張航

（聊城市第四人民醫(yī)院，山東聊城252000）

醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

張航

（聊城市第四人民醫(yī)院，山東聊城252000）

醫(yī)院績(jī)效是醫(yī)院管理者為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)展現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人和組織績(jī)效，在不同層面上體現(xiàn)為資源的有效輸出。個(gè)人的績(jī)效是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織整體績(jī)效的基礎(chǔ)。當(dāng)個(gè)人實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)或者超額完成組織目標(biāo)時(shí)，醫(yī)院就進(jìn)行獎(jiǎng)金、效益工資等有關(guān)績(jī)效的分配?？?jī)是業(yè)績(jī)，是組織的利潤(rùn)目標(biāo)，效是效果和效率，體現(xiàn)的是醫(yī)院組織管理模式的科學(xué)合理性，員工對(duì)規(guī)章制度管理的接受度以及醫(yī)院組織給予員工的榮譽(yù)度?？?jī)效分配的合理才能達(dá)到人盡其才、物盡其用的效果，優(yōu)化資源配置。

績(jī)效分配；改進(jìn)措施；合作交流；人文關(guān)懷

績(jī)效包含成績(jī)和效益，是一個(gè)多元的概念，在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)層面表現(xiàn)為結(jié)果和成效［1-2］，在人力資源管理層面，表現(xiàn)為主體行為投入產(chǎn)出的比例。績(jī)效是一個(gè)組織和個(gè)人在一定時(shí)間范圍內(nèi)的投入和產(chǎn)出比例關(guān)系，績(jī)效的工資分配和員工的績(jī)效考核緊密聯(lián)系，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效分配是員工和醫(yī)院組織的績(jī)效和薪酬之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而績(jī)效的考核不僅局限于單純的利益分配，注重的是醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員的共同發(fā)展。醫(yī)院績(jī)效分配要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的需求，不過(guò)分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)而忽視對(duì)醫(yī)護(hù)人員道德素質(zhì)和行為的培養(yǎng)。

1　醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效分配重結(jié)果輕過(guò)程

績(jī)效涉及人力資源管理和企業(yè)管理等方面，績(jī)效的分配對(duì)象是人，作為利益分配主體的人，總會(huì)因?yàn)橹骺陀^因素的制約難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的有效分配。當(dāng)醫(yī)院過(guò)分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和注重結(jié)果，當(dāng)員工只重視和強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)的明確性時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工目光短淺，只追求短期的、狹窄的目標(biāo)，最終造成醫(yī)院的績(jī)效過(guò)低，從而影響到績(jī)效的分配。績(jī)效管理和績(jī)效分配存在諸多不合理、不公平的現(xiàn)象，企業(yè)優(yōu)秀的個(gè)人得不到提升，利益分配的不得當(dāng)，導(dǎo)致員工缺乏工作的熱情，造成散漫的狀態(tài)，工作效率低下。

1.2醫(yī)院的績(jī)效考核制度體系不完善

首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)在制定績(jī)效考核和績(jī)效分配制度時(shí)，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況和需求來(lái)制定，沒(méi)有與員工協(xié)商達(dá)成一致，難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極創(chuàng)造性。其次，醫(yī)院以最大化的經(jīng)濟(jì)利益和最少的醫(yī)療事故作為績(jī)效管理目標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)師給患者開(kāi)最貴的處方藥，進(jìn)行不必要的大檢查，加重患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的同時(shí)，造成醫(yī)療資源浪費(fèi)。此外，責(zé)任醫(yī)師不敢承擔(dān)醫(yī)療體制創(chuàng)新和變革的風(fēng)險(xiǎn)［3］，眼光只限于現(xiàn)有的醫(yī)療方法和醫(yī)療器械設(shè)備，沒(méi)有制定具體的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)療發(fā)展水平停滯不前，得不到提高，不利于醫(yī)療水平的提高和可持續(xù)發(fā)展。

