摘要：采用問卷調(diào)查法，以180份師傅徒弟配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本，考察了徒弟個(gè)人特征和員工潛能對(duì)工作繁榮之間的作用機(jī)制，結(jié)果表明：徒弟個(gè)人特征對(duì)于工作繁榮有顯著的正向關(guān)系，而師徒關(guān)系在其中起到中介作用，同時(shí)，師傅自我動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了徒弟個(gè)人特征與師傅關(guān)系之間的關(guān)系，當(dāng)徒弟政治技能與師傅自我提升動(dòng)機(jī)相匹配或者徒弟潛能與師傅自我超越動(dòng)機(jī)相匹配時(shí)，經(jīng)由師徒關(guān)系傳導(dǎo)徒弟個(gè)人特征對(duì)工作繁榮之間效應(yīng)就越大。

關(guān)鍵詞：政治技能；員工潛能；自我提升；自我超越；師徒關(guān)系；工作繁榮

中圖分類號(hào)：C933

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2016.05.0024

一、引言

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工正面臨著前所未有的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力。員工越來(lái)越容易在工作中產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至陷入工作倦怠，工作新鮮感和活力也隨之消失[1]。如何保持員工工作的活力？這就涉及到工作繁榮的問題，員工始終保持積極向上的工作態(tài)度，并在工作過程中感到活力并積極學(xué)習(xí)，這一狀態(tài)稱為工作繁榮[2]。Spreitzer等認(rèn)為有四種因素影響著個(gè)人事業(yè)的發(fā)展和工作繁榮，這四種因素分別是工作的積極意義、個(gè)人的關(guān)系資源、個(gè)人的知識(shí)以及工作對(duì)個(gè)人積極的影響。而師徒關(guān)系作為組織中存在的一種重要的人際關(guān)系，它能夠在員工進(jìn)入組織初期，以及員工在組織中的發(fā)展起到很重要的作用，它能夠給員工很好地關(guān)系資源，并且一個(gè)好的師徒關(guān)系能夠給員工很大的幫助，給予員工積極的影響。在以往的研究中，有學(xué)者提出了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，從情境特征的角度探討員工工作繁榮的實(shí)現(xiàn)路徑[3]。對(duì)于結(jié)合內(nèi)外部因素探索工作繁榮的路徑卻缺乏研究。政治技能、員工個(gè)人潛能作為個(gè)體內(nèi)部資源，對(duì)工作繁榮的實(shí)現(xiàn)具有重要影響。研究表明，擁有政治技能的員工更容易獲得信任和支持，從而取得成功[4]。政治技能通過促進(jìn)師徒關(guān)系的建立來(lái)幫助員工走向成功[5]。而員工的潛能作為員工的特征的另一方面，代表的是員工以后能否順利的完成工作，能否獲得比一般員工更多成就的一種潛在能力，這種潛在的能力能夠影響員工的職業(yè)成功和心理支持[6]。因而，政治技能和員工潛能是個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作繁榮的兩個(gè)重要特征。

師徒關(guān)系包含兩個(gè)方面，一方面是師傅，另一方面是徒弟。員工行為是受到師傅內(nèi)外部動(dòng)機(jī)的共同影響。師傅的動(dòng)機(jī)一般分為三種：第一種是通過師徒關(guān)系來(lái)提升自身地位、獲得資源等；第二種是為了讓徒弟更好地適應(yīng)組織，讓徒弟掌握更多的知識(shí)和技能；第三種是通過徒弟的成長(zhǎng)與成功，來(lái)得到內(nèi)在的滿足。當(dāng)員工的特征與師傅的動(dòng)機(jī)相匹配時(shí)，這時(shí)員工與師傅能夠達(dá)到一種和諧的師徒關(guān)系，這樣，師傅會(huì)給予員工更多的心理支持和工作支持[6]。師徒關(guān)系只有當(dāng)師傅與徒弟存在互補(bǔ)時(shí)才是最成功的關(guān)系[78]。SmithJentsch等認(rèn)為徒弟的特征與師傅的動(dòng)機(jī)互補(bǔ)時(shí)，師傅會(huì)給予徒弟更多的支持，并更容易建立良好的師徒關(guān)系。

本文基于師徒匹配促使和諧師徒關(guān)系的建立，以此來(lái)研究達(dá)到員工工作繁榮的路徑，將員工特征中政治技能、自我潛能、師徒關(guān)系、員工的工作繁榮進(jìn)行整合，研究師徒關(guān)系在員工個(gè)人特征和員工工作繁榮中的中介作用，并從師徒關(guān)系的視角出發(fā)，探究員工達(dá)到工作繁榮狀態(tài)的路徑，探討師徒關(guān)系對(duì)員工工作繁榮的影響，以及師傅動(dòng)機(jī)在員工個(gè)人特征（政治技能、員工潛能）及師徒關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，為使員工達(dá)到工作繁榮、提高員工工作績(jī)效提出對(duì)策及建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）員工個(gè)人特征與員工工作繁榮

