謝明榮 朱潔瓊

摘要：企業(yè)隨時(shí)隨地都在發(fā)生著變化、變化初期往往只被個(gè)別人察覺，但出于多種原因，這些人對(duì)企業(yè)變化保持沉默，任由企業(yè)變化自由發(fā)展，這種現(xiàn)象在中層管理者中表現(xiàn)尤為突出，中層管理者在企業(yè)組織中處于“承上啟下”的位置，沉默行為的存在使信息得不到有效收集和傳播，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。因此本文針對(duì)企業(yè)中層管理者進(jìn)行實(shí)證研究，分析中層管理者的沉默行為對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，并給出改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：中層管理者 企業(yè)變化 沉默行為

企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，在這一過程中，企業(yè)的組織、領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)、質(zhì)量、人事、外部環(huán)境等等，都在發(fā)生著主動(dòng)或被動(dòng)的變化，這些變化可能帶來積極或者消極的影響，作者將這一過程定義為企業(yè)變化。作為一個(gè)健康的發(fā)展過程，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)察覺企業(yè)變化，將帶有威脅性的企業(yè)變化遏制在發(fā)展初期，將帶有推動(dòng)性的企業(yè)變化加以擴(kuò)展和壯大。而企業(yè)變化是一個(gè)循序漸進(jìn)、潛移默化的過程，帶有強(qiáng)烈的隱蔽性和潛在性，在變化的初期，只能引起個(gè)別人的注意，但出于個(gè)人利益等因素的考慮，這些人往往會(huì)對(duì)企業(yè)變化保持沉默，任由其自由發(fā)展，這種企業(yè)內(nèi)的沉默行為給企業(yè)發(fā)展帶來了風(fēng)險(xiǎn)。

組織管理學(xué)中關(guān)于沉默行為的探討始于Morrison和Milliken于2000年發(fā)表在《管理學(xué)評(píng)價(jià)》中一篇文章，文中指出，在面對(duì)企業(yè)危險(xiǎn)和潛在問題時(shí)，多數(shù)員工選擇沉默，形成一種集體文化現(xiàn)象，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一道屏障。其后，企業(yè)中的沉默行為成為眾多學(xué)者研究的焦點(diǎn)，暨南大學(xué)的李銳將沉默行為定義為“員工原本已經(jīng)發(fā)現(xiàn)單位中存在或潛在的一些問題，但卻由于種種原因而選擇保留自己的真實(shí)想法或信息”的一種行為，并分析了中國傳統(tǒng)價(jià)值觀及上下屬關(guān)系對(duì)沉默行為的影響；廣東外語外貿(mào)大學(xué)的何軒將企業(yè)中的沉默行為提煉為“員工知而不言”，并分析了組織、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人對(duì)沉默行為的影響，得出不同因素對(duì)不同的沉默行為具有完全不同影響的結(jié)論；安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院的劉振分析了領(lǐng)導(dǎo)方式、工作績效與沉默行為三者之間的關(guān)系，得出沉默行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間起部分中介作用的結(jié)論；浙江理工大學(xué)張瑋分析了企業(yè)員工心理安全感與沉默行為的相互關(guān)系，并得出它們呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。無疑，眾多學(xué)者的研究對(duì)于企業(yè)察覺和認(rèn)識(shí)企業(yè)沉默行為提供了有力依據(jù)，但這些研究主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有員工進(jìn)行采樣分析，并沒有將研究對(duì)象著眼于沉默行為表現(xiàn)最明顯的企業(yè)中層管理者，另外，上述沉默行為主要針對(duì)帶有威脅性的企業(yè)變化，忽略了對(duì)帶有推動(dòng)性的企業(yè)變化的研究。因此本文針對(duì)企業(yè)中層管理者進(jìn)行實(shí)證研究，分析中層管理者的沉默行為對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。

沉默行為是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)現(xiàn)象。從沉默行為的對(duì)象來看，企業(yè)中的沉默行為并非只針對(duì)潛在威脅，有時(shí)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的，管理者對(duì)于企業(yè)中的積極變化，例如人才發(fā)掘上，也會(huì)采取沉默態(tài)度；從沉默行為的影響來看，除了消極影響外，在某些方面，例如對(duì)基層員工的非原則性錯(cuò)誤保持沉默，也會(huì)帶來積極影響。鑒于沉默行為對(duì)象及影響的多樣性，作者將企業(yè)中的沉默行為定義為：員工察覺企業(yè)變化后，為了維持自身現(xiàn)有利益或?qū)崿F(xiàn)更大利益，而采取的一種不作為的做法。如表1所示，中層管理者沉默行為的類型是多樣的。

