黃耀師

（廣東理工學(xué)院，廣東 肇慶 526114）

淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題

黃耀師

（廣東理工學(xué)院，廣東 肇慶 526114）

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理存在著很多的缺陷，由于管理制度的不完善導(dǎo)致了員工的大量流失、公司的業(yè)績(jī)水平下降，對(duì)普通員工要求嚴(yán)格而輕視對(duì)管理層人員的管理是傳統(tǒng)人力資源管理資源的主要問(wèn)題，為了讓公司適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)揮，要加強(qiáng)管理制度的改善。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源制度出現(xiàn)的問(wèn)題，找出解決問(wèn)的對(duì)策，從而使人力資源管理制度得到創(chuàng)新。

人力資源；管理對(duì)策；創(chuàng)新

一、引言

我國(guó)企業(yè)受到金融危機(jī)的影響，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)出現(xiàn)下滑的趨勢(shì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也不斷地加劇，為了讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，必須加強(qiáng)企業(yè)之間的綜合實(shí)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，所以有必要對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改善，完善傳統(tǒng)人力資源的制度，做到挽留住人力資源中的高素質(zhì)人才，用科學(xué)的方法準(zhǔn)備人力資源管理方案。人力資源管理要讓員工發(fā)揮出自己的潛能，完成公司的業(yè)績(jī)要求最終達(dá)到提高工作效率的目的。但是全球經(jīng)濟(jì)的不景氣，使得公司人力資源的發(fā)展緩慢，人們?yōu)榱酥\求自己的發(fā)展，提高個(gè)人的實(shí)力，不斷的跳槽尋找屬于自己的一篇天空，這給人力資源管理到來(lái)了不小的挑戰(zhàn)，同時(shí)也為公司的發(fā)展一方面增添了新的活力，但是也浪費(fèi)了企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，加大了企業(yè)的開(kāi)銷(xiāo)，不利于企業(yè)發(fā)展。為了改善這種狀況必須對(duì)其進(jìn)行改革，達(dá)到企業(yè)人才管理的高效率。

二、企業(yè)人力資源管理概述

（一）人力資源與人力管理的定義

”人力資源”總的來(lái)說(shuō)是一種社會(huì)資源，是將人類(lèi)這種高級(jí)動(dòng)物的智慧和創(chuàng)造力應(yīng)用到社會(huì)的發(fā)展中，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)也是為自己在社會(huì)的生存打造物質(zhì)基礎(chǔ)。書(shū)中講到人力資源是企業(yè)的生命力，是其他資源所不能取代的。人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展致使“人力”的在社會(huì)上的角色越來(lái)越重要，“人力資源”的勞動(dòng)能力在由于人們文化知識(shí)的不同所以會(huì)有分為腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)兩種。人力資源的定義從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是人們用自己的勞動(dòng)能力創(chuàng)造的財(cái)富，來(lái)維系自己的生活所需。

“人力資源”作為一種創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的“資源”就需要對(duì)其進(jìn)行管理。人力資源管理的概念有兩種說(shuō)法：第一種就是說(shuō)人力資源管理是為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行任務(wù)分配。另一種說(shuō)法是企業(yè)為了讓員工提高業(yè)績(jī)而制定的各種制度?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)為了公司的穩(wěn)定發(fā)展通過(guò)制定管理制度，吸引和穩(wěn)定有才能的員工。

（二）人力資源管理的基本工作程序

人力資源管理的基本工作程序的好壞會(huì)決定人力資源管理職能的執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的基本程序分為六步：（1）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力管理的關(guān)鍵所在，通過(guò)統(tǒng)計(jì)計(jì)算出空缺職位上的所需員工數(shù)，決定未來(lái)招聘的人數(shù)；（2）職位分析。每隔一段時(shí)間就要對(duì)員工的基本信息進(jìn)行核實(shí)和統(tǒng)計(jì)，并且考察員工的工作能力和態(tài)度；（3）招聘選拔。管理部門(mén)會(huì)通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式進(jìn)行員工招聘，通過(guò)層層篩選，找出最適合企業(yè)的應(yīng)聘者；（4）培訓(xùn)與試用。對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)來(lái)接企業(yè)文化，通過(guò)試用考察員工的工作能力；（5）績(jī)效和薪酬管理。員工的工作表現(xiàn)直接關(guān)系到所得薪酬的高低，激勵(lì)員工創(chuàng)造出更好地業(yè)績(jī)，達(dá)到自我能力的提升；（6）晉升管理機(jī)制。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工提供晉升的平臺(tái)。