關(guān)于員工個(gè)人特征影響工作繁榮狀態(tài)的實(shí)現(xiàn)，有研究表明個(gè)體動(dòng)因性的工作行為即個(gè)體積極的、有目的的工作行為對(duì)工作繁榮產(chǎn)生積極影響[9]，這種動(dòng)因性的工作行為包括積極處理人際關(guān)系、任務(wù)聚焦等，個(gè)體在專注于自己的任務(wù)時(shí)，更可能圓滿完成工作，其活力也會(huì)隨之增強(qiáng)[2]。本文研究的員工政治技能是指在人際交往中獲得一定的人際影響力，并能在人際交往中取得他人信任的能力[10]。Perrewe等認(rèn)為政治技能高的員工，很少產(chǎn)生負(fù)面情緒，并保持一種積極的工作態(tài)度[11]。政治技能高的員工會(huì)積極參與到與他人的交流中，幸福感、滿意度都較高。Gallagher和Laird也指出高政治技能能使人減少工作疲憊，并能夠投入到工作學(xué)習(xí)中，獲得更多的知識(shí)[12]。從以上分析可知，積極的工作態(tài)度、充滿活力的學(xué)習(xí)其實(shí)是工作繁榮的兩個(gè)維度。由此可以看出，政治技能本身就是一種能力，擁有這種能力的員工能夠在組織中很好地獲得資源和幫助，這些擁有政治技能的員工在他人的支持下，員工更容易完成工作中的任務(wù)，并學(xué)習(xí)到工作相關(guān)的技能和知識(shí)，從而產(chǎn)生工作的活力，達(dá)到工作繁榮狀態(tài)。

研究發(fā)現(xiàn)，師傅傾向于選擇具有高能力或潛能的員工作為自己的徒弟[13]。員工個(gè)人潛能的高低對(duì)員工學(xué)習(xí)及活力均會(huì)產(chǎn)生影響，個(gè)人潛能高的員工能夠較快地接受新事物，并在工作中有所突破。在同樣努力的情況下，他們往往會(huì)得到更大的收獲，因此，潛能高的員工工作熱情及積極性也較高。同樣，潛能高的員工其學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力也較強(qiáng)，他們能夠在工作中很快地學(xué)會(huì)相關(guān)的工作技能，并進(jìn)行一定的改善和發(fā)展，從而使他們對(duì)組織和工作產(chǎn)生更大的滿足感。相反，個(gè)人潛能較低的員工對(duì)新事物的接受能力低，這些員工在組織中往往只能夠按部就班地進(jìn)行工作，他們的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力都不夠突出，從而使這些員工在工作過程中心理上受到打擊，缺乏活力并產(chǎn)生工作倦怠的現(xiàn)象?；趧?dòng)機(jī)理論，員工本身對(duì)工作的勝任、興趣等能夠使員工更好地工作，并花費(fèi)較少的時(shí)間[14]，自我決定理論也指出個(gè)體內(nèi)部資源對(duì)于工作績(jī)效、身體健康等有著重要影響，基于此，員工個(gè)體特征中的政治技能、員工潛能作為個(gè)體內(nèi)部資源對(duì)于員工活力、積極性等具有正向影響?；诖?，提出以下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工政治技能與員工工作繁榮正向相關(guān)。

H2：?jiǎn)T工潛能與員工工作繁榮正向相關(guān)。

（二）員工個(gè)人特征與師徒關(guān)系

有研究表明，師傅往往傾向于選擇具有較高個(gè)人潛能的員工作為自己的徒弟[13]。作為上級(jí)的師傅往往將具有較高潛力的徒弟而不是潛能較低的徒弟，看作是自己年輕時(shí)期的版本?；诖?，具備高潛能的徒弟會(huì)給師傅產(chǎn)生一種代際上的延續(xù)性[6]。師徒關(guān)系對(duì)師傅的心理也會(huì)有很大的影響，一些師傅在工作中很難有所突破，教導(dǎo)徒弟卻給了這些師傅工作新的意義，這種通過徒弟職業(yè)成功來(lái)獲得滿足感的師傅，也在工作中找到了新的方面。也就是說，在師徒關(guān)系中存在一種隱型的交換，當(dāng)員工具有較高潛能時(shí)，師傅更加喜歡徒弟，并希望能夠好好培養(yǎng)這些徒弟，讓徒弟們?cè)诮M織中更加成功。師傅通過培養(yǎng)徒弟并使之成功，從中獲得自我滿足。

