陳國海

(廣東外語外貿(mào)大學　商學院， 廣州　510006)

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關(guān)于HR轉(zhuǎn)型升級的研究：精細化管理時代的到來

陳國海

(廣東外語外貿(mào)大學商學院， 廣州510006)

人力資源管理經(jīng)歷了從粗放式管理到規(guī)范化管理，再到精細化管理的發(fā)展階段，其中精細化管理是人力資源管理發(fā)展的高級階段。人力資源精細化管理是目前人力資源管理工作的主要發(fā)展趨勢，是HR轉(zhuǎn)型升級的必然走向。由此，首先對人力資源精細化管理的概念與特點進行了概述，分析了人力資源精細化管理過程中所面臨的主要障礙，并提出了實施適應性管理、引導性管理和創(chuàng)新性管理的應對策略。

人力資源； 精細化管理； 障礙； 策略

一、人力資源精細化管理產(chǎn)生的時代背景

精細化管理這個概念起源于20世紀50年代的日本，是日本企業(yè)的一種管理理念。精細化管理以用同樣規(guī)模的人力，最大限度地減少管理所占用的資源，降低管理成本為主要目標，是社會分工的專業(yè)化、服務質(zhì)量的高標準對現(xiàn)代管理的必然要求。它是以常規(guī)管理為基礎(chǔ)，并將常規(guī)管理引向深入管理的一種管理理念和模式。20世紀90年代初，海爾最先將精細化管理思想引進中國，精細化管理進入中國的時間不長，但是發(fā)展態(tài)勢十分強勁。作為一種先進的管理思想，精細化管理在很短的時間內(nèi)，便受到了國內(nèi)諸多學者和企業(yè)經(jīng)營管理者的青睞。

傳統(tǒng)意義上所講的企業(yè)精細化管理通常是指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域或生產(chǎn)現(xiàn)場的精細化管理，但是人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)精細化管理過程中，必然要求人力資源管理與企業(yè)精細化管理程度相匹配，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀人力資源的支撐和保障，從而提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源精細化管理的發(fā)展趨勢日益明顯，企業(yè)人力資源管理應當肩負起對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的重要職能。國家人力資源與社會保障部公布的《2011-2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告》指出，到 2013年之后中國勞動用工的“人口紅利”將逐漸消失，中國的勞動用工將面臨推進HR轉(zhuǎn)型的艱巨任務，HR轉(zhuǎn)型升級呼喚人力資源精細化管理時代的到來。

科學發(fā)展和技術(shù)進步是推動人力資源精細化管理的重要動力。一方面，科學發(fā)展和技術(shù)進步帶動了產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和高等教育大眾化需要并產(chǎn)生了大量的知識型、科技型高級專門人才，這些人才具有自身獨特的特點，人力資源需要以精細化管理來適應。另一方面，技術(shù)進步及應用(如e-HR、APP、大數(shù)據(jù)管理、基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理)使得人力資源管理方便快捷，效率倍增，成本降低，人力資源管理者能夠從繁瑣的日常事務中解脫出來，并為人力資源管理決策提供重要參考。

隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)也日趨完善，執(zhí)法力度加大，比如2011年7月1日起施行《中華人民共和國社會保險法》、2014年3月1日起施行《勞務派遣暫行規(guī)定》。同時，雇員的維權(quán)意識也在逐漸增加，企業(yè)用工違法違規(guī)的風險和成本也越來越大。因此，只有人力資源規(guī)范化和精細化管理，才能有效地幫助企業(yè)減少用工風險和成本。

最后，80后、90后新生代逐漸成為企業(yè)的生力軍，并扮演著越來越重要的角色。據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，中國在1980-1989年之間出生的人口約為2.04億，其中絕大部分已步入職場(邱靜，2010)。與60后、70后不同，他們出生的特定時代基礎(chǔ)(物質(zhì)生活相對豐富、教育水平相對較高、互聯(lián)網(wǎng)普及以及大多數(shù)為獨生子女)造就了他們的“五高五低”的特征：“五高”即學習欲望強烈、創(chuàng)新意識較好、工作節(jié)奏快速、自我實現(xiàn)更高、個人興趣更濃；“五低”即忠誠度較低、團隊精神缺乏、責任心較弱、抗壓性較差、職業(yè)定位模糊(宋欣，2012)。尋求與之相對應的人才管理方式亦顯得尤為重要，許多傳統(tǒng)的方法已不再適用于對新生代員工的管理。如何根據(jù)其特征更好地管理和領(lǐng)導新生代員工已成為企業(yè)管理者目前面臨的新課題，基于心理體驗和管理的人力資源精細化管理已然成為時代的選擇。

