左 祥

中國石化天然氣分公司

淺析天然氣企業(yè)人力資源流失

左 祥

中國石化天然氣分公司

人力資源流失問題一直企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)，本文闡述了人力資源流失的概念、表現(xiàn)和危害，結(jié)合天然氣企業(yè)人力資源流失狀況，多方位分析了產(chǎn)生人力資源流失的原因，相應(yīng)提出了解決人力資源流失問題的對(duì)策建議。

天然氣；企業(yè)；人力資源；流失

在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的首要資源。誰擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰就會(huì)在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會(huì)被市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。從某中意義上來講，企業(yè)之間的競爭，也就是人才的競爭。

一、人力資源流失概述

人力資源流失是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。此現(xiàn)象的出現(xiàn)會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本，包括人才交替成本、員工在企業(yè)學(xué)習(xí)的技術(shù)、人文知識(shí)和管理理念等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失。

二、人力資源流失情況分析

筆者結(jié)合某大型國有天然氣企業(yè)人力資源流失情況進(jìn)行了深入分析，該企業(yè)是一家從事天然氣長輸管道、區(qū)域管網(wǎng)、液化天然氣、天然氣銷售等業(yè)務(wù)的全國性專業(yè)化公司，公司員工大部分是近年來從各高等院校招聘的大學(xué)畢業(yè)生，隊(duì)伍整體年輕且學(xué)歷層次較高。

經(jīng)從離職人員地域及業(yè)務(wù)領(lǐng)域兩方面統(tǒng)計(jì)分析，工作所在地相對(duì)偏遠(yuǎn)的地方員工離職率高于區(qū)域中心城市，長輸管道及LNG接收站等生產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域離職人員占比接近80%。

三、離職原因分析

(一)根據(jù)員工的辭職報(bào)告、離職人員面談及周邊員工反饋，我們把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾方面：

1.公司工作性質(zhì)決定大部分員工工作地遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，而公司前些年招聘的高校畢業(yè)生大都到了婚嫁年齡，夫妻兩地分居、找對(duì)象困難及需照顧父母等個(gè)人原因而導(dǎo)致離職。

2.因公司業(yè)務(wù)特殊性，部分員工長期工作在離城市較遠(yuǎn)的一線場站，不能適應(yīng)相對(duì)單調(diào)、枯燥的生活而導(dǎo)致離職。

3.因受當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢及政策影響，近年來物價(jià)上漲較快，而員工的部分補(bǔ)貼被取消導(dǎo)致收入降低，員工的收入購買力下降。

(二)由于許多離職員工通常不愿說出離職的真正原因，因?yàn)橐呀?jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利，而導(dǎo)致員工離職的潛在因素可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

1.個(gè)人職業(yè)發(fā)展問題。剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易產(chǎn)生離職的傾向，而有了一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工更重視自身的福利。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等。

2.員工對(duì)企業(yè)的歸屬感問題。現(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時(shí)間，對(duì)企業(yè)的忠誠度較低，更多的從個(gè)人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人發(fā)展。這一方面是由于整體社會(huì)環(huán)境的影響，另一方面說明企業(yè)發(fā)展過快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

四、員工離職背后隱藏的企業(yè)管理過程中的問題

(一)部分管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對(duì)企業(yè)不滿而離職，而是對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)不滿意而離職。

(二)員工對(duì)企業(yè)提供的福利待遇不滿意。大多數(shù)員工甚至管理者對(duì)于員工福利待遇的認(rèn)識(shí)僅限于薪酬及物質(zhì)方面，在當(dāng)前整體形勢下，國有企業(yè)職工的薪酬待遇下降了，管理人員的思想引導(dǎo)形勢任務(wù)教育不夠，導(dǎo)致員工的滿足感下降而離職。

(三)企業(yè)的績效考核及兌現(xiàn)機(jī)制不合理。大部分企業(yè)雖然建立了績效考核制度，但是在考核方式方法上還不夠科學(xué)、客觀，考核結(jié)果運(yùn)用也不足，導(dǎo)致干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的局面，大大降低了表現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作積極性，加劇人力資源流失。

(四)員工晉升條件受限。一是由于企業(yè)為員工設(shè)定的晉升通道不全，部分表現(xiàn)優(yōu)秀具備職務(wù)晉升條件的員工沒能得到提拔。二是受制于傳統(tǒng)干部選拔任用思想的影響，部分國有企業(yè)的干部選拔還沒有完全做到唯才是用，年齡大、資歷長的先提拔的現(xiàn)象仍然存在，影響了優(yōu)秀的年輕干部的穩(wěn)定。

(五)大部分企業(yè)人力資源管理部門一般是在發(fā)生人力資源流失的時(shí)候才找其談話試圖留人，沒有通過經(jīng)常性的工作調(diào)研了解員工訴求，導(dǎo)致工作相對(duì)被動(dòng)。

五、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的人力資源流失工作建議

(一)改進(jìn)人力資源引進(jìn)目標(biāo)。優(yōu)化員工招聘機(jī)制，將企業(yè)忠誠度作為員工招聘的考查指標(biāo)之一，把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)招聘對(duì)象的性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的行為。

(二)提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是各部門共同協(xié)作的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)基層管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。

(三)完善溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的關(guān)系。建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短管理者與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵(lì)的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。暢通員工的情緒表達(dá)渠道，為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。

(四)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。將誠信、創(chuàng)新、發(fā)展的鴻亦文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中，并在各種培訓(xùn)和集體活動(dòng)中不斷的強(qiáng)化，使員工真正在心里認(rèn)同企業(yè)文化。

(五)建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。首先，在建立正常的員工薪酬提升機(jī)制的同時(shí)，建立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，為員工提供精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式將也會(huì)非常有效。其次，由于每個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)酬的期望值是不一樣的，企業(yè)應(yīng)對(duì)不同期望值的員工給予不同的激勵(lì)制度。最后，應(yīng)注重以事業(yè)、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，將精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來，避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對(duì)員工情緒的影響。

[1]龐敏. 企業(yè)員工離職原因與防范措施研究[J]. 經(jīng)濟(jì)師，2014(02)：206-207.