● 李永周 易倩 陽靜寧

積極溝通氛圍、組織認(rèn)同對(duì)新生代員工關(guān)系績(jī)效的影響研究

● 李永周 易倩 陽靜寧

新生代是改革開放以來經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)變革中成長(zhǎng)起來的“獨(dú)一代”，具有典型的“特立獨(dú)行”個(gè)性特征。本研究基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理模式變革，構(gòu)建了積極溝通氛圍、組織認(rèn)同與新生代員工關(guān)系績(jī)效的假設(shè)模型，采用相應(yīng)量表進(jìn)行實(shí)證調(diào)查分析。研究結(jié)果表明：積極溝通氛圍對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的正向影響，其中信任開放的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)；信任開放對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著正向影響，話語權(quán)僅對(duì)責(zé)任意識(shí)產(chǎn)生正向影響；而組織認(rèn)同在積極溝通氛圍對(duì)新生代員工關(guān)系績(jī)效的影響中起中介作用。據(jù)此，論文提出新生代員工的教練式管理、暢通且多樣化溝通渠道、關(guān)注個(gè)性化特征及建立情感信任等針對(duì)性措施。

溝通氛圍 組織認(rèn)同 關(guān)系績(jī)效 新生代員工

2012年是90后大學(xué)生的入職元年。由此，80、90后這一新生代群體正式成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力并日漸成為企業(yè)發(fā)展的重要支柱。由于新生代員工成長(zhǎng)于信息技術(shù)革命帶來的技術(shù)經(jīng)濟(jì)范式變遷，我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以及家庭結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生重大變革時(shí)期，典型的“4-2-1”式家庭結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)軌的社會(huì)成長(zhǎng)環(huán)境以及信息技術(shù)的快速發(fā)展變遷，使其形成了“特立獨(dú)行”的個(gè)性特征，并進(jìn)而深刻地影響著新生代員工的工作態(tài)度和行為。特別是近年來，隨著新生代群體職場(chǎng)獨(dú)特表現(xiàn)的報(bào)道時(shí)常見諸媒體，其特立獨(dú)行的個(gè)性特征與傳統(tǒng)人力資源管理模式的沖突日益引起理論研究和實(shí)踐管理部門的廣泛關(guān)注。而2016年“全面二孩”政策的頒布與實(shí)施，更從國(guó)家層面印證了關(guān)注“新生代問題”的必要性。在以互聯(lián)網(wǎng)為核心的新一輪科技和產(chǎn)業(yè)革命蓄勢(shì)待發(fā)的大背景下，商業(yè)民主化思潮的崛起，員工自主意識(shí)的覺醒，多象限化組織生態(tài)結(jié)構(gòu)的興起，以及智能化與人性化趨勢(shì)的增強(qiáng)等，都使工業(yè)化時(shí)代以控制和秩序?yàn)樘攸c(diǎn)的人力資源管理模式面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

面對(duì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)日趨復(fù)雜。與傳統(tǒng)的創(chuàng)新過程的技術(shù)驅(qū)動(dòng)、需求拉動(dòng)線性模型不同，現(xiàn)代創(chuàng)新系統(tǒng)更加關(guān)注和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新系統(tǒng)各要素的集成、網(wǎng)絡(luò)和交互性，更關(guān)注創(chuàng)新系統(tǒng)的創(chuàng)新生態(tài)。在企業(yè)創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)，員工工作任務(wù)日漸模糊，協(xié)同交互越來越重要，對(duì)員工自發(fā)的有益于組織的行為即關(guān)系績(jī)效的研究則顯得尤其重要。但在以往對(duì)新生代員工的績(jī)效研究中，較多關(guān)注任務(wù)績(jī)效及其影響因素，且主要集中在個(gè)體態(tài)度及人格特征等變量，而對(duì)關(guān)系績(jī)效以及體現(xiàn)組織互動(dòng)的具體情境影響因素的理論研究相對(duì)不足。在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)復(fù)雜創(chuàng)新系統(tǒng)內(nèi)，積極的溝通氛圍能促進(jìn)各代際員工間的互動(dòng)與交流，從而更好地嵌入組織網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)；處于信息爆炸時(shí)代的新生代員工多為網(wǎng)絡(luò)原住民，對(duì)信息具有強(qiáng)烈的需求，而決定職場(chǎng)信息獲取的是企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境?；诖?，本文擬實(shí)證探討積極溝通氛圍、組織認(rèn)同對(duì)新生代員工關(guān)系績(jī)效的影響和作用機(jī)制，構(gòu)建新生代員工的積極溝通氛圍、組織認(rèn)同和關(guān)系績(jī)效的關(guān)系模型，并針對(duì)性提出提高其組織認(rèn)同及關(guān)系績(jī)效的管理建議。

一、新生代研究述評(píng)