總之，人力資源管理經(jīng)歷了從粗放式管理到規(guī)范化管理，再到精細化管理的發(fā)展過程，精細化管理是人力資源管理發(fā)展的高級階段。

二、人力資源精細化管理的概念與特點

(一)人力資源精細化管理的概念

目前已有極少數(shù)學者提出了人力資源精細化管理，但對其概念的界定還未達成一致。朱宏偉(2012)認為人力資源精細化管理是指在人力資源管理過程中，借助全新的管理理念與全新的管理方式，對于重要的管理業(yè)務進行系統(tǒng)的整合與細化管理，結(jié)合信息數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理工作的標準化、高效化與程序化，從而確保人力資源管理工作的順利開展與不斷進步完善。吳黎宏(2011:15-19)指出，人力資源精細化管理就是運用精細化的理念，對人力資源管理的目標、內(nèi)容、環(huán)節(jié)、結(jié)果進行分解、細化、落實和考核評價的過程，也就是對人力資源管理流程進行科學細化和合理優(yōu)化的過程。但是，上述兩個定義仍受物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域或生產(chǎn)現(xiàn)場的精細化管理定義的影響較大，忽視了人與物的區(qū)別。綜合已有研究成果，我們將人力資源精細化管理定義為：基于人性化的管理理念，在日常規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上，采用精細化管理思想和方法，以較少或同樣的人力資源投入，達到人力資源效益的極大化。

為此，人力資源精細化管理應當從以下四個方面來進行定位分析：

1.精細化的操作規(guī)范。它是指企業(yè)人力資源管理活動所涉及的每一行為都要具備合理的行為標準。每位員工都必須遵守這一行為標準。

2.精細化的流程。作為精細化管理的重要方面，精細化的流程要求企業(yè)人力資源管理各項業(yè)務運作過程必須具有從規(guī)劃、審核、實施到反饋的一個前后銜接、環(huán)環(huán)相扣的過程，這樣才能在各種情況下及時有效地運作業(yè)務，降低業(yè)務運作的失誤率，并有效明確管理流程的責任分配，杜絕管理漏洞。

3.精細化的核算。精細化的核算為企業(yè)管理者明確自身的經(jīng)營狀況提供了條件，而要做到這一點，就要求企業(yè)提高人力資源管理部門與財務部門之間的協(xié)作，在制定人力資源規(guī)劃的過程中將財務核算納入到規(guī)劃體系中，通過財務核算來反饋精細化管理過程中存在的漏洞和缺陷，從而達到降低企業(yè)成本，提高利潤的目的。除了傳統(tǒng)的以貨幣或物質(zhì)為計量單位或?qū)ο笸?，還必須包括全面報酬(特別是關(guān)注積極的心理體驗，如快樂)的核算。

4.精細化的分析。精細化的管理必須具備可行性，可行性明確要求企業(yè)運用現(xiàn)代化的科學分析方法對人力資源管理進行深度分析，分析的過程也就是對人力資源精細化管理的效果評定的過程。只有深度分析精細化管理的效果，才能將企業(yè)經(jīng)營中存在的問題從多方位、多層次地展現(xiàn)，為問題的及時有效解決提供可能。人力資源精細化管理通過對人力資源管理的全方位嚴格的、適應性的、有重點的把控以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全面性、科學性、標準化以及特殊性，實現(xiàn)管理的精、準、細、嚴、快，從而改變企業(yè)人力資源管理一直以來粗放式、主觀臆斷的狀況。

(二)人力資源精細化管理的特點

人力資源精細化管理至少存在以下6個特點：

1.人性化

人性化管理日益成為社會發(fā)展的必然趨勢。精細化管理更要做到以人為本，把每個人都當成是一個獨立的有思想的個體，受到尊重和關(guān)愛。員工被看作是社會人和心理人，而非機器人和生物人，因此，精細化管理應關(guān)注每個雇員的需求，并盡最大努力滿足其需求，從而達到共贏。人性化特點正是人力資源精細化管理與物質(zhì)生產(chǎn)/生產(chǎn)現(xiàn)場精細化管理的主要區(qū)別。