三、企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)吸收人才、站穩(wěn)發(fā)展腳步的不二法寶，但是我國(guó)目前的人力資源管理體系很不完善，存在很多的問(wèn)題：（1）企業(yè)對(duì)人力資源沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃?，F(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有制定相應(yīng)的規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理的不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)由于人才緊缺而產(chǎn)生企業(yè)發(fā)展緩慢；（2）人力資源管理程序的系統(tǒng)性和法制性不完善。我國(guó)大部分企業(yè)都是中小企業(yè)，很多企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，在人力資源管理上沒(méi)有指定相應(yīng)的程序，也沒(méi)有重視法律的作用，出現(xiàn)加長(zhǎng)員工的試用時(shí)間、沒(méi)有勞動(dòng)合同、部位員工繳納保險(xiǎn)等現(xiàn)象；（3）家族式人力資源管理模式。人力資源管理的權(quán)利掌握在親人、朋友的手里，影響員工工作的積極性。

（二）人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不完善

我國(guó)人力資源管理的約束和激勵(lì)機(jī)制有很多問(wèn)題，首先，企業(yè)比較重視業(yè)務(wù)指標(biāo)，對(duì)人力資源管理約束和激勵(lì)機(jī)制重視不夠，或者說(shuō)沒(méi)有約束和激勵(lì)機(jī)制，只給員工發(fā)基本工資等問(wèn)題。其次，約束和激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有實(shí)質(zhì)的作用。對(duì)于制定約束和激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)沒(méi)有體現(xiàn)在執(zhí)行力度上，沒(méi)有用實(shí)際行動(dòng)證明制度的真實(shí)性。例如在員工的福利、補(bǔ)貼上會(huì)用借口推辭。由此可見(jiàn)，合理的將制定的約束和激勵(lì)制度執(zhí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）知識(shí)型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制

在知識(shí)型企業(yè)中，企業(yè)更加注重的是對(duì)人才的培養(yǎng)和重用。為了適應(yīng)企業(yè)之間激烈競(jìng)爭(zhēng)，要改變傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，做到“以人為本”，從機(jī)制上保證人力資源管理制度的權(quán)威性。在傳統(tǒng)的管理模式?jīng)]有看中人的能力，獨(dú)立的看待人事管理、人員工作和薪資管理工作，因此在人力資源管理上不能組成一個(gè)完整的系統(tǒng)，不能有效的規(guī)劃企業(yè)人才選拔以及管理制度。而在知識(shí)型企業(yè)中，對(duì)傳統(tǒng)的管理制度進(jìn)行了改革，了解員工的特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的組織管理方法結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求制定新的管理制度應(yīng)用到從選拔到獎(jiǎng)勵(lì)的每一個(gè)步驟，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理重視個(gè)體，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論企業(yè)發(fā)展的多門(mén)壯大都離不開(kāi)員工的自我奉獻(xiàn)，沒(méi)有個(gè)體的自我提升就沒(méi)有整體水平的提高，但是大多數(shù)企業(yè)重視的群體的利益，重視群體的利益和發(fā)展，當(dāng)個(gè)體員工的利益受到損害時(shí)就會(huì)刻意避免。新經(jīng)濟(jì)企業(yè)做到了對(duì)每一位員工的重視，提升員工的能力和待遇，員工得到了回報(bào)就會(huì)把自己的知識(shí)和智慧用在公司的發(fā)展上，因此給公司帶來(lái)了利益。

企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新首要關(guān)鍵是把心智模式變得更加完善。阻礙企業(yè)資源管理的重要因素就是企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)的管理制度往往都是根據(jù)之前的管理案經(jīng)驗(yàn)，起到支配人們行為的一種作用，這種管理模式比較陳舊，沒(méi)有與市場(chǎng)的發(fā)展相聯(lián)系，形成一種自我封閉的管理模式，是不值得提倡的。為了改變這一模式必須完善企業(yè)的的心智管理模式得到創(chuàng)新，使企業(yè)能更好的發(fā)展。心智管理模式是指在人們的腦海深處的一種對(duì)外界一切事物的行為運(yùn)轉(zhuǎn)的自我認(rèn)知，這種認(rèn)知主要是人們通過(guò)自身以及對(duì)企業(yè)的觀察所得出的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、企業(yè)素養(yǎng)等這一過(guò)程而形成的固定的思維方式。心智管理模式是為企業(yè)的管理者的角度出發(fā)制定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理方式，在企業(yè)的管理模式中，由于人們向往的企業(yè)的管理方式往往在現(xiàn)實(shí)的工作中得不到體現(xiàn)，這是因?yàn)槿藗兊膬?nèi)心想法、對(duì)企業(yè)的觀察得出的經(jīng)驗(yàn)不是站在企業(yè)的角度，所以會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)大的的誤差。為了改革企業(yè)的管理模式，必須改變企業(yè)的心智管理模式。