政治技能與良好的人際關(guān)系有著密切的聯(lián)系，能夠帶來(lái)積極的結(jié)果[1516]。員工的個(gè)人政治技能能夠使員工更好的在組織中和外界獲得資源，并利用這些資源來(lái)完成任務(wù)，擁有高政治技能的徒弟往往會(huì)表現(xiàn)得比較忠誠(chéng)，他們也會(huì)把自己的成功歸功于自己的師傅，并且會(huì)在組織中幫助師傅獲得名聲和聲譽(yù)，從而為自己爭(zhēng)取到更多師傅的支持。在這種師徒關(guān)系中，徒弟獲得更多的支持和幫助，師傅則獲得了名聲和聲譽(yù)，也就是說高的政治技能可以幫助建立一種良好的師徒關(guān)系，良好的師徒關(guān)系又會(huì)使得師傅給予徒弟更多的支持和幫助，這些支持和幫助無(wú)疑會(huì)讓徒弟們的工作更加順利。也就是說高政治技能的徒弟更容易被師傅青睞，因而獲得更多的幫助和支持[17]?；谝陨戏治?，員工個(gè)人特征（政治技能、員工潛能）與師徒關(guān)系存在密切的聯(lián)系。根據(jù)以上分析，提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工政治技能與師徒關(guān)系正相關(guān)。

H4：?jiǎn)T工潛能與師徒關(guān)系正相關(guān)。

（三）師徒關(guān)系的中介作用

員工工作繁榮與員工工作滿意度、員工的組織公民行為等有很大的關(guān)聯(lián)，Spreitzer認(rèn)為達(dá)到工作繁榮狀態(tài)的員工更加有活力，他們?cè)敢獬袚?dān)工作內(nèi)外的任務(wù)，并與他人進(jìn)行合作，表現(xiàn)出多種組織公民行為[2]。員工達(dá)到工作繁榮主要是由一些動(dòng)因性的因素所引起的。工作繁榮的兩個(gè)維度“活力”和“學(xué)習(xí)”，這兩個(gè)狀態(tài)的實(shí)現(xiàn)跟組織中的師徒關(guān)系有密切的關(guān)系。在進(jìn)入組織的初期，員工通過師徒關(guān)系能夠更好地認(rèn)識(shí)組織，并能夠?qū)W習(xí)工作所需的相關(guān)知識(shí)和技能，好的師徒關(guān)系無(wú)疑能夠?qū)T工的生活和工作產(chǎn)生有利的影響，幫助員工在工作中更好地處理工作和解決問題，從而順利地融入組織，不斷地發(fā)展進(jìn)步，走上職業(yè)生涯快速發(fā)展的道路。員工的快速進(jìn)步也會(huì)使員工在工作時(shí)充滿激情和活力，從而促進(jìn)了員工的工作繁榮。而通過一段時(shí)間的工作，徒弟慢慢成為組織中的老員工，師徒關(guān)系也會(huì)更加傾向于一種小團(tuán)體的方式發(fā)揮作用，師傅們更傾向于給與自己的徒弟而不是組織中其他的員工更多的資源，而徒弟也會(huì)盡可能地幫助師傅做一些事情。Cogliser和Schriesheim認(rèn)為師傅會(huì)給徒弟們更多工作相關(guān)的利益，但也會(huì)讓徒弟承擔(dān)更多的責(zé)任以及額外的期望值[18]。這些支持和與工作相關(guān)的利益以及額外的期望值都會(huì)激發(fā)徒弟成長(zhǎng)的動(dòng)力，從而更容易達(dá)到工作繁榮的狀態(tài)。通過假設(shè)1、假設(shè)2的分析可以看出，徒弟的個(gè)人特征（員工個(gè)人潛能、政治技能）能夠促進(jìn)師徒關(guān)系的構(gòu)建，徒弟在師傅的指引及支持下，能夠達(dá)到工作繁榮狀態(tài)，良好的師徒關(guān)系會(huì)激發(fā)員工工作繁榮。