2.專業(yè)化

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)需要更為專業(yè)化的人力資源職業(yè)經(jīng)理人，即專家型人力資源職業(yè)經(jīng)理人。人力資源職業(yè)經(jīng)理人主要從事組織的溝通管理與協(xié)調(diào)，同時，作為業(yè)務伙伴，人力資源職業(yè)經(jīng)理人還需要對各個業(yè)務部門的工作內(nèi)容都有所了解和掌握才行，包括會計、審計、心理學、法律等知識和技能，由此看來，專業(yè)化的HR人才是企業(yè)人力資源精細化管理發(fā)展的必然要求。

3.精、準、細、嚴、快

精：是做精，精益求精，追求更好。準：是準確的信息與決策，準確的數(shù)據(jù)與計量，準確的時間銜接與正確的工作方法。細：是操作和管理的細化，特別是執(zhí)行細化。嚴：是嚴格控制偏差，嚴格執(zhí)行標準和制度?？欤菏切畔⑹占?、匯總、分類、分析、綜合、傳送、反饋速度快，應對和反應速度快(溫德誠，2009:25)。

4.結(jié)果導向型

人力資源精細化管理是結(jié)果導向型，即以顯性的可量化的結(jié)果(如貨幣)為導向來衡量精細化管理的成效并以此指導管理實踐過程。精細化管理能夠推進人力資源管理的根本性變革，從而提升人力資源職業(yè)經(jīng)理人和人力資源部門的地位和價值。

5.人力資源部門主導下的全員參與

人力資源管理精細化必然會導致人力資源管理任務和工作量劇增，因此人力資源管理將面對更多更為繁雜、重復、細致的工作，在采用科學的管理方法的同時，人力資源部門主導下的全員參與亦是精細化管理的一大特點。這是因為，全員參與旨在發(fā)揮主觀能動性，在減輕人力資源職業(yè)經(jīng)理人工作壓力的同時，全員參與、配合、支持各項人力資源活動，方能取得應有的成效。相應地，企業(yè)對非人力資源管理者的人力資源管理知識和技能的要求日益提高。

6.動態(tài)化

企業(yè)的經(jīng)營管理是一個隨著外部與內(nèi)部環(huán)境變化而不斷變化的過程，而人力資源作為企業(yè)的特殊資源的發(fā)展具有階段性、動態(tài)性和即時性。其中，新生代職業(yè)定位模糊等特征更加強了這一特點。因此，人力資源精細化管理必然需要適應這種動態(tài)化的特點。

三、人力資源精細化管理的問題與策略

(一)人力資源精細化管理存在的問題

人力資源精細化管理是以人力資源規(guī)范化管理為基礎(chǔ)的，它的實施需要一定的條件。人力資源精細化管理實施過程中主要可能遇到如下三個問題：

1.成本增加

精細化要求工作更為“精準細嚴快”，實行人力資源管理精細化勢必會給HR帶來更為繁復的工作，因此精細化管理導致企業(yè)管理的成本急劇增加。如何有效地控制成本，是HR精細化管理面臨的一個問題。目前的解決方案主要是全員參與背景下的任務分攤策略和技術(shù)(或機器)代替人工的策略。

2.HR專業(yè)人員素質(zhì)不高

當前，中國大多數(shù)企業(yè)HR專業(yè)人員的素質(zhì)相對不高，未能達到精細化管理的要求。一是新招錄的HR員工的理論和知識基本上都是從學校和書本中獲取的，缺乏實際工作經(jīng)驗，卻不愿從基層做起，商業(yè)知識也比較有限。二是缺乏高端人才。各個行業(yè)的高端人才都相對有限，既懂專業(yè)又懂管理的復合型人才就更加稀缺。而HR專業(yè)人員的要求就更高了，除了HR的相關(guān)專業(yè)外，還需要掌握會計、計算機、心理學、哲學等相關(guān)專業(yè)知識，還要懂得業(yè)務。

3.轉(zhuǎn)型困難

目前中國很多企業(yè)依然在使用傳統(tǒng)的人力資源管理手段和方法，處于粗放式管理階段，離規(guī)范化管理尚有段距離。一些企業(yè)高管未能真正認識人力資源對企業(yè)的價值，人力資源管理的觀念仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，注重零散、應急的管理，而非系統(tǒng)、有計劃的全面管理。此外，在人力資源管理軟硬件建設方面的投入明顯不足，缺乏相應的技術(shù)支持，HR人才的經(jīng)驗和能力也不足。因此，在固有管理模式和思維的阻礙下，HR轉(zhuǎn)型升級就變得比較困難。

