深圳市寶安中醫(yī)院（集團(tuán)） 徐海燕

基于勝任力的人力資源管理初探

深圳市寶安中醫(yī)院（集團(tuán)） 徐海燕

隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提高自身的核心競爭力，而人力資源是構(gòu)成這一核心競爭力的關(guān)鍵因素。誰能保持人力資源的競爭優(yōu)勢，讓員工充分發(fā)揮勝任組織發(fā)展需要的技術(shù)和能力，誰就能在競爭中獲得成功。勝任力概念的引入，構(gòu)建了組織不可模仿的核心競爭力服務(wù)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷，為當(dāng)前人力資源管理提供了新的研究方向。本文從勝任力的內(nèi)涵和定義出發(fā)，對勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建以及人力資源管理中勝任力的應(yīng)用做了初步探究。

人力資源管理 勝任力 勝任力模型 勝任力應(yīng)用

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理逐步由崗位管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯偃瘟芾砟Ｊ剑絹碓蕉嗟念I(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到人力資源勝任力管理的重要性，它強(qiáng)調(diào)以人為本、知識管理、柔性管理，把人力資源的競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢，這種對員工勝任力資源的管理更符合時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理的需要。因此，打造適合自身發(fā)展的勝任力管理體系，是企業(yè)永葆生機(jī)與活力的關(guān)鍵。

1　勝任力的內(nèi)涵和定義

早在1973年，哈佛大學(xué)教授戴維·麥克蘭德就提出過勝任力的概念，他認(rèn)為在工作中，某些潛在的、深層的個(gè)人品質(zhì)和能力能夠直接影響工作績效，并決定工作績效的優(yōu)劣。這些潛在的深層次特征同時(shí)能區(qū)分出工作表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者，這些個(gè)人品質(zhì)和能力包括個(gè)體所具備的工作態(tài)度、價(jià)值觀、工作動機(jī)等，這個(gè)概念被稱為勝任力（competency），勝任力概念的引入為人力資源管理打開了嶄新的視角。

所謂勝任力，指能夠被測量或計(jì)數(shù)的深層次個(gè)體特征把某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來，并由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效并能夠達(dá)成理想績效的行為。個(gè)人的深層次特征能將特定工作崗位、組織氛圍中的卓越成就者與普通者區(qū)分開來，這些特征包括知識、技能、動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、思維模式、心理定勢，以及思考、感知和行動的方式等。

2　勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建

勝任力模型（Competency model），也稱為能力模型，是個(gè)體為完成工作、達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)具備的可考察、可計(jì)量、可引導(dǎo)的一系列不同的勝任力要素構(gòu)成的組合，它能夠?qū)€(gè)體的工作業(yè)績以及組織的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

勝任力模型包括三大組成部分，分別是全體員工都應(yīng)具備的全員核心勝任力、多個(gè)職位中都需要的通用管理能力、員工具備的特定的專業(yè)勝任力。

勝任力模型開發(fā)和構(gòu)建的前提是明確模型開發(fā)的層級，即確定目標(biāo)對象，選擇并區(qū)分勝任力特征，此特征必須能夠區(qū)分出績優(yōu)員工和一般員工；其次，明確績優(yōu)員工的勝任力特征，描述相關(guān)特征的評鑒等級及標(biāo)準(zhǔn)，定義勝任力特征，運(yùn)用行為事件訪談法、360°評估法等方法和工具建立勝任力模型；然后運(yùn)用相關(guān)工具驗(yàn)證和評估模型的有效性及指標(biāo)效度；最后由專家評議小組進(jìn)行面談，論證修正相關(guān)指標(biāo)。這是勝任力模型開發(fā)和構(gòu)建的大體步驟，但是要特別注意的是，構(gòu)建勝任力模型的步驟和方法在不同類型的企業(yè)中是有差別的。

科學(xué)地開發(fā)與構(gòu)建勝任力模型，將“行為”細(xì)化成各組成部分，對個(gè)體進(jìn)行綜合分析與評價(jià)，展示了員工績效出色的原因，并幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，進(jìn)行自我價(jià)值提升。勝任力模型的應(yīng)用非常系統(tǒng)，且涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該重視并加強(qiáng)勝任特征系統(tǒng)的管理，開發(fā)適合自身的“人員勝任力模型庫”，并不斷提高人力資源的質(zhì)量，提升組織的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3　勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，直接參與公司的戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展出謀劃策、為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供支持。勝任力模型貫穿于員工招聘、培訓(xùn)，績效薪酬、晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程，涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，是人力資源戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)。

3.1基于勝任力的職位分析

傳統(tǒng)的職位分析方法注重知識與技能等外顯的員工特征的分析。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的職位分析方法已日益顯現(xiàn)出不足，在知識型企業(yè)中很難發(fā)揮其優(yōu)勢。而基于勝任力的職位分析方法，是以勝任力特征分析為目的，它能夠鑒別或提取個(gè)體的外顯特征及深層特征，明確員工所應(yīng)該具有的各項(xiàng)勝任特征結(jié)構(gòu)，并對不同層次的員工進(jìn)行基于勝任力的職位分析，從而實(shí)現(xiàn)崗位、人員、組織的匹配和人力資源的合理配置，更符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。