所謂代（generation），是社會(huì)學(xué)概念，是指具有一致性或共時(shí)性年齡、在社會(huì)特質(zhì)上存在差異的群體，具有自然與社會(huì)雙重屬性。1952年，德國(guó)著名哲學(xué)家、社會(huì)學(xué)家卡爾.曼海姆發(fā)表“代問題”一文，認(rèn)為所謂“代”（generation）或“代群”（generation cohort）是在社會(huì)與歷史過程中具有共同位置（common location）的一群人，這種共同位置使其具有相似的經(jīng)歷，并產(chǎn)生趨同的思考、體驗(yàn)和行動(dòng)模式。曼海姆（2002）還從社會(huì)變遷角度提出了代際差異理論（generational difference），認(rèn)為重大社會(huì)歷史性事件對(duì)處于不同年齡階段群體的影響具有差異，從而造成價(jià)值觀的分化，即代際差異。20世紀(jì)80年代，全球經(jīng)濟(jì)與社會(huì)經(jīng)歷著深刻變化，科技革命推動(dòng)著生產(chǎn)力水平、社會(huì)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展。1991年，Strauss和Howe（1991）首次將勞動(dòng)力資源明確劃分為沉默一代（1925–1942）、嬰兒潮一代（1943–1960）、X一代（1961–1981）及Y一代(1982–)，取得了西方學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同。其中，Y一代，或千禧一代，即20世紀(jì)80年代后出生，伴隨互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)革命成長(zhǎng)的一代，是西方新生代的代名詞（the Millennials, the Generation Y-ers, the Next Generation）。

20世紀(jì)90年代開始，以信息技術(shù)革命為主導(dǎo)的新技術(shù)革命迅猛發(fā)展、日新月異，技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的劇烈變化深刻地影響人類的世代關(guān)系并決定著不同“代”的自然與社會(huì)屬性，有關(guān)新生代的理論研究和實(shí)踐探討方興未艾。國(guó)外有關(guān)Y一代或新生代的研究主要基于組織行為、社會(huì)心理和人力資源管理視角，關(guān)注其與以往代際的差異及其管理對(duì)策。Smola和Sutton（2002）通過時(shí)滯研究，沿用1974年Cherrington的調(diào)查問卷并將結(jié)果與之對(duì)比，消除年齡效應(yīng)對(duì)千禧一代工作價(jià)值觀的影響，發(fā)現(xiàn)其在對(duì)工作晉升的渴望、對(duì)工作感到驕傲、工作道德的重要性三個(gè)方面與以往代際存在差異；為了吸引和保留人才，企業(yè)要在福利和制度上做出調(diào)整，包括靈活的工作時(shí)間、自助式福利、工作生活平衡項(xiàng)目等。隨后，Twenge（2010）、Burkus（2011）等的研究也印證了上述觀點(diǎn)，他們發(fā)現(xiàn)千禧一代具有高度成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等和漠視權(quán)威、更加追求工作與生活的平衡等價(jià)值觀特征。而Rudolph （2015）、Lyons（2014）等對(duì)代際差異帶來的價(jià)值觀多元化引起不同代群之間的沖突進(jìn)行了深入探討，認(rèn)為代際之間的交流包括多年齡群體成員之間可能的社會(huì)互動(dòng)，以及互動(dòng)中可能發(fā)生的代表分歧或摩擦的代際沖突；代際沖突更多來源于人們對(duì)于不同年齡個(gè)體的期望不同，以及跨年齡互動(dòng)時(shí)這種期望所定義的行為模式不同。Hartman等（2011）提出，千禧一代具有缺乏耐心、以自我為中心、忠誠(chéng)度低等缺陷，同時(shí)也具有較高的自信度、更易接受多樣性、擅長(zhǎng)新的通訊技術(shù)以及渴望團(tuán)隊(duì)協(xié)作等優(yōu)點(diǎn)。Gursoy等（2008）關(guān)注Y一代在組織中的關(guān)系及互動(dòng)，發(fā)現(xiàn)其希望處于組織信息環(huán)中，渴望與主管保持頻繁積極開放的溝通。

