合肥工業(yè)大學(xué) 陳夢凌

高管股權(quán)激勵對公司績效的影響分析

合肥工業(yè)大學(xué) 陳夢凌

現(xiàn)如今越來越多的企業(yè)為了提高公司的績效對高管及員工采取股權(quán)激勵的方式，但與此同時帶來的往往是一系列公司利益主體的變動。從理論分析來看，股權(quán)激勵可作為穩(wěn)定公司高管人員的一種長期激勵方式，通常被認為是解決委托—代理矛盾的首要機制。在我國資本市場體系不斷完善的背景下，已有越來越多的公司在經(jīng)濟管理過程中采用高管股權(quán)激勵的方式來對管理層與公司股東之間的利益矛盾進行協(xié)調(diào)。本文基于上述背景，結(jié)合實例，對高管股權(quán)激勵對公司高管的行為以及公司績效的影響作了分析，以期能為公司管理提供借鑒。

高管股權(quán)激勵 公司績效 影響分析

在現(xiàn)代市場以及新興的經(jīng)營理念下，公司尤其是上市公司，從結(jié)構(gòu)上而言，已成為一種委托—代理關(guān)系的集大成者，薪酬體系對于公司內(nèi)部的利益分配過程有重要的影響作用，因此，格外受到大家的關(guān)注。在大部分上市公司進行薪酬制度改革的前提下，公司高管的薪酬制度也逐漸從單一的貨幣激勵方式發(fā)展成為包括股權(quán)激勵在內(nèi)的多元化薪酬方式。從公司發(fā)展的總體目標(biāo)來看，高管權(quán)利、股權(quán)激勵程度與公司績效有著直接的關(guān)聯(lián)。以下將從股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)分析入手，并結(jié)合一家電子信息企業(yè)股權(quán)激勵中的實際數(shù)據(jù)，逐步分析高管股權(quán)激勵對公司績效的影響。

1 股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

1.1 委托—代理理論

當(dāng)公司經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相互分離時，由于公司發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)無法完全契合。而公司經(jīng)營者實則為將個人利益最大化作為首要目標(biāo)的理性經(jīng)理人，有可能會在經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離過程中，利用信息不對稱的漏洞中飽私囊。公司經(jīng)營者的個人不良作風(fēng)與公司股東最大化的目標(biāo)相悖，股東為了提高自身利益，對代理人經(jīng)營行為進行的一系列控制和監(jiān)督所產(chǎn)生的成本(也可以理解為股東的利益侵蝕)成為代理成本，其實質(zhì)上是指公司在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下出現(xiàn)兩權(quán)分離時，公司所有者對代理者經(jīng)營行為采取的監(jiān)控措施，為促進公司達成經(jīng)營目標(biāo)，達到股東利益最大化所付出的各種費用和代價。從目前情況來看，當(dāng)公司高管群體擁有的所有權(quán)只占公司的一小部分時，有80%的幾率會導(dǎo)致代理問題，代理成本也因此增加，這種狀態(tài)會降低高管人員的工作積極性。要解決該問題，公司委托人就需要對代理人采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，例如，適當(dāng)?shù)卦黾酉鄳?yīng)的監(jiān)控成本，減少代理問題，縮短委托人與代理人之間的利益差距，對代理人道德風(fēng)險等弊端行為進行限制。

1.2 人力資本管理理論

該理論是從公司股東的視角出發(fā)，對公司經(jīng)營者和所有者之間的代理關(guān)系進行的一種探索。與委托—代理理論不同的是，人力資本管理理論是從以人為本的角度出發(fā)，對人本身的才能所產(chǎn)生的收益充分肯定，認為人力可作為公司發(fā)展過程中的一種資本，從而為經(jīng)營者能夠獲得部分股權(quán)提供前提條件。在現(xiàn)代社會中，人力資本管理的理念逐漸得到了人們的認可，人力資本的所有者可獲得其應(yīng)該享有的權(quán)益和回報，股權(quán)激勵僅屬于一種約束與激勵機制并存的回報方式，一方面可對公司高管人員給予長期激勵，另一方面可對高管人員的機會主義、官僚主義行為進行約束和管理。高管人員在擁有小部分股權(quán)后，公司的人力資本價值與市場績效緊密聯(lián)系起來，可以有效地提高收益和業(yè)績水平，降低組織費用，優(yōu)化資源配置。此外，從人才管理的方面來看，股權(quán)激勵不僅可以避免優(yōu)秀人才的流失，而且會增加公司對優(yōu)秀人才的吸引程度，增加公司的軟實力。