根據(jù)社會(huì)交換理論，師徒關(guān)系實(shí)質(zhì)上也是一種交換關(guān)系，在組織中，師傅與徒弟在組織中更容易成為一種利益的共同體，從而達(dá)到雙贏的局面，使得師傅和徒弟都能夠從中獲得一定的物質(zhì)利益。但師徒關(guān)系又不僅僅是物質(zhì)方面的交換關(guān)系，還存在心理上的交換關(guān)系，師徒關(guān)系會(huì)讓徒弟在職業(yè)期望、工作滿意度、職業(yè)承諾、離職傾向、薪酬水平以及晉升等方面產(chǎn)生一定的期望，并且這些期望的實(shí)現(xiàn)程度也會(huì)影響員工的行為和心理的感受。員工在具有一定政治技能、個(gè)人潛能的情況下，并受師徒關(guān)系的影響，在師徒關(guān)系中得到師傅的指導(dǎo)、支持，使之更加能夠勝任工作，滿足其對(duì)關(guān)系、勝任的需要，從而更有利于徒弟達(dá)到工作繁榮，進(jìn)一步促進(jìn)員工達(dá)到工作繁榮狀態(tài)。基于社會(huì)交換理論、自我決定理論，提出以下假設(shè)：

H5：師徒關(guān)系在員工政治技能影響工作繁榮的過程中起中介作用。

H6：師徒關(guān)系在員工潛能與員工工作繁榮之間起著中介作用。

（四）師傅動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

師徒關(guān)系是師傅與徒弟之間的人際交換關(guān)系，師傅及徒弟都是師徒關(guān)系的主體。在前文的假設(shè)中可以看出，一般而言，具有較高政治技能的徒弟，更容易獲得師傅的信任及喜歡，政治技能高的徒弟會(huì)公開地宣稱個(gè)人的成功是師傅的功勞以便繼續(xù)獲得師傅的支持[6]，如果師傅具有自我提升的動(dòng)機(jī)，便會(huì)給予徒弟更多的支持與幫助，更有利于師徒關(guān)系的建立。此外，政治技能與人際影響力等密切相關(guān)[1516]。徒弟奉承師傅可能會(huì)受到師傅的喜歡，作為回報(bào)，師傅會(huì)為徒弟提供更多的支持[17]。基于社會(huì)交換理論，作為直屬上級(jí)的師傅往往會(huì)用更多的支持以交換徒弟的贊揚(yáng)，以通過為具有高政治技能的徒弟提供支持以強(qiáng)化逢迎行為，如果師傅具有很強(qiáng)的自我提升動(dòng)機(jī)，會(huì)非常喜歡徒弟的逢迎行為[6]，從而建立良好的師徒關(guān)系。由此可以看出，師傅的自我提升動(dòng)機(jī)在政治技能與師徒關(guān)系之間具有調(diào)節(jié)作用。

指導(dǎo)高潛能或高能力的員工所付出的努力比指導(dǎo)低潛能的員工要少[6]。但若師傅具有較高的自我超越動(dòng)機(jī)，那么師傅則會(huì)將教導(dǎo)自己的徒弟當(dāng)成一種義務(wù)，他們對(duì)徒弟潛能的高低并不太看重，他們只是希望能夠通過自己的教導(dǎo)和支持，幫助徒弟獲得完成崗位工作的相關(guān)技能，從而幫助組織提高效率。為此，自我超越程度高的師傅，對(duì)待高潛能或低潛能的員工的態(tài)度基本是不變的，而師傅自我超越動(dòng)機(jī)低，可能更希望指導(dǎo)那些高潛能的徒弟，從而也會(huì)通過徒弟的成功獲得更大的成就感?；诖?，提出以下假設(shè)：

H7：師傅自我提升動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)員工政治技能和師徒關(guān)系的關(guān)系。具體而言，相對(duì)于自我提升動(dòng)機(jī)低的師傅而言，自我提升動(dòng)機(jī)高的師傅在員工政治技能一定的情況下，對(duì)師徒關(guān)系的影響更大。

H8：師傅自我超越動(dòng)機(jī)負(fù)向調(diào)節(jié)員工潛能和師徒關(guān)系的關(guān)系。具體而言，相對(duì)于自我超越動(dòng)機(jī)高的師傅而言，自我超越度動(dòng)機(jī)低的師傅在員工潛能一定的情況下，對(duì)師徒關(guān)系的影響更大。

H9：徒弟政治技能與師傅提升自我動(dòng)機(jī)的交互作用將通過師徒關(guān)系作為中介，影響員工工作繁榮，即表現(xiàn)出被中介的調(diào)節(jié)作用。

H10：徒弟潛能與師傅自我超越動(dòng)機(jī)的交互作用將通過師徒關(guān)系作為中介，影響員工工作繁榮，即表現(xiàn)出被中介的調(diào)節(jié)作用。