20世紀(jì)80年代，伴隨著社會(huì)各方面的劇烈變革，西方代際理論開始傳入我國(guó)。由于代群劃分是代際差異研究的基礎(chǔ)，國(guó)內(nèi)的代群劃分由最初的基于重大歷史階段的“代”轉(zhuǎn)變?yōu)榘闯錾甏摹昂蟆眲澐?，這是中國(guó)社會(huì)快速變化與發(fā)展的結(jié)果（鄧希泉、鄒宇春，2002；趙豐，2007）。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)新生代的定義廣泛采用基于年代劃分的方法，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為我國(guó)的新生代是指出生于1980年以后、經(jīng)歷了深刻的社會(huì)變革的80、90后；新生代群體具有政治立場(chǎng)及政治參與方式多樣化、價(jià)值觀多元化、崇尚個(gè)人主義、文化娛樂追偶化和國(guó)際化、生活方式享樂化和去理想化，以及科技導(dǎo)向與創(chuàng)新力強(qiáng)、個(gè)性獨(dú)立而挑戰(zhàn)權(quán)威等個(gè)性特征與行為特點(diǎn)（宋德孝，2012；周文杰、王偉，2013）。進(jìn)入新世紀(jì)后，隨著80后逐步邁入職場(chǎng)，對(duì)新生代的研究逐漸增多，主要包括工作價(jià)值觀、工作績(jī)效及管理對(duì)策等。陳堅(jiān)等（2011）認(rèn)為，新生代員工看重工作帶來的物質(zhì)回報(bào)，追求內(nèi)在需求偏好的滿足和匹配，漠視權(quán)威和強(qiáng)調(diào)人際平等及融洽的組織氛圍，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和推動(dòng)組織創(chuàng)新，謀求良好的職業(yè)發(fā)展并期待廣闊的發(fā)展空間。侯烜方（2014）等通過實(shí)證研究，構(gòu)建了由功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展等五因子構(gòu)成的新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)，并驗(yàn)證了新生代工作價(jià)值觀對(duì)角色內(nèi)和角色外績(jī)效都具有顯著的正向作用；變革創(chuàng)新、能力成長(zhǎng)構(gòu)成了新生代員工的積極在職行為，自我導(dǎo)向、消極偏差形成了員工的消極離職行為。李錫元（2012）從組織社會(huì)化的角度，基于“90后”無論是在個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)還是在工作期望與要求上都有別于組織中其他代際群體，提出企業(yè)需通過組織社會(huì)化策略加快構(gòu)建一套適合90后的員工招聘、甄選及管理體系，縮短其適應(yīng)工作環(huán)境時(shí)間。秦偉平和趙曙明（2014）以新生代農(nóng)民工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)對(duì)農(nóng)民、工人和組織3種身份的認(rèn)知程度不同，組織公平感對(duì)工作嵌入的促進(jìn)作用也隨之不同，解決多重認(rèn)同困擾的關(guān)鍵在于彰顯員工的組織認(rèn)同。余璇和陳維政等（2015）通過實(shí)證研究認(rèn)為應(yīng)對(duì)新生代員工實(shí)行彈性工作制、傳統(tǒng)師徒制并降低工作要求。還有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的角度，提出構(gòu)建與實(shí)施包容性領(lǐng)導(dǎo)，倡導(dǎo)平衡式授權(quán)與走動(dòng)式管理（李燕萍等，2012）。夏正晶等（2014）則聚焦雙向溝通，強(qiáng)調(diào)了解新生代個(gè)性需求與特征，從而進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，營(yíng)造親和的組織氛圍、支持性的工作環(huán)境等。

綜上，國(guó)內(nèi)外已普遍認(rèn)可新生代員工無論是個(gè)性特征還是工作價(jià)值觀都與以往代際不同。對(duì)新生代員工影響績(jī)效的因素集中在其個(gè)人特質(zhì)及價(jià)值觀，忽略組織情境因素對(duì)其績(jī)效尤其是關(guān)系績(jī)效的影響。而關(guān)系績(jī)效在當(dāng)下激烈的市場(chǎng)環(huán)境變化及基于創(chuàng)新的復(fù)雜知識(shí)系統(tǒng)背景下，是企業(yè)應(yīng)對(duì)多變且激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的必要條件?；诖?，本文將構(gòu)建積極溝通氛圍、組織認(rèn)同與新生代員工關(guān)系績(jī)效的假設(shè)模型并進(jìn)行驗(yàn)證。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)模型

（一）積極溝通氛圍與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系

溝通氛圍的提出是基于認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展，由描述環(huán)境刺激與人類行為間動(dòng)態(tài)復(fù)雜關(guān)系的心理氛圍演變至組織氛圍，再由組織氛圍分化而來。20世紀(jì)90年代，學(xué)者們逐漸意識(shí)到脫離特定情境的組織氛圍研究缺乏有效性，轉(zhuǎn)而關(guān)注組織中特定行為(如建言、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新等)和特定現(xiàn)象(如公平、服務(wù)等)，溝通氛圍作為組織氛圍的子概念應(yīng)運(yùn)而生（Reichers & Schneider，1990；Schneider，2006）。作為主觀感知的環(huán)境因素，溝通氛圍是個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部信息活動(dòng)及與信息活動(dòng)相關(guān)的環(huán)境質(zhì)量的一種主觀感受；開放支持的溝通是工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)、解決沖突及工作滿意度的重要促進(jìn)因素之一，也是組織成功的關(guān)鍵因素（Roberts & O'Reilly，1979；Reddy et al.，1984）?；诮M織公民行為、親組織行為等的研究，Borman和Motowidlo（1993）提出與任務(wù)績(jī)效相對(duì)的關(guān)系績(jī)效概念，認(rèn)為關(guān)系績(jī)效是指包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定作業(yè)無關(guān)的角色外績(jī)效行為。

