摘 要：薪酬制度對(duì)企業(yè)治理與發(fā)展具有重要作用，好的薪酬制度將有利于企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)，我國(guó)雖然已經(jīng)建立起大致企業(yè)制度框架，但是企業(yè)內(nèi)部高管層薪酬制度還不盡規(guī)范，尤其是國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)急需進(jìn)行高管薪酬設(shè)計(jì)與管理方面的改革，以便更好地解決國(guó)有企業(yè)高管薪酬中出現(xiàn)的不公平、不合理、監(jiān)管缺失現(xiàn)象。本文將重點(diǎn)探討分析完善收入分配制度下的國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)與管理，從分析國(guó)企高管概念入手，在分析國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀基礎(chǔ)上給出相應(yīng)的問(wèn)題解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：收入分配制度；國(guó)企高管；薪酬設(shè)計(jì)

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)企高管薪酬水平呈現(xiàn)出加速上升趨勢(shì)，這從側(cè)面說(shuō)明國(guó)企高管薪酬制度改革取得積極成效，同時(shí)也存在行業(yè)間高管薪酬水平差異大，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題，急需改革國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度。

一、國(guó)企高管分析

1.國(guó)企高管概念分析

探討國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)及管理，首先要了解國(guó)有企業(yè)內(nèi)涵，國(guó)有企業(yè)的界定方法有多種，這里我們主要使用高明華在2008年提出的分類標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)有企業(yè)可以從兩個(gè)維度考慮進(jìn)行分析：行業(yè)維度與產(chǎn)權(quán)維度，從行業(yè)維度角度分析國(guó)有企業(yè)能分為公益性、壟斷性及競(jìng)爭(zhēng)性三種；從產(chǎn)權(quán)維度分析其能分為獨(dú)資、控股及參股三種。國(guó)有企業(yè)高管是企業(yè)整個(gè)高級(jí)管理層，高管績(jī)效是整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)積極努力的成果，因此這樣定義高管將更具有普遍性，也更有實(shí)用性。

2.國(guó)企高管工作性質(zhì)分析

高管人員總體上來(lái)說(shuō)相對(duì)稀缺，能夠形成一個(gè)獨(dú)立細(xì)分人力資源市場(chǎng)。企業(yè)高管人員的主要職責(zé)是制定好企業(yè)決策、各項(xiàng)規(guī)章制度等，并帶領(lǐng)企業(yè)所有員工為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力。國(guó)有企業(yè)高管工作性質(zhì)具有獨(dú)特性，集合企業(yè)經(jīng)理人與體制內(nèi)官員雙重身份于一身。雖然國(guó)有企業(yè)高管多數(shù)都是經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔出來(lái)的，但是其還受到行政決策與政府任命的影響，不單純是市場(chǎng)選擇結(jié)果，這些高管一方面承擔(dān)著市場(chǎng)環(huán)境的組織領(lǐng)導(dǎo)者，另一方面其也是政治體制內(nèi)的官員，這種雙重身份就使得其具有不安定性、責(zé)任承擔(dān)也不清晰。除此之外，國(guó)有企業(yè)高管在任期限不確定、決策水平不平衡也是其工作性質(zhì)與特點(diǎn)。