綜合而言，本研究的框架如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

采用問卷調(diào)查的方式，對(duì)象包含來(lái)自湖北、安徽、廣東、山東等多個(gè)省份多個(gè)企業(yè)的員工。為了避免共同方法偏差（common method bias），分別從員工和師傅收集數(shù)據(jù)。員工問卷包括人口學(xué)變量、員工政治技能、員工潛力、師徒關(guān)系和工作繁榮，師傅問卷包括人口學(xué)變量和師傅的自我動(dòng)機(jī)。

調(diào)查時(shí)在企業(yè)人力資源部的配合下確定要調(diào)查的員工及其師傅的名單。事先對(duì)員工名單進(jìn)行編號(hào)，將編號(hào)標(biāo)注在員工問卷上，并發(fā)放給編號(hào)對(duì)應(yīng)的員工。在師傅問卷上標(biāo)明所要評(píng)價(jià)的徒弟的名字，如果要評(píng)價(jià)多名徒弟則發(fā)放多份問卷。問卷回收后，按照名單編號(hào)對(duì)員工問卷和師傅問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配?？偣舶l(fā)放問卷208套，實(shí)際收回180套，有效回收率86.35%。在匹配成功的180名徒弟中，男性居多（58.9%），年齡以26-30歲（38.9%）以及31-35歲（32.2%）為主，教育程度以本科（41.1%）和研究生（38.9%）為主，在本企業(yè)工作時(shí)間則以2年以下（32.2%）和3—4年（37.8%）為主?？偣灿?80名師傅參與了本研究，其中男性居多（60.5%），年齡分布則以30-35歲（37.8%）和35-40歲（19.4%）為主，教育程度本科（43.9%）和研究生及以上（32.2%）為主，超過一半在企業(yè)工作了3-8（63.4%）。

（二）研究工具

政治技能。采用Ferris開發(fā)的量表[19]，該量表包括社會(huì)機(jī)敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠(chéng)四個(gè)維度。其中社會(huì)機(jī)敏性包含5個(gè)題項(xiàng)，人際影響包含4個(gè)題項(xiàng)，交際能力包含6個(gè)題項(xiàng)，外顯真誠(chéng)維度包含“當(dāng)與其他人交流時(shí)，我會(huì)表現(xiàn)得很真誠(chéng)”等3個(gè)題項(xiàng)。在本研究中，量表的Cronbach’s α為0.95。

1.師徒關(guān)系。采用Scandura和Ragins開發(fā)的量表[20]，包括3個(gè)維度9個(gè)題目，這三個(gè)維度分別為職業(yè)生涯、角色模范、心理支持。量表的Cronbach’s α為0.93。

2.工作繁榮。采用Porath開發(fā)的量表[21]，包括2個(gè)維度10個(gè)題目。在本研究中，量表的Cronbach’s α為0.87。

3.師傅動(dòng)機(jī)。采用Day和Allen開發(fā)的量表[22]，師傅的動(dòng)機(jī)分為自我提升動(dòng)機(jī)和自我超越動(dòng)機(jī)，包括7個(gè)題目，采用6點(diǎn)計(jì)分，從1為（非常不同意）到6為（非常同意）。在本研究中，量表中自我提升動(dòng)機(jī)和自我超越動(dòng)機(jī)的Cronbach’s α分別為0.93和0.89。

4.徒弟潛能。對(duì)徒弟潛能的測(cè)量主要是測(cè)量師傅對(duì)徒弟潛能的感知，只有一個(gè)題項(xiàng)，即“我認(rèn)為我的徒弟有潛能”量表。

5.控制變量。控制變量包括員工的人口學(xué)變量（性別、年齡、教育狀況、工作時(shí)間、師徒關(guān)系的時(shí)間）。除師傅動(dòng)機(jī)外，其余量表均采用6點(diǎn)計(jì)分，從1（為非常不同意）到6（為非常同意）。所有量表均按照翻譯—回譯的程序從英文翻譯成中文。各個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均高于0.7，說明上述量表適合中國(guó)組織情景。

四、數(shù)據(jù)與分析

（一）測(cè)量工具的檢驗(yàn)

