周 紅

(蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，江蘇 蘇州 215021)

1 引言

當(dāng)前企業(yè)間的競爭從市場的爭奪轉(zhuǎn)向核心資源和競爭優(yōu)勢的競爭。其中核心員工因擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源，成為企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。如何吸引、培養(yǎng)和保留核心員工在企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的影響。不幸的是，當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著員工離職率高，特別是核心員工意外離職的困擾?！?014年企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告分析》顯示，2014年在企業(yè)各層級人員中，主管人員的離職率高達(dá)28.8%，占比第一，專業(yè)經(jīng)理次之，為26.4%。另外，總監(jiān)和高層管理人員的離職率也分別達(dá)到了16.8%和14.5%。企業(yè)核心員工的高流失率成為企業(yè)亟需解決的首要問題。

2 理論背景

2.1 核心員工

核心員工是和普通員工相較而言的，是企業(yè)最看重的、一旦流失難以替代的、是保證企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略和策略得到貫徹并保證企業(yè)成功的關(guān)鍵性人物；對于企業(yè)而言，核心員工的獲取主要有內(nèi)部培養(yǎng)和外部獲取兩個渠道，但是不論哪個渠道都需要接受企業(yè)較長時間的培訓(xùn)。由于核心員工具有更高的業(yè)務(wù)知識水平、掌握更多的關(guān)鍵技能、控制企業(yè)的關(guān)鍵資源、從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，因此核心員工一般在重要崗位上任職，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有突出的貢獻(xiàn)。與一般員工相比，核心員工具有高價值性難替代性等特點(diǎn)。

2.2 核心員工流失影響因素

核心員工的流失是由多種影響因素共同作用的結(jié)果。EFFANE將離職意愿影響因素分為外部因素、員工個體特征、制度因素和員工對其工作的反映。Iverson將全職或兼職、工作動機(jī)和家庭因素等因素歸為影響員工離職意愿的個體因素，將主管支持。工作自由、考核公平性、工作危險(xiǎn)性等歸為工作相關(guān)因素，工作機(jī)會、外部薪酬等歸為外部環(huán)境因素以及包含員工工作滿意和組織承諾的員工定向變量。Lambert，Hogan和Barton將員工離職影響因素分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；工作環(huán)境；工作滿意及可選擇的工作機(jī)會。

趙西萍等將影響員工離職意愿的因素分為宏觀經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)因素、個體對工作的態(tài)度、個體的人口統(tǒng)計(jì)變量及個人特征因素以及與工作無關(guān)的個人因素。符益群、凌文栓、方俐洛指出，個體-組織適合性(指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如組織申請者會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適應(yīng)性)和員工的心理態(tài)度也是影響員工離職意愿的重要因素。

2.3 核心員工流失影響研究

核心員工流失必然會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生難以估量的影響。首先，核心員工流失所產(chǎn)生的崗位空缺難以及時填補(bǔ)，必然導(dǎo)致相應(yīng)工作的停滯，影響企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性和政策的持續(xù)性；核心員工流失還會帶走企業(yè)的技術(shù)秘密獲客戶資源，削弱企業(yè)的核心競爭力；核心員工流失，核心員工的流失會沖擊現(xiàn)有員工的心理，降低員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，并會影響企業(yè)的形象和聲譽(yù)。此外，核心員工的流失還會增加企業(yè)培訓(xùn)成本、招聘成本等重置成本。

3 研究設(shè)計(jì)與分析

本次研究采用文本分析法，選取中國知網(wǎng)作為本次研究的數(shù)據(jù)信息收集平臺，利用“核心員工”作為關(guān)鍵字進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，然后對搜到的文獻(xiàn)進(jìn)行篩選，共剩余文獻(xiàn)62篇。并對核心員工流失的原因進(jìn)行語義分析，得到一些信息元，通過對信息元進(jìn)行概念化形成開放式編碼，再進(jìn)行主軸編碼，探討概念之間的相關(guān)關(guān)系，形成主范疇。其次，選擇性編碼過程，形成企業(yè)核心員工流失原因的完整體系。

3.1 開放性編碼

開放性編碼是編碼人員認(rèn)真閱讀并揣摩原始資料，通過對原始資料的整理和分析發(fā)掘概念，賦予各種概念類屬，形成編碼字典。本研究對企業(yè)核心員工流失原因內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)整理分析，得到了18個范疇，部分編碼結(jié)果如表1所示。