(二)人力資源精細化管理的策略

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術(shù)的不斷進步，中國的大環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，精細化管理首先便是要采取適應目前社會經(jīng)濟發(fā)展的管理策略。

1.適應性管理策略

科學發(fā)展帶動了產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵是技術(shù)進步，技術(shù)進步要求相應的管理策略也要隨之改變。同時，法律法規(guī)也日趨完善，勞動法規(guī)越來越嚴格，依法治企的重要性不言而喻。還有，新生代員工有著明顯的不同于老一代員工的特征，了解員工的心理及其需要是應用相關(guān)激勵理論對員工進行激勵的一個重要前提。不同組織、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要存在差異性，而且經(jīng)常發(fā)生變化。因此，管理者可以經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的合理需要是什么，然后有針對性地進行激勵。激勵措施只有適應員工真正的需求，才能發(fā)揮其最大的作用。相較于老一代員工，新生代員工受教育程度提高，更加注重民主與平等，擁有自己的想法與獨到見解，期待自我價值的實現(xiàn)。IBM正是抓住了新生代員工的心理特點進行管理。比如，IBM企業(yè)文化的核心是“以人為本”，針對不同類型的人才提供最適合他們發(fā)展的平臺與空間。比如IBM的彈性工作制，允許員工平衡工作時間段，如果身體不適或家中有事，可以SOHO辦公。

2.引導性管理策略

當然，也不能一味地采取適應性管理策略，在有些情況下引導性管理策略能起到更好的效果。例如在大環(huán)境的孕育下新生代有個顯著的特點：抗壓能力差。一味地適應反而適得其反，此時就可以采用引導性管理策略，達到雙贏。

(1)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃引導

隨著員工自我實現(xiàn)需求的快速提升，他們更關(guān)注于工作成就感以及自身的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)可以依此制定相應的管理對策，以期提高員工的工作積極性與滿意度，最終促成企業(yè)的高效發(fā)展。

為做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃引導工作，企業(yè)一要完善人才培養(yǎng)與開發(fā)機制，為員工提供充足的培訓與學習機會，以使其不斷完善自身知識體系，提高職業(yè)技能，并培養(yǎng)員工對專業(yè)的興趣和敬業(yè)奉獻精神。二要不斷健全晉升機制，幫助員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。在充分發(fā)揮員工作用的同時，企業(yè)應該關(guān)注他們的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為他們提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造滿足他們要求的晉升道路。三要加強員工培訓，以滿足員工自我完善的需求，為未來職業(yè)發(fā)展打下更加堅實的基礎(chǔ)(程建崗，2010)。比如，法孚集團是法國一家以機械設備制造為主要業(yè)務的著名企業(yè)，他們的人才管理體系比較完善，員工在那里會得到職業(yè)方面的規(guī)劃和發(fā)展，公司也有“高潛力人才計劃”。

(2)企業(yè)文化引導

每個時代的員工都有屬于自己的特點。20世紀60、70年代的員工相對保守，樂于服從上司安排。而新生代員工個性張揚、自信獨立、“不拒絕改變，只是拒絕被改變”(程建崗，2010)。因此，要努力尋找企業(yè)文化與員工特性之間的契合點，達到最適值。目前企業(yè)中80%以上的勞動力由新生代員工組成，新生代創(chuàng)新能力強，不愿拘泥古板，喜歡自由民主，不愿受約束。因此，追求創(chuàng)新、環(huán)境民主自由的企業(yè)更能得到新生代的青睞。為了培養(yǎng)更高效、更忠誠的員工，企業(yè)管理的重心應落在如何引導他們朝著企業(yè)目標奮斗，而不是一味“家長式”、“命令式”的管理方法。例如，寶潔公司對工作任務和業(yè)績目標有著嚴格的要求，但是與目標要求嚴格相對應的是工作方式的人性化。為了適應新生代員工習慣晚睡晚起、希望擁有更多自主支配自由等特點，寶潔采取了彈性工作時間的管理方式，只要保證從上午10點到下午4點的核心工作時間段在崗，具體的上下班時間并沒有限制，員工可以結(jié)合自己的需要彈性安排，而且工作超過2年的員工還可以“在家工作”，也就是在不影響工作的情況下，允許員工每周選擇一天在家上班。這些管理方式使得新生代員工產(chǎn)生了更加強烈的認同感和歸屬感(程建崗，2010)。