由于本文所使用的量表均為成熟量表，并經(jīng)過學(xué)者反復(fù)使用檢驗(yàn)，為此，量表具有較好的內(nèi)容效度。采用Amos 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析對(duì)本研究核心構(gòu)念量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。工作繁榮的雙因子模型擬合指數(shù)最優(yōu)（χ2/df=2.47，RMSEA=0.09，NNFI=0.88，CFI=0.91）；政治技能的四因子模型擬合指數(shù)最優(yōu)（χ2/df=2.17，RMSEA=0.07，NNFI=0.90，CFI=0.92）；師徒關(guān)系的三因子模型擬合指數(shù)最優(yōu)（χ2/df=1.44，RMSEA=0.06，NNFI=0.87，CFI=0.93）。由此可以說明對(duì)于核心構(gòu)念測(cè)量的量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。然后對(duì)整體問卷的效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明四因子模型吻合得最好，χ2/df=4.68，RMSEA=0.14，CFI=0.96，NNFI=0.92（詳見表1），除了RMSEA指數(shù)稍微偏高以外，其余各項(xiàng)指數(shù)較好，均在可接受的范圍內(nèi)，并且明顯優(yōu)于其他模型，從而驗(yàn)證了整體量表?yè)碛休^好的區(qū)分效度。RMSEA受樣本量的影響較小，故其偏高并非是因?yàn)闃颖玖坎蛔愕脑?，而受樣本量影響較大的CFI和TLI指數(shù)均在0.9以上顯示出良好的擬合效果，這表明本研究的樣本量達(dá)到了一定的要求。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示，相關(guān)分析的結(jié)果顯示，政治技能與師徒關(guān)系的相關(guān)系數(shù)為0.75（在p<0.001上顯著），員工潛能與師徒關(guān)系的相關(guān)系數(shù)為0.60（在p<0.001上顯著），政治技能與工作繁榮的相關(guān)系數(shù)為0.74（在p<0.001上顯著），員工潛能與工作繁榮相關(guān)系數(shù)為0.59（在p<0.001上顯著），師徒關(guān)系與工作繁榮的相關(guān)系數(shù)為0.88（在p<0.001上顯著），這些為假設(shè)H1H4提供了初步的驗(yàn)證。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

首先，采用多元線性回歸方程來(lái)檢驗(yàn)H1，H2，H3，H4。性別、教育程度、工齡、年齡、企業(yè)類別作為控制變量。當(dāng)在M0的基礎(chǔ)上分別加入政治技能和員工潛能后，發(fā)現(xiàn)M1中政治技能對(duì)于工作繁榮的回歸系數(shù)為β=0.72，在p<0.001上顯著，說明員工政治技能對(duì)工作繁榮有顯著影響，假設(shè)H1得到證實(shí)。M2中員工潛能對(duì)于工作繁榮的回歸系數(shù)為β=0.56，在p<0.001上顯著，說明員工潛能對(duì)工作繁榮有顯著影響，假設(shè)H2得到證實(shí)。同樣，在M4基礎(chǔ)上分別加入政治技能和員工潛能后，發(fā)現(xiàn)M5中政治技能對(duì)于師徒關(guān)系的回歸系數(shù)為β=0.73，在p<0.001上顯著，說明員工政治技能對(duì)師徒關(guān)系有顯著影響，假設(shè)H3得到證實(shí)。M5中員工潛能對(duì)于師徒關(guān)系的回歸系數(shù)為β=0.60，在p<0.001上顯著，說明員工潛能對(duì)師徒關(guān)系有顯著影響，假設(shè)H4得到證實(shí)。

然后，對(duì)師徒關(guān)系的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)政治技能、員工潛能兩個(gè)自變量，分別進(jìn)行了三步回歸檢驗(yàn)，第一步，將人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)入回歸模型；第二步，將自變量政治技能、員工潛能分別進(jìn)入回歸模型，第三步，將中介變量師徒關(guān)系進(jìn)入回歸模型。結(jié)果如表4所示，政治技能的回歸系數(shù)仍顯著（β=0.17，p<0.001），說明師徒關(guān)系對(duì)政治技能與工作繁榮之間的關(guān)系起部分中介作用，假設(shè)H5得到部分驗(yàn)證。而員工潛能的回歸系數(shù)由顯著變?yōu)椴伙@著（β=0.50，p>0.05），說明師徒關(guān)系在員工潛能與工作繁榮之間起完全中介作用，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

首先，作因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)的回歸，交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著。表6顯示了回歸分析中的三個(gè)步驟。經(jīng)驗(yàn)證，政治技能與自我提升的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（β=0.14，p<0.001），員工潛能與自我超越的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（β=-0.10，p<0.05），第一步成立。

其次，作中介變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)的回歸，交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著。在檢驗(yàn)第二步時(shí)，針對(duì)政治技能、員工潛能分別進(jìn)行了與師徒關(guān)系的四步回歸，第一，將人口統(tǒng)計(jì)變量性別、教育程度等五個(gè)變量引入回歸模型；第二，將政治技能、員工潛能分別引入模型1、模型2；第三，將自我提升、自我超越分別引入模型1、模型2；第四，將政治技能與自我提升的交互項(xiàng)、員工潛能與自我超越的交互項(xiàng)分別引入模型1、模型2。結(jié)果見表4，政治技能與自我提升的交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著（β=0.25，p<0.001），員工潛能與自我超越的交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著（β=-0.35，p<0.001），第二步成立。假設(shè)H7、假設(shè)H8成立。