（三）金融危機(jī)下的人力資源管理創(chuàng)新思路

從目前的發(fā)展情況來(lái)看，金融危機(jī)的深化將會(huì)繼續(xù)影響到各個(gè)企業(yè)。首先，可以看到，在美國(guó)金融危機(jī)已經(jīng)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)不佳的投資銀行和商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)惡化甚至破產(chǎn)。銀行的破產(chǎn)使得危機(jī)已經(jīng)延伸到房屋貸款以外的領(lǐng)域，同時(shí)房?jī)r(jià)下跌導(dǎo)致信譽(yù)危機(jī)的進(jìn)一步惡化。逾期不付錢(qián)的信用卡持有者的人數(shù)急劇上升，銀行將會(huì)出現(xiàn)更多的呆賬壞賬，影響到銀行的利潤(rùn)水平和其他服務(wù)項(xiàng)目的業(yè)績(jī)。其次，金融危機(jī)使全球股市下跌，加上通貨膨脹的出現(xiàn)，給消費(fèi)者帶來(lái)極大的心理陰影，導(dǎo)致對(duì)未來(lái)的預(yù)期降低，影響到消費(fèi)信心和購(gòu)買(mǎi)能力、內(nèi)需緊縮。第三，金融信譽(yù)下降導(dǎo)致銀行緊縮銀根，致使企業(yè)在短期內(nèi)出現(xiàn)資金短缺。對(duì)那些特別依賴(lài)資金流的企業(yè)的影響尤為重大，他們能夠得到資本的幾率下降，企業(yè)現(xiàn)金流越來(lái)越少，加上消費(fèi)不景氣，導(dǎo)致實(shí)業(yè)蕭條。第四，外貿(mào)企業(yè)出口下降，美國(guó)經(jīng)濟(jì)下滑，購(gòu)買(mǎi)力降低，直接和間接地影響到了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中國(guó)在美國(guó)企業(yè)、股市、政府債券上的巨額投資遭到重大損失。經(jīng)濟(jì)下滑、政府救市導(dǎo)致美元進(jìn)一步疲軟，人民幣不斷升值。這些發(fā)展對(duì)于依賴(lài)外國(guó)消費(fèi)的中國(guó)出口企業(yè)來(lái)說(shuō)，維持生存愈加艱難。

在金融危機(jī)的情況下，要從人力資源管理平臺(tái)上對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。首先，為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化管理理念，不僅要掌握好人轉(zhuǎn)化的速度，而且要在轉(zhuǎn)化的過(guò)程中為員工建立一個(gè)自我發(fā)展的道路，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略智能角色的定位。明確規(guī)范員工和管理人員的職能范圍，，讓每一位員工用積極的態(tài)度投入到工作中，提高工作的效率，達(dá)到企業(yè)的快速發(fā)展，創(chuàng)建一套從招聘到企業(yè)人員激勵(lì)制度制定的完整制度。使規(guī)章制度得到有效的實(shí)施，在人力資源的招聘上才能更加的順暢。

為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)下的社會(huì)發(fā)展，必須站在科學(xué)的角度，建立基于以人為主的人力資源管理觀念，尊重每一位企業(yè)員工的自我發(fā)展和才能展現(xiàn)，完善企業(yè)的用人制度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的人員競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，人不僅是企業(yè)的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展中最重要的力量，所以企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)觀念中“走后門(mén)”的管理方法，完善管理制度、觀察企業(yè)與企業(yè)之間管理的方法，取其精華去其糟粕，開(kāi)發(fā)人的積極性，使員工能認(rèn)可公司，這樣一來(lái)員工就會(huì)投入更多的精力為企業(yè)奉獻(xiàn)更多的創(chuàng)新的方法。，從而建立有效的人力資源管理規(guī)章制度，會(huì)使企業(yè)能夠穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

五、總結(jié)

應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求，企業(yè)需要改善人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)也是面對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下必須做出的戰(zhàn)略性布署，建立起探索出未來(lái)人力資源的發(fā)展方向，企業(yè)的管理者們面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)必須時(shí)刻警醒，用科學(xué)的方法為我國(guó)企業(yè)的人力資源的管理制定新的制度，明白現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，只有挽留住對(duì)企業(yè)有用的人才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能使在今后的發(fā)展中成為一個(gè)強(qiáng)大有實(shí)力的企業(yè)。

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