吳萍

房地產行業(yè)，伴隨著市場經濟的發(fā)展經歷了起步、發(fā)展、過熱、調整和穩(wěn)定的過程。而人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，在此過程中扮演了重要的角色，隨著房地產行業(yè)的進一步發(fā)展，人力資源管理將成為行業(yè)內持續(xù)關注的焦點。

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。而人力資源管理則是以現代化的科學方法，對于一定的物力和人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力保持一個最佳的平衡運用。在發(fā)揮人的主觀能動性上對人的思想、心理和行為進行適當的引導和激勵。通過多方面的綜合管理和協(xié)調，最大程度地發(fā)揮人力資源功能，服務于企業(yè)發(fā)展。因此人力資源管理對于企業(yè)具有舉足輕重的作用。

浦城縣的房地產行業(yè)還處于發(fā)展時期，從1981年成立縣房地產經營公司開發(fā)房地產業(yè)算起，房地產行業(yè)經歷了30多年的時間。在這30年的時間里，房地產行業(yè)人力資源管理呈現出了“短平快”的特點。近幾年，諸多房地產企業(yè)在人才的招聘、培訓、規(guī)劃、管理、發(fā)展等方面進行了有益的實踐，同時也帶來了深層次的一些問題。

一、房地產行業(yè)人力資源管理的現狀及

存在的問題

（一）人力資源管理的觀念和手段相對落后

目前許多房地產企業(yè)的人力資源部僅僅行使著辦理人事關系、管理人事檔案的職責。就其發(fā)揮的作用而言，較科學先進的人力資源管理有較大差別。對人員的管理和安排僅限于制度上的約束，缺少“人盡其才”發(fā)揮員工內在潛能的專業(yè)化管理。

（二）從業(yè)人員專業(yè)素質整體不足

浦城縣房地產業(yè)處在一個轉型時期，發(fā)展趨勢總體是向上的，但現階段的房地產企業(yè)普遍規(guī)模較小，許多房地產企業(yè)并不具備建筑施工、物業(yè)管理等相關員工隊伍，從業(yè)人員主要由管理人員、工程技術人員和業(yè)務人員構成。從目前的從業(yè)人員構成來看，員工的知識層次和專業(yè)素質總體偏低，缺少高層次的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。

1.房地產高級人才總量不足

在浦城近二十家房地產開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員中，具有高級職稱以上的人員只占從業(yè)人員的1.28%，中級職稱以上的人員只占從業(yè)人員的24.26%，初級職稱以上的人員只占從業(yè)人員的18.30%，而市場緊缺的高素質人才所占比例不足8%。房地產開發(fā)企業(yè)只能通過獵頭公司高薪挖掘，造成企業(yè)人力資源管理成本越來越高。

2.高層次年輕人才不足

年紀輕素質高的技術和經營人才一向是企業(yè)的主力軍，房地產行業(yè)亦是如此。目前房地產開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員中，35歲以下的技術和經營管理人才不足30%，有資質的優(yōu)秀青年人才比例更低。

3.缺少創(chuàng)新人才

從房地產行業(yè)現有人才狀況看，一般人才較多，中級人才基本滿足需求，而高級人才則較為緊缺；人才構成中單一的工程技術、經營管理人才占較大比重，優(yōu)秀的復合型、綜合性創(chuàng)新人才比重較低。尤其是懂經濟、會經營、善管理、知曉法律的，具有創(chuàng)新開拓精神的高素質創(chuàng)新型人才更是嚴重不足。而既熟悉房地產行業(yè)客觀規(guī)律又掌握現代化科學知識的精英更是鳳毛麟角，創(chuàng)新人才的缺位阻礙了許多房地產企業(yè)做大做強的步伐。

4.復合型人才隊伍流動性強

高素質人才遠遠滿足不了地產行業(yè)發(fā)展需求，復合型人才流動加劇。具有大型樓盤施工管理、銷售策劃經驗的人才成了市場上的搶手貨。不少房地產開發(fā)企業(yè)注重短期利益，不重視長期發(fā)展，缺乏對現有人才有計劃、有目的的培訓，導致人才沒有穩(wěn)定的發(fā)展空間，致使優(yōu)秀人才流動越來越頻繁。

（三）企業(yè)文化的缺乏

房地產市場由于同質化嚴重，競爭主要表現在品牌優(yōu)勢和附加值上，因此，優(yōu)秀的房地產企業(yè)文化已成為房地產項目持久核心競爭力的關鍵因素，并貫穿房地產實踐的全過程。但從實踐來看，市場上一些房地產企業(yè)的人事部門未將企業(yè)文化納入人力資源管理工作中。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。

二、對策和建議

（一）招賢納士

企業(yè)之間的競爭歸結來說就是人才競爭。吸納人才提高企業(yè)競爭力是當前也是今后長時間內房地產企業(yè)競爭的焦點。就我縣的房地產行業(yè)來看，可從這幾方面入手。

內部應用人才測評技術選拔和挖掘潛力人才通過內部培訓與外部學習相結合的方法將人力資源轉化為人力資本；吸納企業(yè)外部的人力資本，外部的人力資本的吸納方式，應靈活掌握，如針對高端人才可以實行長期激勵措施，分享企業(yè)業(yè)績增長的增值價值；職業(yè)發(fā)展通道的設計，不要讓人才頂著“天花板”工作，要給人才一個充分發(fā)揮個人能力的舞臺。

（二）制定科學制度，保持隊伍穩(wěn)定性

目前，房地產從業(yè)人員呈現出年輕化趨勢，他們正處于一個強烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產行業(yè)以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時間促進員工的工作熱情，但隨著工作時間的推移，個人的發(fā)展與自我提升的要求就會變得越來越強烈。因此為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點的發(fā)展空間，包括培訓、升職的機會。

（三）提煉核心價值觀，樹立企業(yè)文化

房地產行業(yè)應從本企業(yè)的實際情況著手，對公司的發(fā)展歷程進行提煉，創(chuàng)立適合本企業(yè)特點的企業(yè)文化。通過培育員工歸屬感，以共同尋找企業(yè)的價值觀，從而有效幫助員工產生對企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的領導的認同感和歸屬感。同時努力培養(yǎng)員工的成就感，調動員工的工作積極性，更好地向著大局發(fā)展戰(zhàn)略服務的價值觀方向靠攏。這種在企業(yè)文化氛圍下的溝通，可以很好地完善企業(yè)領導者的領導風格，形成更適合員工的領導方式。

（作者單位：浦城縣房地產交易管理所）