最后，作因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)、中介變量的回歸，中介變量的系數(shù)顯著。若自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)的系數(shù)不顯著，則調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用完全由中介變量實(shí)現(xiàn)，若交互項(xiàng)系數(shù)顯著，則調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用部分由中介變量實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過回歸分析結(jié)果見表5，將師徒關(guān)系引入模型1、模型2后，師徒關(guān)系在模型1中的系數(shù)顯著（β=0.68，p<0.001），師徒關(guān)系在模型2中的系數(shù)也顯著（β=0.80，p<0.001），第三步成立。師傅自我提升動(dòng)機(jī)、自我超越動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用部分由師徒關(guān)系實(shí)現(xiàn)，假設(shè)H9、假設(shè)H10成立。

圖2顯示了自我提升對(duì)政治技能與師徒關(guān)系之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，隨著員工政治技能的提高，師徒關(guān)系也會(huì)相應(yīng)地提高。但自我提升度高對(duì)師徒關(guān)系的影響更大，當(dāng)員工政治技能較低時(shí)，與自我提升度高的師傅在進(jìn)行交換過程中，員工政治潛能較低時(shí)在師傅自我提升度低的情況下師徒關(guān)系較高；當(dāng)員工政治技能較高時(shí)，師傅自我提升度高時(shí)師徒關(guān)系更好。即師傅自我提升動(dòng)機(jī)較高時(shí)政治技能對(duì)師徒關(guān)系的影響更顯著。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究得出以下結(jié)論：?jiǎn)T工政治技能、員工潛能都與員工工作繁榮正向相關(guān)；員工政治技能、員工潛能也都與師徒關(guān)系正相關(guān)。師徒關(guān)系在員工政治技能影響工作繁榮的過程中起中介作用；師徒關(guān)系在員工潛能與員工工作繁榮之間起著中介作用；師傅自我提升動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)員工政治技能和師徒關(guān)系的關(guān)系；師傅自我超越動(dòng)機(jī)負(fù)向調(diào)節(jié)員工潛能和師徒關(guān)系的關(guān)系；徒弟政治技能與師傅提升自我動(dòng)機(jī)的交互作用將通過師徒關(guān)系作為中介，影響員工工作繁榮，即表現(xiàn)出被中介的調(diào)節(jié)作用；徒弟潛能與師傅自我超越動(dòng)機(jī)的交互作用將通過師徒關(guān)系作為中介，影響員工工作繁榮，即表現(xiàn)出被中介的調(diào)節(jié)作用。

（二）實(shí)踐意義

1.提升徒弟政治技能?；谝酝鶎W(xué)者的研究以及本文的研究結(jié)果可知，政治技能在組織中存在積極作用，雖然政治技能是個(gè)體固有的特質(zhì)，但可以通過培訓(xùn)開發(fā)等手段對(duì)員工政治技能進(jìn)行塑造[23]。Ferris等指出可以通過四個(gè)途徑對(duì)員工政治技能進(jìn)行開發(fā)，即替代學(xué)習(xí)、溝通技能訓(xùn)練、戲劇法、實(shí)踐學(xué)習(xí)[23]。替代學(xué)習(xí)即采用觀察學(xué)習(xí)的方法學(xué)習(xí)政治技能，可以與政治技能高的員工交流，政治技能高的員工通過眼色、行為舉止、語(yǔ)言等方法向政治技能較低的員工傳授如何使用政治技能影響他人。溝通訓(xùn)練技能塑造員工政治技能即采用增強(qiáng)人際交往的形式提高員工政治技能，使員工在人際交往中獲得提高政治技能的方法。戲劇法即通過戲劇訓(xùn)練的形式提升員工政治技能，員工可以從戲劇中了解政治技能并學(xué)習(xí)戲劇中人物政治技能提升的方式提升自己的政治技能。實(shí)踐練習(xí)的方法主要有角色扮演、情境模擬等，在角色扮演、情境模擬中，有一個(gè)政治技能高的員工，有一個(gè)政治技能低的員工，從而使培訓(xùn)者能夠在比較中獲得政治技能提高的方法。