二、我國(guó)國(guó)企高管薪酬分析

1.我國(guó)國(guó)企高管薪酬水平現(xiàn)狀

我國(guó)上市公司的市場(chǎng)化與國(guó)際化步伐逐漸加快，其高管年薪近幾年來(lái)也呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上漲勢(shì)頭，我國(guó)上市公司從2004年以來(lái)平均最高薪酬第一次突破了20萬(wàn)，并保持著穩(wěn)定上升勢(shì)頭。而且我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管年薪水平也超過(guò)了民營(yíng)企業(yè)，并成為一種大趨勢(shì)，根據(jù)有關(guān)部門(mén)在2006年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以得出：我國(guó)的902家國(guó)有企業(yè)上市公司中，最高年薪平均值為34.48萬(wàn)，其余463家民營(yíng)企業(yè)薪酬平均值是31.68萬(wàn)。這側(cè)面說(shuō)明反映了我國(guó)多年的國(guó)有企業(yè)改革成果逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。而且我國(guó)許多優(yōu)秀國(guó)有企業(yè)及金融機(jī)構(gòu)都逐漸上市，極大提升了我國(guó)國(guó)企高管的整體薪酬水平。根據(jù)證監(jiān)會(huì)在2014年發(fā)布數(shù)據(jù)，我們能夠看出：高管報(bào)酬總額排列前10名的多數(shù)都集中在金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)，高管薪酬幅度得到了大幅增加。不同類型國(guó)有企業(yè)高管薪酬差距也有明顯擴(kuò)大，差距最大能達(dá)到2400倍，另外同一國(guó)有企業(yè)，不同職務(wù)、不同類別的高管薪酬差別也較大。

2.我國(guó)國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

我國(guó)國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，國(guó)有企業(yè)考核周期常常以年度為單位，高管年度收入按照高管業(yè)績(jī)、難度風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行制定，這樣收入分配制度狀況下，管理者收入是由基本薪金及風(fēng)險(xiǎn)收入一同構(gòu)成，高管取得收入需要經(jīng)過(guò)年度單位考核。每個(gè)國(guó)家的薪酬本質(zhì)上看是一樣的，但是其薪金基本構(gòu)成、支付方式等是不同的。以美國(guó)為例，其公司CEO薪酬通常由四部分組成：基本工資、福利、獎(jiǎng)金及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，而我國(guó)公司高管年薪基本上由三部分構(gòu)成：基本工資、效益年薪及獎(jiǎng)勵(lì)薪金，由此衍生出高管年度報(bào)酬方式組合：基本薪金加效益年薪、基本薪金加期權(quán)等等。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管總體持股比例增加近幾年來(lái)。而且最熱衷使高管參與到持股行業(yè)的是批發(fā)及零售貿(mào)易業(yè)，然后是電子制造業(yè)及其他制造業(yè)，其中國(guó)企高管占股比例較小。

三、收入分配制度下國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)與管理分析

1.國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵守原則

與普通員工比較，國(guó)企高管薪酬水平更高，而且兩者的薪酬結(jié)構(gòu)也存在較大差異，企業(yè)高管薪酬更為重視激勵(lì)，也更具有風(fēng)險(xiǎn)性，國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)，應(yīng)遵循這些原則：第一是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)瓌t。經(jīng)理人市場(chǎng)中具有多個(gè)能互相比較的經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)有關(guān)人員設(shè)計(jì)制定高管激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面要將其他經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)分析出來(lái)，另一方面還要對(duì)前一階段經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行參考。第二，分類設(shè)計(jì)原則，行業(yè)與薪酬激勵(lì)強(qiáng)度間具有很大相關(guān)性，其中第一產(chǎn)業(yè)報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感度最低，第三產(chǎn)業(yè)最高，第二產(chǎn)業(yè)波動(dòng)最大。競(jìng)爭(zhēng)性及壟斷性國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境差異較大，因此其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)差別也較大，企業(yè)有關(guān)薪酬制定者應(yīng)本著實(shí)事求是原則進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)，使用權(quán)變式薪酬制度，薪酬激勵(lì)效果影響因素較多，但是薪酬設(shè)計(jì)者應(yīng)把握好企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模及所處行業(yè)情況制定個(gè)性化薪酬制度。除此之外，還要遵循風(fēng)險(xiǎn)原則與長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合原則。

2.國(guó)企高管薪酬制度設(shè)計(jì)