一、中層管理者成為沉默行為高發(fā)區(qū)的原因分析

如表2企業(yè)管理者分類所示，企業(yè)中的管理者主要分為三類：高層管理者、中層管理者及基層管理者，不同層級(jí)的管理者在企業(yè)中所處的位置不同，對(duì)企業(yè)發(fā)展所持有的態(tài)度也不盡相同。

高層管理者處于企業(yè)金字塔的頂端，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展模式具有決定性的作用。同時(shí)，高層管理者往往是企業(yè)發(fā)展的最大受益者，企業(yè)的發(fā)展會(huì)給他們帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益。因此，高層管理者對(duì)企業(yè)變化的敏感度較高，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的威脅，總能及時(shí)地進(jìn)行問題收集、整理、分析，并通過掌握的企業(yè)資源進(jìn)行快速?zèng)Q策，將威脅降低到最小。同時(shí)，高層管理者由于職位較高，地位很難撼動(dòng)，不用擔(dān)心來自下層員工的職位威脅，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人才，能主動(dòng)表達(dá)自己的賞識(shí)，并做到任人唯賢。因此，沉默行為在高層管理者中體現(xiàn)并不明顯。

基層管理者處于操作層，他們負(fù)責(zé)企業(yè)生產(chǎn)的管理，為了達(dá)到既定的生產(chǎn)任務(wù)，需要他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織生產(chǎn)中的問題，及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)策略。而且，生產(chǎn)工作直接關(guān)乎企業(yè)效益，他們工作落實(shí)的好壞，最容易受到高層管理者關(guān)注，因此，為了突出業(yè)績，及時(shí)得到賞識(shí)和晉升，他們往往能建言獻(xiàn)策，在企業(yè)中處于較為活躍的階層。

而作為中層管理者，處于“承上啟下”的位置，上要對(duì)高層管理者負(fù)責(zé)，下要對(duì)基層管理者下達(dá)組織和生產(chǎn)任務(wù)，既不是企業(yè)利益的最大受益者，也很難有大幅度的晉升機(jī)會(huì)，工作中往往會(huì)流于形式，成為上傳下達(dá)的“空架子”。他們一方面承受著來自上層的威脅，會(huì)擔(dān)心由于自己“多說話”帶來的不良后果，害怕承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)變化時(shí)，寄希望于高層管理者的自我發(fā)現(xiàn)。另一方面，他們又承受著來自基層的威脅，擔(dān)心舉薦人才后自己的職位會(huì)受到威脅。因此，企業(yè)中層管理者是沉默行為的高發(fā)區(qū)，其表現(xiàn)形式也是多種多樣的。

二、沉默行為實(shí)證研究

為了盡可能減少行業(yè)特色帶來的集中現(xiàn)象，本次調(diào)研共選擇10個(gè)行業(yè)發(fā)放共計(jì)200份問卷，涉及的主要行業(yè)為：機(jī)械制造、家電銷售、餐飲、租賃公司、文印公司、物流、醫(yī)藥、高校教師、大型超市、互聯(lián)網(wǎng)。每個(gè)行業(yè)選擇3-5家具體企業(yè)，每個(gè)企業(yè)根據(jù)中層管理者人員多少發(fā)放3-7份調(diào)查問卷。采用現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場回收的方式，回收率100%，順利通過陷阱題測(cè)試的有效試卷182份，有效率91%。由于主要面向企業(yè)中層管理者，在有效的調(diào)查對(duì)象中，男女占比分別是54.9%和45.1%，年齡集中在35-40歲，大專和本科占主要部分，工作年限多在8年及以上，月收入4500-5500居多。問卷中根據(jù)選項(xiàng)的重要程度進(jìn)行打分，分值范圍1-6，認(rèn)為影響程度越大分值越高。

對(duì)企業(yè)變化的沉默行為調(diào)查中，112人選擇沉默，48人選擇視情況而定，22人選擇主動(dòng)指出企業(yè)變化，得分最高的前四名影響因素見表3.

