牛雅新 朱 瑾

(山東師范大學管理科學與工程學院，山東 濟南 250014)

1 引言

隨著人力資源管理的不斷發(fā)展、企業(yè)的日趨完善，員工敬業(yè)度扮演著越來越重要的角色。研究員工敬業(yè)度能夠合理評價文化、管理、人力等資源，確定企業(yè)競爭優(yōu)勢。

隨著90后員工步入職場，企業(yè)未來的核心競爭力將取決于對這一群體員工的人力資源管理力。重視90后員工敬業(yè)度，為我所用，人盡其才，促進發(fā)展。本文通過對90后員工敬業(yè)度的實際調(diào)查研究，分析90后員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀，據(jù)此提出加強90后員工敬業(yè)度的對策，為企業(yè)進行高效的人力資源管理提供參考和依據(jù)。

2 員工敬業(yè)度研究論述

2.1 員工敬業(yè)度概述

漢語詞典對敬業(yè)的定義是“專心致志于學習或工作”。學術(shù)界比較權(quán)威的兩種說法分別是來自蓋洛普咨詢有限公司和翰威特咨詢有限公司。蓋洛普的觀點是：員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責任感”。翰威特的觀點是：員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度，表現(xiàn)在樂于宣傳，樂意留下，全力付出三個方面。對于員工敬業(yè)度，說法不統(tǒng)一，但共同點一致：員工敬業(yè)度是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入。

2.2 員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)

Kahn(1990)定義了“適用于所有群體”的三項積極心理狀態(tài)：有意義性、安全性和資源的可獲得性。本次研究根據(jù)Kahn定義的三個積極心理狀態(tài)，將員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)分為意義性感知，安全性感受，收獲性感悟三個方面，并針對這三個方面設計了有關(guān)員工敬業(yè)度的調(diào)查問卷。

2.2.1 員工的意義性感知

意義性感知指的是員工對工作的肯定，感知工作中自我投入(即敬業(yè)程度)的重要意義。一個人無論在什么樣的工作崗位上，只有對自己的工作滿腔熱情，盡職盡責，才有可能施展自己的才能，實現(xiàn)自身的價值。

2.2.2 員工的安全性感受

安全性感受指的是工作給予員工的感覺，指的是員工認為自己的工作穩(wěn)定踏實，不會因為雇傭關(guān)系而懷疑自身的表現(xiàn)與地位。研究發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)的員工有自我雇傭和自我表達兩種表現(xiàn)形式。

2.2.3 員工的收獲性感悟

收獲性感悟指的是員工在敬業(yè)行為中傳達工作的靈活性，在工作中獲得知識、技能、情感等不同方面的收獲。知識的不斷積累，技能的不斷提高，人際關(guān)系的和諧發(fā)展，無一不增長員工對工作的滿意度，從而激發(fā)員工的敬業(yè)度。

2.3 員工敬業(yè)度的影響因素

員工敬業(yè)度的影響因素眾多，本次研究主要針對“員工敬業(yè)度驅(qū)動因素相關(guān)性分析”調(diào)查中所提出的影響員工敬業(yè)度的五個因素：工作職責、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、管理、環(huán)境，對90后員工敬業(yè)度進行調(diào)查分析。

2.3.1 工作職責

從字面上顯示，工作職責就是對所從事工作的職務和責任。對一個工作的職務和責任的認識等會影響員工的敬業(yè)度。滿意自己所從事的職業(yè)，認為自己的工作對公司和自身有意義，愿意珍惜機會，發(fā)揮個人能力才華，并能夠在工作中體會成就感，工作職責就產(chǎn)生了正面影響。

2.3.2 職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展指個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作的變化趨勢。隨著時代背景的不斷發(fā)展，人們對職業(yè)發(fā)展的要求變得越來越高。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展，影響員工潛能的發(fā)揮，對員工的敬業(yè)度產(chǎn)生重要影響。

2.3.3 薪酬福利

員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞和利益。由公平原理我們知道，在一個企業(yè)中，員工對物質(zhì)回報的滿意度很大程度上會受公正性因素影響，薪酬機制不公平，會使部分員工心理失衡，從而減少工作投入與工作積極性，使企業(yè)績效降低。