2.開發(fā)員工潛能。員工潛能是“尚未發(fā)揮出來(lái)的能力”，現(xiàn)實(shí)能力是冰山上面的部分，而潛能便是冰山下面的部分。員工潛能對(duì)于員工績(jī)效、行為等產(chǎn)生積極影響，本文的研究也表明，高潛能員工更能獲得師傅的青睞，師徒關(guān)系趨于良好，并更能夠?qū)崿F(xiàn)工作繁榮，為此，開發(fā)員工潛能也具有一定的必要性。目前，對(duì)于員工潛能的開發(fā)主要是基于喬哈里視窗形成的PLH開發(fā)模型[24]，即從實(shí)踐、學(xué)習(xí)、潛意識(shí)開發(fā)三個(gè)維度開發(fā)員工潛能。張文賢和陶云武根據(jù)個(gè)體是否意識(shí)到自身潛能將潛能分為四個(gè)維度即已知、已擁有；已知、未擁有；未知、已擁有；未知、未擁有[24]。實(shí)踐是促進(jìn)員工潛能開發(fā)的最終途徑（，通過實(shí)踐，可以將員工已知、已擁有的潛能開發(fā)出來(lái)，并將未知、已擁有的潛能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的能力，這一部分潛能可以在他人幫助的基礎(chǔ)上得以開發(fā)。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是開發(fā)員工潛能的重要途徑之一，通過培訓(xùn)，使員工已知、未擁有的潛能得以開發(fā)，為此，通過培訓(xùn)、加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)的形式可以開發(fā)員工潛能。潛意識(shí)開發(fā)及激勵(lì)開發(fā)員工潛能，這主要基于通過員工自己內(nèi)心的體驗(yàn)、自我反思等開發(fā)自己未知、未擁有的潛能。通過員工潛能開發(fā)，將員工未發(fā)揮出來(lái)的能力挖掘出來(lái)變?yōu)閱T工現(xiàn)實(shí)的能力，從而有利于員工工作績(jī)效的提高，并可以得到師傅的賞識(shí)，建立良好的師徒關(guān)系，保持積極的工作狀態(tài)。

3.促進(jìn)徒弟與師傅的匹配。從本文的研究可以看出，在組織中，對(duì)于新晉的員工來(lái)說，每個(gè)員工的個(gè)人特征都是不同的，有高潛能的，有低潛能的；有的政治技能比較高，有的政治技能比較低，有的能力比較突出，有的人際關(guān)系比較好。而對(duì)于組織中的老員工，作為引導(dǎo)和培養(yǎng)新員工的師傅，他們也有不同的類型，有些希望通過自己的徒弟，能夠使自己的事業(yè)更加輝煌；有的卻已經(jīng)處在工作的暮年，有個(gè)徒弟則希望徒弟能夠十分出色，能夠通過徒弟的成功獲得內(nèi)在的滿足。

在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，本文認(rèn)為，應(yīng)該把師傅的動(dòng)機(jī)與徒弟的不同類型相匹配，這樣達(dá)到的效果應(yīng)該對(duì)企業(yè)是最有利的。對(duì)于那些高潛能的徒弟，盡量匹配一個(gè)能夠全身心投入培養(yǎng)徒弟的師傅，這樣不但能夠更好地開發(fā)徒弟潛能，引導(dǎo)徒弟成才，也對(duì)作為師傅的老員工的工作賦予了新的意義，讓他們可以以徒弟的成功為驕傲，以培養(yǎng)一代又一代的新的優(yōu)秀員工為自己的工作目標(biāo)。而對(duì)于那些自我提升動(dòng)機(jī)較高的師傅，這時(shí)他們可能處在工作的上升期，那些擁有高政治技能的新員工比較符合他們的胃口，這些徒弟不但能夠在工作中讓師傅獲得良好的口碑，有時(shí)還能夠利用自己的人際關(guān)系來(lái)幫助師傅的事業(yè)更上一層樓，作為回報(bào)，這些師傅也肯定會(huì)給予徒弟更多的工作支持和事業(yè)上的支持。本文研究員工個(gè)人特征中政治技能、員工潛能與師傅動(dòng)機(jī)之間的匹配，然而師徒之間的匹配不僅僅局限于這一層面，還應(yīng)從多種途徑促進(jìn)師徒之間的匹配，以充分發(fā)揮師傅、徒弟工作積極性，在提高其工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

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（責(zé)任編輯王婷婷）

Abstract：This article adopts the method of matching the questionnaire survey， researching on 180 our country enterprise employees. It discusses the match of individual characteristics and motives of master and the influence mechanism of prosperity for staff.The study found that personal characteristics （political skills and potential employees） can significantly predict employees work prosperity， and the mentoring relationship mediate this relationship. The match of the self improvement and political skill and the match of the selfsurpassing and potential employee are beneficial to enhance the relationship between personal characteristics and employee work prosperity.

Key words：political skills； employees’ potential； selfenhancement； beyond oneself； mentoring relationship； thriving at work