根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，員工通過與上級(jí)或同事的溝通交流，獲得有關(guān)組織愿景及目標(biāo)等戰(zhàn)略信息，從中感受到組織對(duì)其貢獻(xiàn)及利益的關(guān)心，從而以積極的角色內(nèi)和角色外行為對(duì)組織做出回饋（Tepper et al.，2007；Tremblay & Landreville，2014）。鑒于角色內(nèi)行為即任務(wù)績(jī)效還受到個(gè)體工作能力的限制，因此角色外行為回饋的機(jī)制更強(qiáng)。而積極的溝通氛圍必然能催化更多的溝通互動(dòng)，促進(jìn)信息共享，幫助員工降低不確定性，建立可預(yù)期的環(huán)境，從而產(chǎn)生更多的利組織等角色外行為，提高關(guān)系績(jī)效。同時(shí)對(duì)于熟悉互聯(lián)網(wǎng)等新信息傳播媒介、有著人際和諧價(jià)值觀的新生代員工而言，唯有積極的溝通氛圍能滿足其尋求信息與信息共享的強(qiáng)烈需求，而強(qiáng)調(diào)信息共享是高績(jī)效工作系統(tǒng)研究中理想人力資源管理實(shí)踐中的決定性因素（張徽燕等，2012；Bolton et al.，2013；Ridder & Hooff，2004）。

另外在組織情境中，信息尋求更多是為了得到反饋如績(jī)效反饋。新生代員工具有較高的自我意識(shí)，希望在工作中擁有自主權(quán)和決策權(quán)，要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予更多的引導(dǎo)、反饋與信任，比以往代際更加重視反饋的及時(shí)性（謝玉華等，2014）。而高自我意識(shí)者在自我保護(hù)動(dòng)機(jī)下，會(huì)對(duì)反饋尋求成本的感知更高，更容易重新考慮和改變反饋尋求決策，結(jié)果表現(xiàn)出較少的反饋尋求行為（Levy et al.，1995）。因此，信任開放且具有話語權(quán)的溝通氛圍能保證新生代員工的高參與性，降低其信息尋求的成本感知，使其做出更多的反饋尋求決策，及時(shí)獲得所需反饋的同時(shí)回報(bào)以組織更多的角色外行為。研究結(jié)果表明，支持性組織溝通氛圍包括信息交換的開放性、易于接近同事、合作性的互動(dòng)與鼓勵(lì)知識(shí)共享的文化等特征均會(huì)對(duì)員工績(jī)效包括角色外績(jī)效產(chǎn)生影響（Kacmar et al.，2003）。因此后續(xù)實(shí)證研究沒有將支持性維度納入積極溝通氛圍。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H1：積極溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效有顯著正向影響

H1a：信任開放維度對(duì)關(guān)系績(jī)效各維度有顯著正向影響

H1b：話語權(quán)維度對(duì)關(guān)系績(jī)效各維度有顯著正向影響

（二）積極溝通氛圍與組織認(rèn)同的關(guān)系

組織認(rèn)同是組織行為學(xué)的重要概念，基本內(nèi)涵是指?jìng)€(gè)人對(duì)于自己屬于一個(gè)組織或者與一個(gè)組織命運(yùn)共享關(guān)系的知覺與感受，是個(gè)人用組織成員的身份來定義自己的過程，是一種對(duì)組織產(chǎn)生的歸屬感或者共同感（Mael & Ashforth，1992；寶貢敏、徐碧祥，2006）。從認(rèn)知角度而言，溝通是組織信息活動(dòng)的一種方式，而溝通氛圍是影響信息傳遞的組織情境特征。積極的溝通氛圍必然會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)部的信息流通，其中與組織文化相關(guān)的組織歷史傳統(tǒng)、符號(hào)語言以及價(jià)值觀和目標(biāo)等信息是重點(diǎn)和關(guān)鍵。對(duì)組織文化信息的交流與溝通，促使個(gè)體對(duì)所在組織核心特征形成更深刻的理解，并將自我概念與組織身份整合，為個(gè)體提供形成主觀規(guī)范的認(rèn)知，從而建立對(duì)組織的認(rèn)同。Dutton等（1994）的研究表明，對(duì)組織傳統(tǒng)的了解、對(duì)組織獨(dú)特語言的把握以及價(jià)值觀和目標(biāo)的內(nèi)化，都會(huì)強(qiáng)化個(gè)人的身份感，只要個(gè)體感到組織身份特征具有吸引力，個(gè)人的組織認(rèn)同則會(huì)增強(qiáng)。