1.3績(jī)效考核結(jié)果得不到有效的反饋

溝通和反饋是績(jī)效考核的根本，使得醫(yī)院的績(jī)效管理對(duì)象由傳統(tǒng)的不平等關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊年P(guān)系，醫(yī)院的管理模式由管理和被管理轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ポo助和互相監(jiān)督的關(guān)系。員工的反饋是績(jī)效考核方案能順利實(shí)施的關(guān)鍵，體現(xiàn)了醫(yī)院的人性化管理理念，如果反饋受到阻撓，就會(huì)導(dǎo)致員工的積極性和工作熱情被澆滅，沒(méi)有考核的意義，甚至直接導(dǎo)致醫(yī)院目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，也會(huì)導(dǎo)致員工和領(lǐng)導(dǎo)相互抵觸和對(duì)抗的情緒產(chǎn)生，不利于醫(yī)院的團(tuán)結(jié)，容易引起績(jī)效考核的形式化。

2　醫(yī)院績(jī)效分配的改進(jìn)措施

2.1明確發(fā)展目標(biāo)，平衡績(jī)效，達(dá)到總體最優(yōu)

醫(yī)院制定詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來(lái)明確發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力，醫(yī)院通過(guò)目標(biāo)的分解和轉(zhuǎn)化，使各部門(mén)和各員工之間承擔(dān)組織目標(biāo)的一部分，在績(jī)效考核中明確個(gè)人的職責(zé)所在，貫徹和實(shí)行各領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)、各科室、各醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院的績(jī)效是個(gè)體員工績(jī)效之和，當(dāng)個(gè)人的績(jī)效達(dá)到最優(yōu)化的時(shí)候，醫(yī)院就能實(shí)現(xiàn)績(jī)效最大化。有理有序地分工合作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體效益的提高，當(dāng)個(gè)體績(jī)效和醫(yī)院組織績(jī)效相互平衡時(shí)，醫(yī)院整體利益才能達(dá)到總體最優(yōu)化。

2.2注重人文關(guān)懷，完善績(jī)效分配體制

績(jī)效分配制度是績(jī)效分配得以順利進(jìn)行的保障，醫(yī)院要建立完善的績(jī)效分配系統(tǒng)來(lái)施行，確保績(jī)效考核的公平、公正性。首先，要確定績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督人，其職責(zé)是發(fā)現(xiàn)和糾正考核中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，決定績(jī)效管理的重大事項(xiàng)。其次，協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的建立，主要是制定績(jī)效分配的計(jì)劃和目標(biāo)，擬定詳細(xì)的績(jī)效考核流程步驟和方法，并輔助監(jiān)督人員制定相關(guān)的考核表，收集和匯總各部門(mén)的績(jī)效考核資料，進(jìn)行資料分析，為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，還要根據(jù)員工的發(fā)展和薪酬分配建立評(píng)估檔案，為下一期的工作計(jì)劃提供意見(jiàn)支持。此外，要建立績(jī)效考核評(píng)定組，其職責(zé)是在各部門(mén)間進(jìn)行小組考核，同時(shí)要顧及考核對(duì)象的想法，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)反映員工的意見(jiàn)和改進(jìn)的方法，形成一個(gè)有效的績(jī)效考核體系。

2.3盡可能爭(zhēng)取更多主管部門(mén)的有效支持

現(xiàn)階段，要想做好醫(yī)院績(jī)效分配工作，制定出科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)，就必須進(jìn)一步處理好宏觀調(diào)控與微觀管理二者之間的關(guān)系。換句話說(shuō)，必須在政策性支持的前提下，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值額的前提下，對(duì)醫(yī)院的使用資金、投資策略、財(cái)產(chǎn)處理權(quán)限等諸多事項(xiàng)進(jìn)行逐一的開(kāi)放，從而讓醫(yī)院能夠更加靈活地掌握并運(yùn)用資金，讓現(xiàn)有的資源能夠帶來(lái)更大的利益，而醫(yī)院在掌握了更加靈活的資金分配使用權(quán)的前提下，也能夠進(jìn)一步做好績(jī)效分配，形成一個(gè)更為科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，讓所有的員工都能夠得到應(yīng)有的利益。