在理論上，任何崗位都可以采用基于勝任力的職位分析，因?yàn)槊總€(gè)崗位上的員工都需要具備崗位要求的勝任力，而基于勝任力的職位分析正是以員工具備的這種勝任力為基礎(chǔ)。但是在實(shí)際工作中，基于勝任力的職位分析更多的應(yīng)用于中高層管理者和知識型員工，因?yàn)樗麄兏右蕾嚻渥陨硖赜械闹R、技能和動機(jī)等勝任力特質(zhì)，并能夠通過勝任力提升來實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，相對其他員工也更能接受勝任力的職位分析方法。

3.2基于勝任力的招聘機(jī)制

傳統(tǒng)的招聘方法一般注重考察應(yīng)聘者過去的行為，比如教育背景、以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以及是否具備職位所需要的知識水平和技能水平，但往往教育背景優(yōu)秀、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人不一定就是績效優(yōu)秀者。這種方法缺乏對候選人未來發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測，忽略了對候選人潛在動機(jī)的判斷，而基于勝任力的招聘機(jī)制，能夠在這些方面對企業(yè)甄選優(yōu)秀人才提供更科學(xué)的方法支持。

基于勝任力的招聘機(jī)制，是將組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人聯(lián)系起來。除了采用傳統(tǒng)招聘方法中對工作標(biāo)準(zhǔn)和技能的要求之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)，包括性格、態(tài)度、價(jià)值觀、行為方式等，以及候選人未來績效的指引作用來進(jìn)行人員的甄選。這種方式注重對員工深層次特質(zhì)的評價(jià)，提供人才招聘的量化參考，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的精確性和適應(yīng)性更強(qiáng)。能夠讓企業(yè)找到更適合的人才，讓個(gè)人找到適合自己的崗位，使組織和個(gè)人雙方受益，大大提高了招聘的質(zhì)量和人力資源管理的精確性。

3.3基于勝任力的績效評估體系

傳統(tǒng)的績效評估大多采用目標(biāo)管理，以結(jié)果導(dǎo)向，單方面給員工施加外部壓力，逼迫員工改變行為，很少關(guān)注員工內(nèi)心態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

基于勝任力的績效管理體系改變了傳統(tǒng)績效評估中只重視結(jié)果的做法，明確了任務(wù)的具體范圍和要求，并提供了客觀、優(yōu)秀的績效行為標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型的構(gòu)建為設(shè)計(jì)更加合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)提供了幫助，把員工的勝任力表現(xiàn)納入到績效評估指標(biāo)中，能夠科學(xué)、合理地評價(jià)員工，用組織的戰(zhàn)略引導(dǎo)員工的行為，鼓勵(lì)員工不斷提升勝任力，使員工個(gè)人的成長與組織的發(fā)展緊密結(jié)合，最終使組織獲取持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。

3.4基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，根據(jù)組織需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，忽略了被培訓(xùn)人的潛在深層次特質(zhì)。基于勝任力的培訓(xùn)，以員工的個(gè)人特質(zhì)為基礎(chǔ)，分析員工與崗位之間的關(guān)系，以影響和改變員工行為，最終以促進(jìn)組織績效提升為目的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。應(yīng)用勝任力模型，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)更加有針對性，有利于制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提升關(guān)鍵員工和中高層管理者的能力素質(zhì)，促進(jìn)了人與職位的匹配，提高了員工的績效。

3.5基于勝任力的薪酬管理

以員工的個(gè)人能力為基礎(chǔ)來確定員工的薪酬水平是基于勝任力薪酬管理的主要方向。這種個(gè)人能力包括員工的專業(yè)技能、敬業(yè)度以及對企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度等?；趧偃瘟Φ男匠旯芾恚ㄟ^鼓勵(lì)和牽引員工提升個(gè)人能力，確保個(gè)體和企業(yè)核心能力的形成。同時(shí)，基于勝任力的薪酬管理模式，改變了傳統(tǒng)薪酬管理中必須通過行政職務(wù)的晉升才能獲得報(bào)酬的官本位思想，引導(dǎo)員工在專業(yè)知識和技能上深入發(fā)展，吸引和保留高素質(zhì)人才，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

4　結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，“人”已被視為企業(yè)最重要的資源，人力資源是企業(yè)關(guān)鍵的核心競爭力之一。傳統(tǒng)的人力資源管理開始顯現(xiàn)出各種弊端，基于勝任力的人力資源管理這一概念的提出為企業(yè)的發(fā)展提供了新的視野，也越來越受到社會各界的關(guān)注。勝任力人力資源管理能夠有效地開發(fā)和利用人才，科學(xué)地進(jìn)行人才的選、用、育、留，對組織的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。

［1］ 郭泳濤.基于勝任力的人力資源管理研究［D］.華南理工大學(xué)，2005.

［2］ 朱綺春.基于勝任力的人力資源管理［EB/OL］.新浪博客，2015（09）.

［3］ 謝小丹.基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的研究［J］.東方企業(yè)文化，2011（12）.

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2096-0298（2016）08（c）-182-02