3.2 主軸編碼

編碼人員分析開放式編碼得到的各項(xiàng)范疇之間的聯(lián)系，在不同的范疇之間建立關(guān)聯(lián)，對其歸類后得到主范疇。薪酬制度、晉升制度、激勵機(jī)制、招聘機(jī)制等屬于企業(yè)的管理制度建設(shè)方面；管理者問題、文化氛圍、人才重視程度等屬于企業(yè)文化建設(shè)方面；工作內(nèi)容和工作壓力屬于工作性質(zhì)；工作地點(diǎn)、人際關(guān)系屬于工作環(huán)境；企業(yè)規(guī)模、發(fā)展方向?qū)儆谄髽I(yè)發(fā)展方面；自我發(fā)展、個性特征、家庭原因、市場競爭、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等范疇由于各自與其他范疇相關(guān)性不強(qiáng)，各自進(jìn)行主軸編碼。

表1 開放性編碼示例

3.3 選擇性編碼

選擇性編碼就是在主范疇的基礎(chǔ)上提煉出核心范疇，從而形成較為完整的體系。本文經(jīng)過對前人研究成果進(jìn)行文本分析，得出企業(yè)核心員工流失的原因：一是外部因素包括市場競爭和經(jīng)濟(jì)發(fā)展；二是個體因素包括自我發(fā)展、個性特征、家庭原因；三是企業(yè)因素包括管理制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、工作性質(zhì)、工作環(huán)境和企業(yè)發(fā)展。

本次研究發(fā)現(xiàn)，核心員工流失的原因提及率最高的三個是薪酬制度、晉升制度和激勵機(jī)制；其次是人際關(guān)系、管理者問題、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展方向、文化氛圍、人才重視程度、自我發(fā)展、和個性特征。

4 研究結(jié)論及對策

4.1 研究結(jié)論

上述分析研究表明核心員工流失的原因是多方面的，具體可以分為以下幾種：

(1)外部因素。影響企業(yè)核心員工流失的外部因素主要經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭兩個方面。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面，不同行業(yè)之間的發(fā)展不均、分配方式的不同等因素促使核心員工選擇跨行業(yè)發(fā)展；而我國城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)、東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡等促使核心員工向東南沿海、一線城市就業(yè)轉(zhuǎn)移；同時，隨著人才競爭的加劇，同行競爭對手的挖墻腳以及同事跳槽的示范效應(yīng)等也將對核心員工離職產(chǎn)生重要影響。

(2)個人原因。影響核心員工流失的個人原因主要有家庭原因、個性特征和自我發(fā)展三個方面。核心員工一般都在企業(yè)工作多年，在家庭上正處于“上有老，下有小”的階段，因此追求穩(wěn)定、離家近的工作因而選擇離職；部分核心員工感覺在現(xiàn)有崗位無法得到更大的提高，為追求更高的機(jī)會/崗位，更具挑戰(zhàn)性的工作，更高的工作滿足獲追求繼續(xù)學(xué)習(xí)，出國培訓(xùn)，社會地位的提升等而從現(xiàn)有企業(yè)離職。

(3)組織原因。研究表明，核心員工離職最主要的原因在于企業(yè)的組織因素。這又分為企業(yè)發(fā)展，如企業(yè)發(fā)展方向不清晰、企業(yè)規(guī)模小等；工作環(huán)境原因，如人際關(guān)系緊張、工作地點(diǎn)偏僻等；工作性質(zhì)，如工作壓力較大，工作內(nèi)容重復(fù)等；企業(yè)文化因素，如企業(yè)不重視人才培養(yǎng)、企業(yè)官僚化、管理者難以溝通等；管理制度，如招聘機(jī)制不科學(xué)，激勵、薪酬、晉升等制度有失公平等。

4.2 管理對策

對于核心員工流失的原因，企業(yè)應(yīng)把握重點(diǎn)和要點(diǎn)有針對性的進(jìn)行管理。

(1)外部環(huán)境方面。每年進(jìn)行行業(yè)薪酬水平調(diào)查，制定行業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬機(jī)制，為競爭對手“挖墻腳”提高門檻；建立健全員工持股計(jì)劃，提供員工對企業(yè)的忠誠度。

(2)員工個人原因方面。為核心員工設(shè)定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，持續(xù)提供業(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)；實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展；為核心員工的家人提供關(guān)懷，例如提供孝敬老人獎金等，解決核心員工的后顧之憂。

(3)組織原因方面。讓核心員工參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方針的規(guī)劃工作，提供核心員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度并為核心員工提供有挑戰(zhàn)性為工作和企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，實(shí)現(xiàn)核心員工與企業(yè)共同的自我實(shí)現(xiàn)；建立健全核心員工考核、晉升制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)用制度留人；為核心員工提供高額報(bào)酬，采取偏重于與績效掛鉤的薪酬體系，同時根據(jù)核心員工需求提供國家法定福利之外的福利，實(shí)現(xiàn)福利留人；建立寬松有序的企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)性組織和學(xué)習(xí)型個人，使員工潛能得到激發(fā)，促使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)文化留人；建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制，培養(yǎng)員工培養(yǎng)梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)核心員工流失的無縫對接。

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