從情感角度而言，積極開放的溝通氛圍一方面利于滿足員工尤其是新生代員工對(duì)組織相關(guān)信息的需求，另一方面可以帶來頻繁的溝通與人際互動(dòng)，形成良好人際關(guān)系，從而使員工產(chǎn)生組織支持與信任感，在情感上產(chǎn)生與組織的一致感與認(rèn)同感。大量研究表明，同管理者擁有暢通溝通渠道的員工，更可能與其建立有效的工作關(guān)系，從而增強(qiáng)組織認(rèn)同，提高績(jī)效及組織生產(chǎn)率（Smidts et al.，2001；Gray & Laidlaw，2004）。另外，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換理論，隨著領(lǐng)導(dǎo)下屬之間交換質(zhì)量的提高，員工會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)建立更親密和更信任的交換關(guān)系。這種穩(wěn)定的、情感性的連接具有潛在的促進(jìn)情感交換的功能，能夠提升員工的內(nèi)部人認(rèn)知身份（汪林等，2009）。而新生代員工渴望與上級(jí)形成開放、頻繁的溝通，進(jìn)而形成良好的交換關(guān)系，滿足自身在工作中所需的物質(zhì)與非物質(zhì)需求的同時(shí)，形成對(duì)個(gè)體或?qū)M織的承諾及認(rèn)同。

據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2：積極溝通氛圍對(duì)組織認(rèn)同有顯著正向影響

H2a：信任開放維度對(duì)組織認(rèn)同有顯著正向影響

H2b：話語權(quán)維度對(duì)組織認(rèn)同有顯著正向影響

（三）組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同的建立是一種心理過程，員工在此過程中將自我融入到組織身份中，進(jìn)而從組織利益角度考慮問題。積極開放的溝通氛圍有利于組織價(jià)值觀與目標(biāo)等戰(zhàn)略信息的傳播流動(dòng)，增進(jìn)員工對(duì)組織的了解，為形成組織認(rèn)同奠定基礎(chǔ)。另外，良好的溝通氛圍也利于上級(jí)與員工之間建立良好的工作關(guān)系，上級(jí)作為組織的代言人，必然會(huì)使員工產(chǎn)生組織對(duì)其貢獻(xiàn)及利益關(guān)心的知覺，從而建立組織認(rèn)同感。只有員工將自我身份融入到組織身份中時(shí)，才會(huì)考慮做出更加具有回饋性質(zhì)的關(guān)系績(jī)效。對(duì)于新生代員工而言，平等、開放、積極的溝通氛圍是其對(duì)組織內(nèi)部互動(dòng)系統(tǒng)的要求，同時(shí)也契合其獨(dú)特工作價(jià)值觀及工作訴求，自身特征與組織特征得以重疊，使個(gè)人成為一個(gè)“組織人”，繼而從組織目標(biāo)和組織利益角度來思考個(gè)人角色和工作行為。

大量學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著影響（Bergami & Bagozzi，2000；Dukerich et al.，2002）。Riketta（2005）的元分析表明，組織認(rèn)同感對(duì)角色外行為有著非常好的預(yù)測(cè)效果。但在二者關(guān)系研究中，大部分是以組織認(rèn)同為中介變量。葛建華等（2010）基于中國(guó)科技制造企業(yè)的實(shí)證研究認(rèn)為，組織認(rèn)同正向影響組織公民行為，組織認(rèn)同在語言、價(jià)值觀和目標(biāo)社會(huì)化與組織公民行為的關(guān)系中起完全中介作用，在歷史社會(huì)化與組織公民行為的關(guān)系中起部分中介作用。根據(jù)理性行為理論，無論是組織情境還是個(gè)體差異都可能會(huì)通過態(tài)度和主觀規(guī)范對(duì)員工行為產(chǎn)生影響（Martinko et al.，2003）。因此，個(gè)體在組織中的主觀規(guī)范以其對(duì)自身組織成員身份的認(rèn)定為前提條件。

據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效有顯著正向影響

H4：組織認(rèn)同在積極溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響中起中介作用

綜合以上假設(shè)，建立圖1所示的假設(shè)模型。

圖1 研究假設(shè)模型

三、研究方法與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

（一）問卷設(shè)計(jì)與信效度檢驗(yàn)

對(duì)于相關(guān)變量的測(cè)量，本研究均以Linkert 5級(jí)刻度來衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的選項(xiàng)分別給予1-5分。所選取的量表均已在相關(guān)領(lǐng)域研究中得到廣泛應(yīng)用，且結(jié)果證明各量表均有良好的信效度。本研究根據(jù)我國(guó)新生代員工的特點(diǎn)，對(duì)量表進(jìn)行科學(xué)整合和設(shè)計(jì)，并通過小范圍試調(diào)查對(duì)量表信效度進(jìn)行測(cè)量。

溝通氛圍量表借鑒Smidts（2001）的三維度量表，信任開放維度表示信息在組織內(nèi)上行、下行、水平傳遞的質(zhì)量，話語權(quán)維度表示員工在組織事務(wù)中發(fā)言的機(jī)會(huì)和權(quán)力，支持性維度表示被組織內(nèi)成員認(rèn)真對(duì)待的程度?？紤]到支持性維度對(duì)認(rèn)同感形成的效果顯著（王國(guó)峰等，2016；顧遠(yuǎn)東等，2016），因而選取信任開放、話語權(quán)維度進(jìn)行研究，分別用三個(gè)題項(xiàng)對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。如“我相信同事在工作中告訴我的都是真話”、“公司提供了很多機(jī)會(huì)讓我發(fā)表看法和感受”。