2.3.4 管理

負責某項工作使順利進行，企業(yè)的制度等監(jiān)督與管制。企業(yè)的管理制度，管理風格(Lockwood，2007)、管理模式和管理程序(Kahn，1990)都會在一定程度上影響員工敬業(yè)度；感知的組織支持與工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(Saks，2006)，同時組織支持能有效預測并影響員工敬業(yè)度(Rothman，2007)企業(yè)通過有效地組織管理活動，能夠最大限度的提高員工的敬業(yè)度，釋放員工潛能。

2.3.5 環(huán)境

指企業(yè)的情況和條件。公司的認可程度和工作挑戰(zhàn)都是通過職業(yè)發(fā)展機會的出現(xiàn)而得到滿足，這些問題有需要一個良好的企業(yè)環(huán)境來支持。良好的企業(yè)環(huán)境，使得員工在較大的壓力下能保持工作和健康的平衡，從而提高工作興趣，提高員工敬業(yè)度，提高工作效率。

3 90后員工敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)研

3.1 研究方法

3.1.1 文獻研究法

查閱大量的文獻資料，包括企業(yè)管理學、人力資源管理學、員工敬業(yè)度等方面的書籍和研究論文，為研究的開展提供有效的理論工具，全面了解現(xiàn)在企業(yè)90后員工敬業(yè)度的研究現(xiàn)狀。尤其是對于員工敬業(yè)度的測量和影響因素的研究，對本文的研究提供了重要理論基礎。

3.1.2 調(diào)查問卷法

本次研究根據(jù)Kahn定義的三個積極心理狀態(tài)將員工敬業(yè)度的三個結(jié)構(gòu)維度和太和顧問公司的敬業(yè)度影響因素五維度設計了90后員工敬業(yè)度現(xiàn)狀和影響因素的調(diào)研問題。問卷由1～6小題分別測得員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)的意義性感知，安全性感受，收獲性感悟三個方面，每個方面設置2個問題；第二部分為員工敬業(yè)度的影響因素調(diào)查，由7～21題分別測得員工敬業(yè)度影響因素的工作職責、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、管理、環(huán)境五個方面，每個方面設置3個問題。每一組陳述都有“很不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”、“非常符合”五種回答，即有五個檔次，分別記為1、2、3、4、5分，每個被調(diào)查者的態(tài)度總分就是他對各道題的回答所得分數(shù)的加和，得分的高低能體現(xiàn)被調(diào)查者不同的狀態(tài)。

3.1.3 定量分析法

研究通過平均數(shù)、中位數(shù)和方差分析了解90后員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及影響因素的具體情況，分析平均數(shù)有利于了解每個指標的整體評價狀況，中位數(shù)則顯示居于中間狀況的評分數(shù)值，方差顯示數(shù)據(jù)的差異情況。通過這幾種定量分析，能夠?qū)Ρ徽{(diào)研對象的敬業(yè)度情況有更加具體的了解。

表1 90后員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分析表(換算成百分制)

數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)調(diào)研結(jié)果整理。

3.2 數(shù)據(jù)處理分析

本次研究從2015年8月初開展，采用問卷調(diào)查的形式運用問卷星進行網(wǎng)上調(diào)查，共收集問卷298份，其中有效數(shù)據(jù)285份，有效率95.6%。有效樣本均分布在不同企業(yè)的90后員工，可以較有效反映90后員工的敬業(yè)度情況。

通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示可知，調(diào)查群體對員工敬業(yè)度的三個結(jié)構(gòu)維度都有一定的清醒的認識。調(diào)查結(jié)果分析表從平均數(shù)、中位數(shù)、方差個角度匯總，體現(xiàn)了90后員工對敬業(yè)度三個結(jié)構(gòu)維度的態(tài)度的具體情況。從平均數(shù)水平分析，90后員工對安全性感受方面給予了較大的肯定；從中位數(shù)方向觀察，90后員工對企業(yè)在收獲性感悟方面有較高的評價；而從方差角度探究，其對安全性感知方面的態(tài)度的分散程度較強，安全性(題目4：公司給我歸屬感，不舍得離開)和收獲性感受(題目6：公司為我提供了成長與發(fā)展的機會)的回答差異性最大，說明公司間差異較大?？傮w看來，90后員工對敬業(yè)度分數(shù)較高。

表2 90后員工敬業(yè)度影響因素調(diào)研結(jié)果分析表(換算成百分制)