三、中層管理者沉默行為分析

通過表2容易看出，中層管理者對(duì)企業(yè)變化保持沉默的原因主要包括四方面內(nèi)容：擔(dān)心自我判斷錯(cuò)誤，產(chǎn)生不良后果、企業(yè)說話氛圍壓抑，難以自由表達(dá)、擔(dān)心被安排任務(wù)，處理企業(yè)變化、事不關(guān)己，所以保持沉默。

（一）擔(dān)心自我判斷錯(cuò)誤，產(chǎn)生不良后果

當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)變化時(shí)，中層管理者的第一反應(yīng)是擔(dān)心自己判斷錯(cuò)誤，產(chǎn)生不良后果，擔(dān)心受到來自高層管理者的批評(píng)，這是對(duì)自我的一種防御性保護(hù)。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，一方面，中層管理者對(duì)自身不自信，對(duì)自己的判斷能力存在質(zhì)疑，缺乏決斷力；另一方面，高層管理者無法向中層管理者傳遞足夠的信任感，使中層管理者始終存在交流上的心理屏障，從而形成一種默許性的沉默行為。

（二）企業(yè)說話氛圍壓抑，難以自由表達(dá)

企業(yè)不僅僅是一個(gè)賺錢的機(jī)器，在產(chǎn)生效益的同時(shí)企業(yè)將人凝聚在一起，也正是由于人的凝聚和交流，才促使企業(yè)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益，而要想保持人的活力，產(chǎn)生源源不竭的動(dòng)力，就必須建設(shè)好的說話氛圍。說話氛圍指的是企業(yè)中員工言論的開放程度，如果言論開放，兼容并包，就能促進(jìn)人人進(jìn)言。形成好的說話氛圍與高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式密切相關(guān)，如果高層領(lǐng)導(dǎo)者高度集權(quán)，對(duì)自己過度自信，就會(huì)導(dǎo)致說話氛圍特別差。

（三）擔(dān)心被安排任務(wù)，處理企業(yè)變化

中層管理者一旦指出企業(yè)變化，尤其是帶有威脅性的企業(yè)變化，由于要及時(shí)將威脅減低到最小，他們很有可能被任命為處理威脅的首選人員，去承擔(dān)本職工作之外的工作，這是很多中層管理者不情愿做的，因此在不影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下，中層管理者可能會(huì)選擇排斥性沉默，避免“惹事上身”。

（四）事不關(guān)己，所以保持沉默

中層管理者會(huì)產(chǎn)生“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度，主要原因在于中層管理者的主人翁意識(shí)淡薄，沒有理清企業(yè)利益和個(gè)人利益的關(guān)系。尤其是在處理其它部門的變化時(shí)，會(huì)有故意打壓其它部門的想法，當(dāng)其它部門出現(xiàn)威脅性變化時(shí)，中層管理者甚至病態(tài)的暗自高興，任由威脅擴(kuò)大化，當(dāng)其它部門出現(xiàn)推動(dòng)性變化時(shí)，為了削弱其發(fā)展勢(shì)頭，也會(huì)緘默其口，形成刻意性沉默。

四、中層管理者沉默行為應(yīng)對(duì)策略

（一）明確企業(yè)進(jìn)言機(jī)制

要想讓中層管理者積極進(jìn)言，必須給他們足夠的安全感，這里的安全感主要指薪資和職位上的安全感，不能因?yàn)橹袑庸芾碚叩呐袛嗍д`，就貿(mào)然扣罰工資或降低職位。那么，如何規(guī)避中層管理者判斷失誤帶來的損失，作者認(rèn)為必須通過明確的進(jìn)言機(jī)制，例如，將中層管理者反饋的問題，交由專門的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估小組討論，集合眾人的智慧，一旦確定為威脅性企業(yè)變化，應(yīng)做到及時(shí)處理。如此，就能將中層管理者的個(gè)人壓力，轉(zhuǎn)移到風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估小組內(nèi)，既有利于中層管理者積極進(jìn)言，也能提高對(duì)企業(yè)變化威脅性的判斷準(zhǔn)確度。

（二）高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式

不難看出，高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式在沉默行為中起著至關(guān)重要的作用，如果高層管理者能察納雅言，營造良好的說話氛圍，不論中層管理者說的是對(duì)的或是錯(cuò)的，都能給予一定物質(zhì)和精神上的鼓勵(lì)。比如，在中層管理者提出有效的意見時(shí)，給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)給出錯(cuò)誤的判斷是，也能給予精神上的鼓勵(lì)，當(dāng)中層管理者感受到企業(yè)的重視時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更大的驅(qū)動(dòng)力，從而在發(fā)現(xiàn)企業(yè)變化時(shí)更積極地提出自己的看法。

（三）營造良好的文化氛圍

如果想要讓中層管理者像關(guān)注自己的家庭生活一樣關(guān)注企業(yè)變化，必須營造良好的企業(yè)文化氛圍，尤其是提高中層管理者的主人翁意識(shí)，使中層管理者將企業(yè)的集體利益與個(gè)人利益聯(lián)系在一起，培養(yǎng)中層管理職的愛崗敬業(yè)精神，提高進(jìn)言積極性，減少沉默行為發(fā)生，提高企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)變化的能力。

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