1.3 激勵理論

激勵理論的主要原理是激發(fā)人自身未得到滿足的需求，其本質(zhì)是要追求雙向滿足，即可使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，達到雙贏。激勵可分為內(nèi)在激勵和外在激勵，內(nèi)在激勵主要是指日常的勞務(wù)所得，即包含在任務(wù)薪酬范圍內(nèi)，為員工完成任務(wù)后的薪酬。外在激勵包括除任務(wù)薪酬外的有效激勵方法，如在未來升職、加薪的可能性。同理，高管股權(quán)激勵強調(diào)了對高管潛在動力、主觀能動性和差異性進行激勵，激勵理論為實行公司股權(quán)激勵制度提供了充分的理論基礎(chǔ)。

1.4 尋租理論

針對公司，尤其是上市公司而言，在兩權(quán)分離的影響下，公司內(nèi)部就會出現(xiàn)尋租行為，經(jīng)濟學(xué)中將尋租理論定義為生產(chǎn)要素的所有者在所獲得的收益中超出該生產(chǎn)要素的機會成本的剩余價值。同理，當(dāng)公司內(nèi)部的個人利益與公司整體利益相符時，尋租行為較少，共贏的局面有利于同時維持二者利益；但若公司無法滿足個人利益，即會誘發(fā)尋租行為。要解決該問題，最根本的方法在于使二者利益一致。股權(quán)激勵則是作為約束與激勵并存的機制，可促進公司經(jīng)營者與員工分享剩余收益，例如將股權(quán)的增值收益分配給員工，同時讓員工和經(jīng)營者共同承擔(dān)風(fēng)險。

2 高管股權(quán)激勵方案——以某電子信息企業(yè)股權(quán)激勵計劃為例

某電子信息公司為江蘇省具備上市資格的電子信息企業(yè)，公司為了達到長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持管理層行為與股東權(quán)益的一致性，對高管層與股東的共同利益進行了協(xié)調(diào)，并逐步吸引、穩(wěn)定了大批技術(shù)人才和管理人才。2013年8月該公司率先施行了A股限制型股票激勵計劃，將公司2500萬股作為高管股權(quán)激勵的主體，被激勵的高管共計有53人，預(yù)留的激勵股票期權(quán)數(shù)量為300萬份，行權(quán)價格為4.18元/股，授予的限制性股票數(shù)量為880萬股，價格為2.08元/股，本次激勵計劃經(jīng)由該公司董事會批準(zhǔn)通過，在實施過程中以公司盈利水平為依據(jù)，對激勵股價進行實時調(diào)整。且本次所激勵對象的限制性股票解鎖主要分四期，在解鎖期內(nèi)達到條件的激勵對象可申請解鎖并上市流通，第一次解鎖為首次授予日至12個月后，到第24個月內(nèi)最后一個交易日為止，要求公司年度凈利潤增長率超過15%；第二次解鎖為授予滿24個月～36個月最后一個交易日，解鎖要求為公司凈利潤增長率超過30%；第三次解鎖為授予滿36個月～48個月最后一個交易日，解鎖要求為公司凈利潤增長率超過45%；第四次解鎖為授予滿48個月～60個月最后一個交易日，解鎖要求為公司凈利潤增長率超過60%。

3 高管股權(quán)激勵對公司績效的影響

3.1 獲利能力

從獲利能力來看，高管股權(quán)激勵對提升公司績效有一定的促進作用，自從2013年實施股權(quán)激勵計劃以來，2014年和2015年凈利潤都有了小幅度增長，與該電子信息公司實施高管股權(quán)激勵前對比，主營的銷售業(yè)務(wù)凈利潤率上升了將近8%；資產(chǎn)收益率自2013年以來長年處于20%，未呈現(xiàn)下降趨勢；資產(chǎn)凈利率每年增長幅度約為3.54%；在公司總股本增大的前提下，2014年每股收益高于2013年，說明了該電子信息企業(yè)獲利能力得到了提升。

3.2 償債水平

在市場競爭激烈的背景下，公司高管可能會為了獲取較高的凈利潤采取風(fēng)險較高的融資措施，因此對償債水平進行分析可對高管是否會施行極端融資手段進行明確了解。該公司在實施高管股權(quán)激勵前，資產(chǎn)負債率一度高達65%，實施股權(quán)激勵后，資產(chǎn)負債率降到了34%，低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)50%，且利息保障倍數(shù)得以提升，說明了高管股權(quán)激勵可提高公司償債能力。