數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)調(diào)研結(jié)果整理。

調(diào)查問卷針對敬業(yè)度影響因素設置了15個問題，對工作職責、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、管理和環(huán)境五個影響因素分別設置三個問題進行研究。通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示得知，90后員工對敬業(yè)度的五個影響因素的滿意度普遍偏低。90后員工，工作職責和職業(yè)發(fā)展兩項因素尤其值得關(guān)注。工作職責方面，認為自身能力和才華能在公司中發(fā)揮作用的員工平均分只有3.29分(滿分5分)，折合百分制為65.8%，結(jié)合調(diào)查結(jié)果中的符合程度，可以看到有不少部分員工認為自身的能力和才華沒有發(fā)揮；職業(yè)發(fā)展方面得分最低，具體到具體問題上，在“員工是否具有共同的職業(yè)發(fā)展目標”問題上出現(xiàn)了較大的區(qū)別，超于20%的90后員工不認為員工之間存在共同職業(yè)發(fā)展目標，導致員工和企業(yè)之間存在了矛盾，影響員工敬業(yè)度。

4 90后員工敬業(yè)度提升策略

4.1 強化工作責任，驅(qū)動員工的敬業(yè)度

對工作的興趣、熱愛是提高敬業(yè)度的前提，首先，需努力培養(yǎng)員工對工作的熱情，激發(fā)員工工作的積極性與主動性。當員工認為自身能力和才華沒有發(fā)揮作用的時候，企業(yè)應該考慮是企業(yè)政策導致員工難以表現(xiàn)還是員工自身對工作態(tài)度出現(xiàn)了問題，給予及時的改正或指導，可在企業(yè)內(nèi)部給予員工更多提高技能、發(fā)揮特長的機會，組織部門活動，使員工在多方面展示自己；可適當建立相關(guān)委員會主動關(guān)心員工的心理動向，解決諸如員工心理問題，努力提高員工工作熱情，加強員工的工作職責意識，提高敬業(yè)度。

4.2 加強員工的職業(yè)發(fā)展激勵，激發(fā)員工敬業(yè)度

管理層應該加強對員工工作的針對性指導，使員工明白自身職責的同時，明白自身職責是為了達到怎樣的宏觀目標，并樂于為此協(xié)同合作。制定有關(guān)職業(yè)發(fā)展計劃，使員工清楚認識自己，開啟實踐。適當放權(quán)，給予員工適當?shù)匕l(fā)展空間，間接推動職業(yè)發(fā)展，提高員工敬業(yè)度。

4.3 優(yōu)化薪酬福利體系，促進員工的敬業(yè)度

好的效益是企業(yè)的根本目標，薪酬方案的好壞直接影響員工的積極性和企業(yè)的管理效益。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟效益調(diào)薪，根據(jù)利益情況按比例提取一定利潤作為調(diào)薪對象；或者按照勞動力成本，實現(xiàn)付出最小成本，獲得最大效益的效果；另外可以協(xié)調(diào)市場發(fā)展情況適當調(diào)薪，盡量滿足員工需求。

4.4 改進管理機制，保證員工的敬業(yè)度

企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的主體，管理機制直接影響員工敬業(yè)度，并決定企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營情況。加強制度、成本、財務等基礎管理，推動企業(yè)的現(xiàn)代化；加強技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)對內(nèi)員工的競爭力和企業(yè)對外競爭力等。保持現(xiàn)在企業(yè)的管理優(yōu)勢，不斷進步提高。

4.5 促進企業(yè)環(huán)境建設，增強員工敬業(yè)度

環(huán)境是企業(yè)組織的基調(diào)，主導著企業(yè)內(nèi)部各個成員的控制理念。適當完善企業(yè)內(nèi)部文化活動建設，促進形成和諧愉悅的工作氛圍，給員工心靈上的滿足感與歸屬感，從而促進員工樂于勞動；加強內(nèi)部機制的管理，人是控制環(huán)境的主體。

4.6 注重多因素協(xié)同，提升員工敬業(yè)度

在90后員工敬業(yè)度普遍偏低的情況下，不得忽視任何因素的影響。營造公司良好的工作氛圍，協(xié)調(diào)員工整體的發(fā)展動向，制定相應提高企業(yè)發(fā)展的有效政策，促進企業(yè)體系更加完善，員工的敬業(yè)度也會隨之提高。這是一個循環(huán)的過程。

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