組織認(rèn)同量表參考學(xué)術(shù)界使用較多、且經(jīng)檢驗(yàn)適合在中國(guó)文化背景下使用的 Miller等（2000）編制的量表，分別從認(rèn)知性、情感性、評(píng)價(jià)性三個(gè)維度測(cè)量。包括“公司的形象能夠很好地代表我自己”、“認(rèn)為我的價(jià)值觀和公司價(jià)值觀非常接近”、“當(dāng)外人批評(píng)本公司時(shí)我會(huì)感到不愉快”等十二個(gè)題項(xiàng)。

關(guān)系績(jī)效量表采用樊景立（2004）設(shè)計(jì)的結(jié)合中國(guó)國(guó)情的量表，分別從利他行為、責(zé)任意識(shí)、人際促進(jìn)、保護(hù)資源四個(gè)維度測(cè)量。包括“我很樂意幫助同事解決問題”、“我愿意為同事分擔(dān)工作”、“工作中為了提高效率我努力學(xué)習(xí)”、“我會(huì)盡力幫助公司節(jié)省開支”等十五個(gè)題項(xiàng)。

試調(diào)查主要在一家大型建筑施工類國(guó)企進(jìn)行，共發(fā)放90份問卷，剔除問題遺漏過多、同一答案連續(xù)出現(xiàn)頻次過高的無效問卷后，運(yùn)用SPSS19.0及AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)80份有效問卷進(jìn)行了信效度分析（如表1和表2所示）。問卷信度以克朗巴赫系數(shù)大小而定，系數(shù)值越大，表明信度越高。預(yù)調(diào)查樣本信度分析結(jié)果顯示克朗巴赫系數(shù)均大于0.8，表明問卷信度通過檢驗(yàn)。探索性因子分析中，用主成分分析法，特征值大于1，提取因子，剔除因子載荷小于0.6的題項(xiàng)，最終形成溝通氛圍六個(gè)題項(xiàng)、組織認(rèn)同十個(gè)題項(xiàng)，關(guān)系績(jī)效十五個(gè)題項(xiàng)的量表。最后進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各擬合指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明問卷有較好的效度。

表1 信度分析

表2 效度分析

表3 數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)查對(duì)象為新生代員工即80、90后。正式調(diào)查采用方便抽樣方法，主要通過問卷星平臺(tái)，一方面利用導(dǎo)師及自身的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，另一方面聯(lián)系相關(guān)合作企業(yè)人力資源部，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查。數(shù)據(jù)基本涵蓋國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)分類中的各個(gè)行業(yè)，具有一定代表性。實(shí)際收集有效問卷496份，有效回收率達(dá)到90.8%。數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)如表3所示。

另外，從單一被試取得所有信息的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地會(huì)出現(xiàn)共同方法偏差（common method biases）。共同方法偏差是指同樣的數(shù)據(jù)來源或評(píng)分者、同樣的測(cè)量環(huán)境、項(xiàng)目語境以及項(xiàng)目本身特征所造成的預(yù)測(cè)變量與效標(biāo)變量之間人為的共變，這種人為的共變對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重的混淆并對(duì)結(jié)論有潛在的誤導(dǎo)，是一種系統(tǒng)誤差（周浩、龍立榮，2004）。為避免共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響，本研究分別從研究設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)上采取措施。研究設(shè)計(jì)上，保證問卷回答的匿名性、明確答案無對(duì)錯(cuò)之分、盡可能使用清晰明確的用語、減少模糊性；統(tǒng)計(jì)控制上，采用Haman單因素檢驗(yàn)法，將所有研究變量放入，進(jìn)行探索性因子分析。在未旋轉(zhuǎn)的情況下發(fā)現(xiàn)第一個(gè)主成分占比為30.097%，臨界值為40%，處于可以接受的范圍內(nèi)，這說明本研究的同源方差問題并不嚴(yán)重。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

變量之間的相關(guān)是后期進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)的前提。對(duì)回收的496個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，各變量數(shù)據(jù)的特征如表4所示。結(jié)果顯示，溝通氛圍、組織認(rèn)同及關(guān)系績(jī)效各維度之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，其中信任開放與人際促進(jìn)、組織認(rèn)同與關(guān)系績(jī)效均有較強(qiáng)的相關(guān)性。

為進(jìn)一步探究變量之間的關(guān)系，本研究運(yùn)用AMOS17.0軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模的潛變量路徑分析。首先，構(gòu)建溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效的正向影響模型，即模型1。然后，根據(jù)假設(shè)H4構(gòu)建模型2，檢驗(yàn)組織認(rèn)同在溝通氛圍與關(guān)系績(jī)效之間的中介作用。依據(jù)預(yù)設(shè)模型的適配統(tǒng)計(jì)量得出適配度指標(biāo)（見表5）。

