夏君（天津市大港油田勘探開發(fā)研究院， 天津 300280）

如何做好企業(yè)機關(guān)員工績效考核工作

夏君（天津市大港油田勘探開發(fā)研究院， 天津 300280）

人力資源作為企業(yè)長期生存發(fā)展的動力，是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。做好企業(yè)機關(guān)員工的績效考核工作能夠有效調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮自身的價值。本文結(jié)合作者的實際工作情況，以油田企業(yè)的績效考核為例，分析了存在的問題，提出了如何做好績效考核工作的相關(guān)措施。

油田企業(yè)；員工；績效考核

對于企業(yè)機關(guān)單位的人力資源部門來說，績效考核是考察人員工作情況的重要指標(biāo)，能夠保證企業(yè)機關(guān)單位管理體系的順利運行，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，績效考核工作情況已經(jīng)成為衡量企業(yè)核心競爭力的方式之一，被很多企業(yè)管理者用來挖掘員工潛力，提高內(nèi)部工作效率的重要手段。油田企業(yè)實行績效考核制度能夠幫助企業(yè)周期性考察員工表現(xiàn)，推動企業(yè)長效發(fā)展。

1 績效考核工作的重要性

員工通過績效考核制度能夠清楚了解自己工作的有效性及理想的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，員工也能夠從績效考核過程中發(fā)現(xiàn)工作的問題及改進的方式，不斷在企業(yè)的幫助下學(xué)習(xí)及進步?？己私Y(jié)果能夠有效激發(fā)員工積極性，挖掘其身上的閃光點，明確努力的方向。

領(lǐng)導(dǎo)通過績效考核的過程和結(jié)果，能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)點和不足，幫助員工進步，提高企業(yè)的效益，同時，便于上下部門之間的溝通，此外，根據(jù)考核的情況，領(lǐng)導(dǎo)者可以進行有效的決策和獎勵員工，給不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)和規(guī)劃。

企業(yè)能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工工作情況相結(jié)合，實現(xiàn)人力資源的合理配置、培養(yǎng)人才，進而加強企業(yè)管理。

2 油田企業(yè)員工績效考核出現(xiàn)的問題

目前，油田企業(yè)績效考核制度中出現(xiàn)的問題大體如下。

（1）機關(guān)人員的考核體系缺乏針對性 首先，油田企業(yè)的崗位不同，辦公室人員又分為不同的部門，相應(yīng)的績效考核完善程度不同。績效考核最基本的是要遵循公平、公正的原則，對機關(guān)人員考核雖然是根據(jù)部門進行，但是具體的考核內(nèi)容缺乏細(xì)化、量化，沒有針對性，缺乏和各部門具體工作相結(jié)合，部門之間考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏差異，在某種程度上來說，部門不同，根據(jù)相同的考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該具有可比性，不能完全反應(yīng)不同部門機關(guān)人員的工作業(yè)績及能力，不公平現(xiàn)象隨處可見。

（2）對企業(yè)管理人員激勵強度不大 企業(yè)改革不斷深入，傳統(tǒng)的平均主義，吃大鍋飯的現(xiàn)象顯然已經(jīng)被打破，管理者受到一定程度的重視，企業(yè)也在不斷探索各種績效考核辦法以激勵相關(guān)的管理人員，但是，高層次的管理人員與機關(guān)員工的收入差距仍然太小，激發(fā)不起管理人員管理的積極性，激勵方式過于單一，強度不大是目前對管理人員績效考核問題之一。

（3）考核指標(biāo)不具有系統(tǒng)性，周期太長 油田企業(yè)對機關(guān)人員的考核基本使用“德、勤、能、績”的指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)計過于簡單，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，各個部門考核重點不明確，難以量化，主觀性較大。此外，考核周期過長，這樣容易產(chǎn)生近因效應(yīng)，而且很容易會讓機關(guān)員工降低關(guān)注度，不利于考核結(jié)果的公正性，很多油田企業(yè)都是半年甚至一年才考核一次，很多員工的工作情況只能進行模糊評價。

3 構(gòu)建油田企業(yè)員工的績效考核制度

構(gòu)建油田企業(yè)員工的績效考核制度要根據(jù)員工不同的工作崗位內(nèi)容、關(guān)鍵的績效因素及工作的重要性來分配權(quán)重。

（1）選擇合適的績效考核辦法 通過上下級、部門之間、同事等對個體的多維度評價，總結(jié)所有評價者的建議，形成全視角的反饋體系，得出全面的的評價結(jié)果，這種方法被稱為360度考核法；目標(biāo)管理法也是油田企業(yè)的績效考核重要方式，是通過一級一級分解目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)被逐漸分解到各個部門、各個級別最后到個人，此外，年度目標(biāo)被分解為最終的月目標(biāo)；關(guān)鍵指標(biāo)法是根據(jù)不同員工崗位職責(zé)特征提煉出績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，這一關(guān)鍵指標(biāo)還應(yīng)有效衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實施情況。

油田企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該綜合運用各種考核辦法，比如，對高層管理人員的績效考核就可以使用360度考核與目標(biāo)管理法相結(jié)合的方式，例如，采油區(qū)的經(jīng)理，可以將其最終的考核指標(biāo)定為產(chǎn)量、基礎(chǔ)工作及成本。當(dāng)然，工作內(nèi)容及部門不同，相應(yīng)的指標(biāo)也是不同的。

（2）績效考核的組織實施 首先，績效考核中首先要明確界定考核的對象，例如，人事部門，財務(wù)部門，后勤部門，工會等；其次，要編制科學(xué)的績效考核方案，根據(jù)時間制定系統(tǒng)的考核計劃，可以進行部門試點，發(fā)現(xiàn)并糾正問題，最終獲得企業(yè)全體員工的認(rèn)同；再次，保證數(shù)據(jù)來源真實準(zhǔn)確，績效考核可以通過考勤，抽查等辦法記錄真實的數(shù)據(jù)；最后，根據(jù)真實的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)由專門人員進行填表，然后分析匯總，使用概率論及統(tǒng)計法進行整理得出最終結(jié)果。

4 結(jié)語

根據(jù)油田企業(yè)的工作崗位特點，進行績效考核時要選擇具有代表性的指標(biāo)，在權(quán)重分配方面運用恰當(dāng)?shù)馁x值方法，這樣才能使績效考核更合理科學(xué)。

［1］蔣麗春，淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策［J］.中國集體經(jīng)濟，2010，（18）.

［2］黃志勇，芻議企業(yè)應(yīng)收賬款績效考核指標(biāo)［J］.財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010，（04）.

［3］智瑞芬，如何進行科學(xué)有效的績效管理［J］.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2007，（23）.