2.4構(gòu)建更為有效的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制

績(jī)效分配不僅僅是醫(yī)院傳統(tǒng)意義上的成績(jī)考核、效益分擔(dān)，其更是人本主義管理思想的重要體現(xiàn)。因此，要想促使績(jī)效分配得以順利開(kāi)展，并且得到醫(yī)院全體員工的認(rèn)同，使醫(yī)院的全體員工都能夠積極、主動(dòng)地參與到績(jī)效分配之中，就必須利用一切可利用的宣傳手段，對(duì)績(jī)效分配這一管理思想進(jìn)行不間斷的持續(xù)宣傳，從而讓所有的員工都能夠清楚地感受到自身在績(jī)效分配管理中的重要作用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己存在的不足，明確努力的方向。同時(shí)，構(gòu)建一套完善的績(jī)效分配反饋機(jī)制，也是使員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ)，是績(jī)效管理成功的標(biāo)志所在。因此，只有構(gòu)建完善的反饋機(jī)制，才能夠讓員工變得更有參與感，對(duì)醫(yī)院的大大小小的所有事情都更有積極性，進(jìn)而使員工自身的理解，更接近醫(yī)院的理想目標(biāo)，利于醫(yī)院的團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定，快速發(fā)展。

2.5將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理活動(dòng)

正是因?yàn)獒t(yī)院績(jī)效分配所產(chǎn)生的績(jī)效考評(píng)結(jié)果是醫(yī)院在從事人事管理、薪酬管理、財(cái)務(wù)管理和質(zhì)量管理的重要依據(jù)，它是對(duì)所有員工實(shí)際工作情況的一種科學(xué)、合理的分析與總結(jié)，因此，也更能夠起到激勵(lì)員工發(fā)展的重要作用。為了更好地促進(jìn)醫(yī)院管理水平不斷提升，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)、廣泛地應(yīng)用于醫(yī)院管理活動(dòng)。

3　結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院的績(jī)效分配是醫(yī)院管理者、各部門(mén)和職工利益得到保障的關(guān)鍵，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的績(jī)效分配能夠使員工不斷糾正自己的行為，激發(fā)員工的工作熱情、積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率，有助于全面提高醫(yī)院的有序運(yùn)行和服務(wù)水平。醫(yī)院的管理者要重視人才和員工隊(duì)伍的管理，不斷調(diào)整和改善績(jī)效分配的管理模式，實(shí)現(xiàn)科學(xué)衡量員工的價(jià)值和部門(mén)績(jī)效的統(tǒng)一，合理分配員工的薪酬，尊重和肯定員工的勞動(dòng)成果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，制定和完善績(jī)效分配體系。

［1］陳亞光，黃二丹，程江，等.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性方法研究［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2012，（09）：101-102.

［2］鄭曉明，解峰，劉婉華，等.關(guān)于高等學(xué)校績(jī)效工資設(shè)計(jì)的理論思考［J］.人力資源管理，2011，（10）：89-90.

［3］陳秋紅.事業(yè)單位績(jī)效工資改革:亟需解決的幾個(gè)問(wèn)題［J］.辦公室業(yè)務(wù)，2011，（09）：40-41.

［4］張繼華.論事業(yè)單位績(jī)效工資的激勵(lì)作用［J］.財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2011，（09）：65-66.

［5］徐昌璞.淺談事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011，（22）：77-78.

Problem s in hospital perform ance allocation and its im provem ents

ZHANG Hang
（Fourth People's Hospital of Liaocheng，Liaocheng 252000，China）

The hospital performance is divided into individual and organizational performance，which is the objective for hospitalmanagers to achieve and isa kind ofeffective output in different levels.Individual performance is the foundation of hospital's overall performance.Bonuses and performance-related salaries will be allocated when individuals achieve the goals or ex ceed the target goals.Performance is the profit target for organizations，and efficiency reflects the scientific rationality of hospitalmanagement aswell as employees'acceptance of the rules.Reasonable performance allocation can give fullscope of the talents，make the bestuse ofperformance and optimize the allocation of resources.

Performanceallocation；Improvingmeasures；Cooperation and exchange；Humanistic care

R197.4

A

1674-8646（2016）18-0138-02

2016-08-08