由圖2可知，溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響具有差異性。其中，信任開放維度對(duì)利他行為、責(zé)任意識(shí)、人際促進(jìn)、保護(hù)資源的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為0.473、0.235、0.524、0.219（P＜0.001），H1a成立，而話語權(quán)維度僅對(duì)責(zé)任意識(shí)有顯著正向影響，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.188（P＜0.001），H1b部分成立。而話語權(quán)與利他行為、人際促進(jìn)及保護(hù)資源的關(guān)系不顯著。因此，在模型中去除相關(guān)路徑系數(shù)。

由圖3可知，信任開放維度對(duì)組織認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.493（P＜0.001），話語權(quán)維度對(duì)組織認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.394（P＜0.001）。因此，溝通氛圍對(duì)組織認(rèn)同存在顯著正向影響，但信任開放比話語權(quán)有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，H2a、H2b成立。組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效各維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.534、0.477、0.342、0.443（P＜0.001），表明組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效均具有顯著正向影響，H3成立。

加入中介變量后，信任開放維度對(duì)利他行為、人際促進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)有所降低，但依然顯著，表明組織認(rèn)同在信任開放對(duì)利他行為、人際促進(jìn)的關(guān)系中起部分中介作用；信任開放對(duì)責(zé)任意識(shí)、保護(hù)資源的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)不顯著，表明組織認(rèn)同在其中起完全中介作用。話語權(quán)維度對(duì)責(zé)任意識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)不顯著，表明組織認(rèn)同在話語權(quán)對(duì)責(zé)任意識(shí)的關(guān)系中起完全中介作用。因此，H4成立。

表4 各研究變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=496）

表5 結(jié)構(gòu)方程模型適配度指標(biāo)值

圖2 溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效的作用檢驗(yàn)（模型1）

（四）數(shù)據(jù)結(jié)果的分析與討論

研究結(jié)果表明，積極溝通氛圍對(duì)組織認(rèn)同具有顯著正向影響，其中信任開放維度的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。信任開放的溝通氛圍感知，一方面能促進(jìn)新生代員工與上級(jí)、同事之間的交流互動(dòng)，形成暢通的信息流通網(wǎng)絡(luò)，滿足其對(duì)組織信息的需求從而提高對(duì)組織的正確認(rèn)知。這對(duì)于大部分90后新員工而言利于其組織社會(huì)化過程。另一方面，與新生代敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、期待平等的工作價(jià)值觀，以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下形成的平等、開放的溝通認(rèn)知相契合，從而利于增強(qiáng)與組織的一致感。而擁有充分的話語權(quán)會(huì)讓新生代員工意識(shí)到自己的意見將被重視，滿足其參與需求的同時(shí)增強(qiáng)其組織認(rèn)同感。信任開放維度具有較強(qiáng)預(yù)測(cè)作用的原因是新生代成長(zhǎng)過程中，網(wǎng)絡(luò)化的溝通環(huán)境使其從來不缺話語權(quán)，但缺乏信任與認(rèn)可。

積極溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響具有差異性。信任開放的溝通氛圍感知促使新生代員工產(chǎn)生更多自覺的、幫助同事的行為，同時(shí)促進(jìn)員工之間人際和諧，也能有效激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)和保護(hù)組織資源的利組織行為。而給予員工話語權(quán)僅會(huì)對(duì)其責(zé)任意識(shí)產(chǎn)生正向預(yù)測(cè)作用。相比信任開放維度而言，話語權(quán)維度是更加趨于保健的激勵(lì)因子，給予新生代員工話語權(quán)并不能激勵(lì)其自覺做出更多利他、利組織的行為。

前人研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效具有顯著正向影響。這與本研究的結(jié)果一致。中介效應(yīng)結(jié)果（見表6）表明，信任開放維度對(duì)利他行為及人際促進(jìn)不僅產(chǎn)生直接影響，直接效應(yīng)分別為0.210、0.356，同時(shí)也通過組織認(rèn)同產(chǎn)生間接影響，間接效應(yīng)分別為0.263、0.168，而對(duì)責(zé)任意識(shí)及保護(hù)組織資源則完全通過組織認(rèn)同產(chǎn)生影響，總效應(yīng)為0.219、0.215。另外話語權(quán)維度完全通過組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響，總效應(yīng)為0.188。因此，要提高新生代員工的關(guān)系績(jī)效，必須使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一致的認(rèn)同與歸屬感，增強(qiáng)表現(xiàn)角色外行為的意愿，從而提升其關(guān)系績(jī)效。

圖3 組織認(rèn)同在溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效影響中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)（模型2）