3.創(chuàng)新性管理策略

時代是不斷發(fā)展變化的，“固步自封”必是死路一條，這個時候，企業(yè)的創(chuàng)新就顯得尤為重要。創(chuàng)新可以使企業(yè)擺脫相對落后的生產(chǎn)力，令企業(yè)注入更為優(yōu)秀的新鮮血液與活力，最終實現(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

(1)提倡員工精細化管理

新生代員工的時代和心理特點對傳統(tǒng)的員工管理模式(粗放管理模式)提出了挑戰(zhàn)，應該轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的員工精細管理模式，即心理管理模式。管理者需要更多地考慮員工的心理特點、心理感受、個性等個體、群體和社會心理因素。

(2)加強技術(shù)創(chuàng)新

精細化管理預示著每個員工同等時間下更為繁重的工作量，因此，技術(shù)創(chuàng)新就顯得尤為重要。在如今這個大數(shù)據(jù)時代，對現(xiàn)代科技的掌握可以把人從繁重的事務性性工作中脫離出來。例如，騰訊采用了HR助手來減少員工的工作量。

同時，黃詩龍(2013)認為“大數(shù)據(jù)”引領(lǐng)下的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展將有以下三大趨勢：第一，人力資源管理系統(tǒng)的運用泛互聯(lián)網(wǎng)化。第二，人力資源管理系統(tǒng)將為組織人事工作提供更加科學、全面的量化參考。第三，人力資源管理系統(tǒng)將為優(yōu)化組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化的人員管理與服務創(chuàng)造更加有利的條件。例如，IBM于2012年花費13億美元收購了一個網(wǎng)上的招聘培訓機構(gòu)Kenexa,每年開展4000萬工作申請者的問卷調(diào)查,并基于“大數(shù)據(jù)”提供人員特質(zhì)的分析。紐約時報分享了這一系列成果，并將這一系列的成果成功應用于人才招聘。

(3)提倡基于心理行為的個性化管理

基于心理行為的個性化創(chuàng)新,即除了對員工和班組的縱向和垂直的正式管理外，公司亦需要關(guān)心員工的非正式群體并適當?shù)剡M行“隱形”管理。員工在工作和業(yè)余時間會形成各種非正式群體，比如愛好相同型、老鄉(xiāng)型、事業(yè)型、信仰型等。要鼓勵基層干部深入到群體中去，描繪單位內(nèi)社會網(wǎng)絡圖和社會支持圖，并在適當?shù)臅r機恰當?shù)毓芾矸钦浇M織。

程建崗.2010.管好新生代員工，贏得競爭主動[J].人力資源(9):28-31.

黃詩龍，項杰.2013.“大數(shù)據(jù)”點亮人力資源管理系統(tǒng)的“大智慧”——結(jié)合新華社人力資源大數(shù)據(jù)實踐探析[J].中國傳媒科技(12)：76-78.

邱靜.2010.當“60后”領(lǐng)導遭遇“80后”員工[J].人力資源(6)：42-44.

宋欣.2012.80后、90后員工現(xiàn)狀調(diào)查[J].現(xiàn)代企業(yè)文化(7)：24-25.

溫德誠.2009.精細化管理實踐手冊[M].北京：新華出版社.

吳黎宏.2011.新興國家及干部學院人力資源精細化管理研究——以中國井岡山干部學院為例[D].南昌：南昌大學.

朱宏偉.2012.淺論人力資源精細化管理[J].辦公室業(yè)務(9)：6-10.

[責任編輯:蕭怡欽]

A Study of HR Transformation and Upgrading: The Arrival of the Era of Fine Management

CHEN Guohai

(SchoolofBusiness,GuangdongUniversityofForeignStudies,Guangzhou510420,China)

Human resources management has experienced from extensive management to standardized management, and then to fine management, which is the advanced stage of HR management development. The elaborating management of HR is the main development trend at the present stage, and is the inevitable trend of HR transformation and upgrading. This study first summarizes the concept of human resources of fine management and its features, then analyzes the main obstacle to the elaborating management, and proposes the corresponding countermeasure.

human resources; fine management; obstacle; countermeasure

2015-12-16

陳國海(1966-)，男，福建廈門人，博士，廣東外語外貿(mào)大學商學院教授，研究方向為人力資源管理、幽默學。

F243

A

1672-0962(2016)04-0139-06