在明確國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)原則后，接下來(lái)就要設(shè)計(jì)其薪酬制度，薪酬制度設(shè)計(jì)的第一項(xiàng)內(nèi)容就是設(shè)計(jì)合理薪酬的基本構(gòu)成，國(guó)企高管薪酬激勵(lì)制度中的年薪是基礎(chǔ)，這種薪酬制度采用國(guó)際形式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬數(shù)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，然后將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬分成基本收入、激勵(lì)性報(bào)酬及津貼等幾部分。國(guó)企高管年薪制定還要依據(jù)相關(guān)制度基本要求，統(tǒng)一協(xié)調(diào)好激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)，使得短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)充分有效地結(jié)合起來(lái)，企業(yè)還要結(jié)合高管個(gè)人需求情況與特點(diǎn)，制定特色個(gè)性化薪酬組合，不僅能滿足高管基本生活需求、支付給予其人力資本投資補(bǔ)償?shù)幕拘孕匠辏材軡M足高管自我實(shí)現(xiàn)及發(fā)展要求，更好地體現(xiàn)出人力資本價(jià)值。未來(lái)薪酬是激勵(lì)薪酬非常重視的內(nèi)容，高管薪酬多是激勵(lì)薪酬，因此高管薪酬與未來(lái)，薪酬績(jī)效聯(lián)系緊密，企業(yè)可以以此為據(jù)引導(dǎo)高管行為。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)利潤(rùn)在時(shí)間上存在一定滯后性，因此常常在經(jīng)營(yíng)周期后高管的業(yè)績(jī)才慢慢體現(xiàn)出來(lái)，設(shè)計(jì)者可以將短期及中期激勵(lì)性薪酬統(tǒng)稱為績(jī)效薪酬。第二是確定設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬水平，高管績(jī)效薪酬水平應(yīng)與業(yè)績(jī)掛鉤，員工薪酬確定最好使用績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)定，做好這個(gè)工作，首先就要對(duì)其評(píng)價(jià)體系的公正、全面性進(jìn)行考察評(píng)定，然后將量化考核結(jié)果與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系。最后薪酬制度內(nèi)容是福利，其是穩(wěn)定貨幣工資以外的，旨在改善高管人員生活水平并激發(fā)其工作積極性、忠誠(chéng)感，企業(yè)應(yīng)盡量使高管對(duì)福利政策感到滿意。

3.完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬披露制度

我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬披露制度做了規(guī)定，但是企業(yè)相關(guān)人員執(zhí)行中常常流于形式，落在實(shí)處較少，而且高管薪酬信息披露具有較差的透明性及可比性，并不利于高管人員實(shí)施監(jiān)督。國(guó)企高管信息披露，不僅有利于股東更加全面客觀掌握財(cái)務(wù)狀況，從而評(píng)價(jià)高管業(yè)績(jī)，還能更好地監(jiān)督企業(yè)高管行為。這里可以學(xué)習(xí)借鑒美國(guó)，美國(guó)證券交易所最新修訂薪酬披露制度對(duì)此有具體規(guī)定：企業(yè)內(nèi)薪酬最高5位管理人員每年薪酬總數(shù)需被公布出來(lái)，詳細(xì)說(shuō)明高管人員獲得各項(xiàng)福利價(jià)值的依據(jù)，另外要嚴(yán)格披露股票期權(quán)貨幣價(jià)值。我國(guó)證監(jiān)會(huì)應(yīng)該學(xué)習(xí)美國(guó)制定嚴(yán)格規(guī)范的薪酬披露制度，將高管薪酬強(qiáng)制性披露出來(lái)，重點(diǎn)披露關(guān)鍵性內(nèi)容如薪酬分配方式、考評(píng)依據(jù)等等，從而有效減低監(jiān)督成本，并增強(qiáng)高管責(zé)任感。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企高管薪酬與普通員工相比具有特殊性，高管在獲取薪酬方面因此也容易出問(wèn)題，如果企業(yè)在這方面監(jiān)督不利，將會(huì)增加企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，這也不利于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。國(guó)企薪酬制定人員應(yīng)該在分析高管薪酬水平、結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，從設(shè)計(jì)原則、內(nèi)容及監(jiān)督方面制定國(guó)企薪酬制度。

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作者簡(jiǎn)介：王海波（1982- ），男，河南洛陽(yáng)人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，主要從事薪酬管理工作