表6 溝通氛圍對(duì)關(guān)系績(jī)效影響的效應(yīng)分解

四、研究結(jié)論與展望

移動(dòng)互聯(lián)背景下探討溝通氛圍與新生代員工關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系，是企業(yè)解決新生代員工管理難題進(jìn)而把握時(shí)代脈搏獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)實(shí)需要，同時(shí)也將在理論上豐富組織互動(dòng)情境因素及關(guān)系績(jī)效的研究，拓寬相關(guān)理論的適用范圍，并進(jìn)一步為新生代員工管理實(shí)踐提供更加科學(xué)可靠的理論依據(jù)。本文通過實(shí)證研究得出以下結(jié)論：信任開放比話語權(quán)更能激發(fā)新生代員工的組織認(rèn)同感，同時(shí)對(duì)其關(guān)系績(jī)效具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用；組織認(rèn)同在溝通氛圍對(duì)新生代員工關(guān)系績(jī)效影響中起中介作用，因此必須提高其組織認(rèn)同感才能影響其關(guān)系績(jī)效?；诖?，提出以下管理建議：

首先，建立暢通溝通渠道，搭建有效信息平臺(tái)，確保信息在各層次流動(dòng)的質(zhì)量，營(yíng)造信任開放的溝通氣氛。針對(duì)新生代員工要求快速反饋等溝通特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)應(yīng)建立暢通且多樣化的溝通渠道，確保企業(yè)各層級(jí)之間的有效互動(dòng)；同時(shí)在新生代熟悉的移動(dòng)化管理平臺(tái)上搭建員工社區(qū)，實(shí)現(xiàn)人才互動(dòng)圈子化。確保企業(yè)內(nèi)信息在組織內(nèi)上行、下行、水平傳遞的高質(zhì)量，營(yíng)造積極溝通環(huán)境，給新生代員工信任尊重的溝通體驗(yàn)，使新生代員工在企業(yè)中想表達(dá)、能表達(dá)、愛表達(dá)，從而充分利用其創(chuàng)新性強(qiáng)的特點(diǎn)，為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。

第二，倡導(dǎo)教練式管理，注重平衡式授權(quán)，給予新生代員工充分話語權(quán)，提高其參與組織決策的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)中新生代員工的上級(jí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)教練式管理，注重授權(quán)，給予員工更多參與決策的發(fā)言機(jī)會(huì)，并積極反饋，挖掘員工潛能，進(jìn)而幫助員工成長(zhǎng)。這不僅符合新生代員工強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)、強(qiáng)參與意識(shí)及蔑視權(quán)威的特點(diǎn)，同時(shí)也有利于提高員工主人翁的心理感知，繼而提高其組織認(rèn)同感。

第三，尊重代際差異，關(guān)注個(gè)性化特征及需求，建立基于情感信任的人力資源實(shí)踐，提高新生代員工組織認(rèn)同感。企業(yè)應(yīng)正視組織內(nèi)勞動(dòng)力多樣化的事實(shí)，充分了解并包容代際之間差異，構(gòu)建融洽關(guān)系。對(duì)待“特立獨(dú)行”的新生代，要積極了解其現(xiàn)實(shí)需求，關(guān)注其切身利益，使新生代員工在情感與物質(zhì)上都不愿意離開企業(yè)，提高情感性組織認(rèn)同；企業(yè)管理者要積極塑造企業(yè)良好形象，提升企業(yè)在員工心目中的地位，使新生代員工對(duì)企業(yè)能夠做出積極評(píng)價(jià)，從而提升評(píng)價(jià)性與認(rèn)知性組織認(rèn)同，進(jìn)而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的整體認(rèn)同感及歸屬感，進(jìn)而提升其關(guān)系績(jī)效。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Influence of Positive Communication Environment, Organizational Identification for Contextual Performance of New Generation of Employees

Li Yongzhou, Yi Qian and Yang Jingning
(School of Management, Wuhan University of Science and Technology)

The new generation is of "independence generation" which has been growing during economic transformation and social change since the reform and opening-up, with a typical "maverick" personality that has a profound impact on human resource management practices. Based on the mobile Internet era of human resource management model reform, this study builds a hypothetical model with communication environment, organizational identity and the relationship between the performance of the new generation of employees , and selects the corresponding scale to conduct empirical investigation and analysis. Results show: communication environment has a signifcant positive impact on organizational identifcation, and the environment of trust and open is a stronger predictor; the environment of open and trust has a signifcant positive impact on the contextual performance, and the right to speak only has a and the right to speak only has a signifcant positive impact on the sense of responsibility; organizational identifcation mediated the relationship among the communication environment and contextual performance. Accordingly, the study proposed some specifc measures such as coaching management, smooth and diverse communication channels, personalized attention and human resources practices based on emotional trust.

Communication Environment; Organizational Identifcation; Contextual Performance; New Generation of Employees

李永周，武漢科技大學(xué)服務(wù)科學(xué)與工程研究中心主任，管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

易倩（通訊作者），武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：1437576167@qq.com。

陽靜寧，武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。