會的社會工作宣傳。通過發(fā)放讀物、專題講座等形式，普及社會工作專業(yè)知識；通過媒體、網(wǎng)絡、報刊雜志等來加大對社會工作的推廣宣傳，提高社會工作的社會認可度，擴大社會影響，為社會工作人才隊伍建設營造一個良好的社會環(huán)境。

同時，定期舉辦形式多樣的社會公益活動，積極組織志愿者和義工開展豐富多彩的活動，營造出一種全社會尊重、關心、支持社會工作的良好氛圍。積極開展相關活動，逐步改善社工在社區(qū)居民中的印象，使其深入到民心。

3.2加強人才開發(fā)培訓，建設“校社共生”的人才培養(yǎng)模式

社會工作作為一門應用型學科，其主要作用于在解決社會問題、緩和社會矛盾、創(chuàng)新社會治理。高校作為培養(yǎng)社會工作人才的主導力量，專業(yè)教學發(fā)展進入了一個快速發(fā)展階段，但隨著社會不斷發(fā)展，對社會工作人才培養(yǎng)不再局限于數(shù)量，而是提升人員素質和質量。專業(yè)化成為社會工作人才培養(yǎng)成為現(xiàn)實要求。

一方面，加快高校工作專業(yè)人才的培訓步伐。集中利用教育資源，根據(jù)社會工作人才建設的現(xiàn)實需求和發(fā)展情況，積極引導高校申辦開設社會工作專業(yè)，培養(yǎng)各類社會工作專業(yè)人才，同時注重實踐教學，增強實踐能力；另一方面，通過“校社共生”方式培養(yǎng)專業(yè)人才，在制定實施社會工作人才培訓規(guī)劃時，要以職業(yè)化、專業(yè)化的要求為出發(fā)點，分層次、分類型對現(xiàn)有的社會工作者進行培訓，既要關注社會工作基礎理論、專業(yè)知識，更要注重社會工作實務技能方法的等技巧的培訓。強調理論與實踐相結合的培養(yǎng)模式，在學校教授理論知識的同時，也要求社會工作專業(yè)學生的實踐能力，形成高校、專業(yè)培訓機構和網(wǎng)絡教學、專業(yè)督導等多種形式相結合的培訓格局。

3.3完善人才使用機制，建全人才的評價、使用、激勵方式

重視人力資源管理在社會工作人才隊伍建設中的重要作用，健全薪酬、績效管理制度，提升人才管理水平，使社會工作人才隊伍建設適應專業(yè)發(fā)展和社會的實際需要。

一是制定符合社會工作人才隊伍需要的薪酬制度和績效考核制度。保證社會工作者的薪酬待遇，建立一套相對科學、合理、社會機構之間相對統(tǒng)一的社工行業(yè)薪酬體系，科學、合理的薪酬標準有利于調動社工的積極性。針對一線社工實行寬帶薪酬制度，通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合來，更為靈活地對員工進行激勵。

二是完善激勵體系，形成社工人才從業(yè)的內生動力。制定完善激勵機制，兼顧不同層次、不同工作年限社會工作者的積極性，將學歷學位、資格證書、工作業(yè)績、群眾評價等多指標相結合，通過精神激勵和物質獎勵相結合的方式增強社會工作者對專業(yè)的認同感，提升工作積極性。

三是明確社工的崗位，構建合理的社工職業(yè)發(fā)展路徑。通過提高個人與實際崗位的匹配度，是社會工作人才在適合的崗位上發(fā)揮自身專業(yè)特長開展工作；設置科學合理的職業(yè)晉升制度，搭建合理的職業(yè)發(fā)展階梯，增進社會工作者的自我效能感，相信可以通過自身能力的提升獲得更好的待遇，有利于增強組織凝聚力和發(fā)展動力。

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［4］李迎生 袁小平.經(jīng)濟新常態(tài)時期的社會工作發(fā)展：需求、挑戰(zhàn)與應對［J］.《教學與研究》.2016.3.5

［5］呂露光.我國城市社會工作人才需求狀況分析——以安徽省為例［J］.《學術界》.2006.6

［6］李莉 李金紅 社會工作導論［M］，中國人民大學出版社，2014.8

張琳慧（1995.05－），女，云南人，武漢科技大學文法與經(jīng)濟學院，本科生，研究方向：社會工作。

杜逸涵（1995.03－），男，山東人，武漢科技大學文法與經(jīng)濟學院，本科生，研究方向：社會工作。

武漢科技大學大學生科技創(chuàng)新基金研究項目“人力資源視角下湖北省社會工作人才隊伍建設研究——基于粵鄂兩地調查研究”（項目編號：15SHA138）。

本論文受武漢科技大學文法與經(jīng)濟學院彭惠青教授指導并得到“社會工作協(xié)同社區(qū)治理研究”國家課題項目【13BSH088】資助。