但從負債資金屬性分析，由于該公司流動負債主要是因短期借貸以及預(yù)收賬款引起的，從而增加了公司流動性風(fēng)險，且該公司并未將過多的資金放在股利分配方面，其主要原因是為了避免資金鏈斷裂。高管人員通常采取危險性較高的策略，以求刺激公司綜合實力快速提升，因此，可見高管股權(quán)激勵對公司財務(wù)風(fēng)險并沒有起到降低效用。

3.3 營運水平

從公司營運水平來看，該電子信息公司實施股權(quán)激勵前，存貨周轉(zhuǎn)率為3.67%，實施股權(quán)激勵后，平均水平降低到5.17%，說明該公司存貨變現(xiàn)能力增強，高管人員擴張規(guī)模，導(dǎo)致存貨大幅度增加，但同時存貨周轉(zhuǎn)的效率也有所提高；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率為20.69%，略高于股權(quán)激勵實施前的19.42%，提示該電子信息公司回收應(yīng)收賬款能力得以增強；流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率為1.42%，與之前的指標(biāo)持平，說明該公司流動資產(chǎn)利用率一直處在同一水平，從該公司近5年的資產(chǎn)負債表中可知，主要是由于預(yù)付賬款與應(yīng)收賬款大量增加所引起；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率雖然有小幅度提升，但并不顯著，說明總資產(chǎn)利用率稍有增加。

總體而言，實施高管股權(quán)激勵措施促使高管人員通過擴張公司規(guī)模來實現(xiàn)公司的利潤增長目標(biāo)，這種行為雖然可取，但同時也給公司帶來了經(jīng)營和財務(wù)上的雙重風(fēng)險隱患。

4 推行高管股權(quán)激勵機制的相關(guān)建議

首先，公司有必要對會計信息質(zhì)量進行重點關(guān)注和評價，由于會計盈余是對高管進行薪酬激勵的主要績效衡量指標(biāo)，會計信息自身生成過程會受到各種因素影響，單純將其作為評價高管人員的努力程度并非完全公平公正。基于此可采取多元化評價方式，除會計指標(biāo)外，還可適當(dāng)引入公司成長性、市場占有率、行業(yè)平均指標(biāo)等市場指標(biāo)，從更公正客觀的角度對高管績效進行綜合評價。

其次，大部分公司實行股權(quán)激勵的周期較短，從職業(yè)道德方面而言會致使高管人員短期行為增多，企圖通過高風(fēng)險投資來獲取短期高利潤，為股東和公司未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)帶來高風(fēng)險。因此，可適當(dāng)延長高管股權(quán)激勵方案的有效期，減輕其付現(xiàn)壓力，可將股票期權(quán)的有效期延長至激勵方案截止時的最后一個交易日，提高公司高管行使權(quán)力的可能性，起到長期激勵效用。

最后，需對期權(quán)行權(quán)價格進行加強監(jiān)管，對股票授予價格可考慮延長時間跨度，并對前后股價進行市場觀察，若股價波動異常，可重新設(shè)置行權(quán)價，適當(dāng)延長行權(quán)時間，抑制高管人員滋生機會主義。同時，針對某些公司高管以財務(wù)作假或盈余管理等投機行為來滿足行權(quán)指標(biāo)的行為，政府部門應(yīng)出臺更為強制、嚴厲、完善的監(jiān)督以及懲罰制度體系，讓高管人員意識到高額的違規(guī)成本，將投機念頭扼殺在萌芽狀態(tài)。

5 結(jié)語

綜上，高管股權(quán)激勵會對公司績效產(chǎn)生直接影響，從積極角度看，股權(quán)激勵可提高公司獲利能力、償債能力，從消極角度看，股權(quán)激勵對公司財務(wù)風(fēng)險并未起到明顯的控制效用，且容易導(dǎo)致公司因快速擴張規(guī)模而引發(fā)經(jīng)營和財務(wù)風(fēng)險。公司要獲得穩(wěn)定的績效，一方面需充分賦予高管權(quán)力；另一方面需對其采取監(jiān)督和約束機制，減少投機行為，協(xié)調(diào)股東與管理層的矛盾，從而促進公司穩(wěn)定發(fā)展。

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F279.23

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2096-0298(2016)08(a)-027-02