● 汪國(guó)銀 張文靜 陳剛 劉芳

“我是”、“我能”、“我愿”
——工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑研究

● 汪國(guó)銀 張文靜 陳剛 劉芳

本研究選取逾兩百名的員工為樣本，基于自我認(rèn)知視角探討、建立了員工工作激情影響創(chuàng)造力的中介作用模型，并使用SPSS17.0及LISREL8.70對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn)：（1）工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響；（2）自我認(rèn)知中的創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿分別在工作激情與員工創(chuàng)造力中起到了部分中介作用。該研究結(jié)果表明，通過(guò)對(duì)員工自我認(rèn)知的建立及引導(dǎo)有利于將員工的工作激情轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，這對(duì)于企業(yè)中的人力資源實(shí)踐做法有著重要的指導(dǎo)意義。

工作激情 員工創(chuàng)造力 創(chuàng)新角色認(rèn)同 創(chuàng)新自我效能感 創(chuàng)新意愿

頭腦風(fēng)暴（Brain-storming）作為一種產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想的方法被成功運(yùn)用于諸多領(lǐng)域。實(shí)施頭腦風(fēng)暴法必不可少的準(zhǔn)備工作之一是熱情感染，使得小組每一個(gè)人在不受任何限制的情況下，自由發(fā)言、相互影響、相互感染。通過(guò)感染形成熱潮，在激情碰撞中激起腦海的創(chuàng)造型風(fēng)暴，突破固有觀念的束縛，最大限度地激發(fā)創(chuàng)造性。縱觀人類社會(huì)發(fā)展的歷史，眾多成功的科學(xué)家、發(fā)明家和企業(yè)家對(duì)待自己的工作都有著異乎尋常的激情。英國(guó)廣播公司（BBC）第三套廣播節(jié)目對(duì)世界23位（其中包括7為諾貝爾獎(jiǎng)得主）著名科學(xué)家進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)這些科學(xué)家在從事科學(xué)研究過(guò)程中始終充滿激情（劉易斯和艾莉森，2000）。

在我國(guó)，政府在制度和政策方面采取了很多措施，如實(shí)施了“星火計(jì)劃”“863計(jì)劃”、設(shè)立企業(yè)技術(shù)中心，并著重推進(jìn)企業(yè)技術(shù)中心的組織機(jī)構(gòu)、管理模式和運(yùn)行機(jī)制建設(shè)。然而2015年《中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》指出我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新能力仍然不足，有待提高。企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高，最終離不開員工的創(chuàng)新及創(chuàng)造力的提升。換言之，如何提高員工的創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新能力提升的關(guān)鍵。創(chuàng)造活動(dòng)是現(xiàn)有基礎(chǔ)上的一種突破，是在大量的既有的知識(shí)單元的基礎(chǔ)上的一種新關(guān)聯(lián)，需要員工心靈深處迸發(fā)出思想的火花，這都需要個(gè)體在高度興奮、積極的情緒當(dāng)中才有可能實(shí)現(xiàn)。因此，員工創(chuàng)新僅靠按部就班地慣例是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足夠的，必須要有激情。現(xiàn)有文獻(xiàn)中有關(guān)員工創(chuàng)造力的影響因素大體上可以分為兩類：一類是人格特征、認(rèn)知風(fēng)格等個(gè)體特征的影響（Amabile，1996；George &Zhou，2001）；另一類則考慮了組織情境的影響因素（Chiang et al., 2014；Tierney& Farmer，2002；馬君、張昊民、楊濤，2015）?，F(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力影響的研究。本文首先要驗(yàn)證工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系。其次，本文對(duì)現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)，從員工對(duì)工作的創(chuàng)新感知方面提出三個(gè)可能的中介變量：創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿，通過(guò)這三個(gè)變量來(lái)研究工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力的內(nèi)部影響路徑。最后通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷等方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)并探討本文的理論貢獻(xiàn)以及實(shí)踐意義。

一、理論回顧與研究假設(shè)

（一）工作激情與員工創(chuàng)造力

目前有關(guān)創(chuàng)造力一詞的概念界定尚有未統(tǒng)一之處，包括從方式、結(jié)果或過(guò)程等角度對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行理解，本文綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)中的概念界定，選取Tierney et al.（2006）對(duì)創(chuàng)造力的理解：創(chuàng)造力是一種實(shí)踐的、新穎的并以結(jié)果為導(dǎo)向的能力。

Vallerand和Houlfort（2003）將一般激情的概念引入工作情境提出工作激情的概念，由于工作激情的內(nèi)涵非常豐富，所以目前對(duì)工作激情的定義還有分歧。本研究援用Perttula 和 Cardon（2011）的界定，認(rèn)為工作激情（Passion for work）是一種以體驗(yàn)到強(qiáng)烈的積極情緒、認(rèn)知到工作的內(nèi)驅(qū)力和個(gè)體與工作間有意義的關(guān)系為特征的心理狀態(tài)。

基于Perttula 和 Cardon（2011）的定義，工作激情是員工在工作過(guò)程中的由于工作內(nèi)驅(qū)力帶來(lái)的高度積極的情緒的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)保證了員工在心理上對(duì)于創(chuàng)新更大可能性上是歡迎和接受而不是抵觸和厭惡的心理和態(tài)度。當(dāng)員工在工作遭遇困境特別是常規(guī)方法不起作用時(shí)，這類員工更愿意跳出固有框架嘗試新角度和方法，這一行為往往會(huì)成為創(chuàng)新的“萌芽”；其次擁有“工作激情”的個(gè)體會(huì)認(rèn)知到工作對(duì)于自身的重要性和意義，所以這樣的個(gè)體更可能對(duì)工作有較一般員工對(duì)工作有較多投入，對(duì)工作所需的知識(shí)和技能有深入地掌握，并更愿意學(xué)習(xí)此類員工判斷為與工作相關(guān)的新知識(shí)和技能，這些新知識(shí)和技能的運(yùn)用和嘗試是產(chǎn)生創(chuàng)新的“培養(yǎng)皿”，孕育了創(chuàng)新。已有研究發(fā)現(xiàn)積極情緒會(huì)有助于提升員工的創(chuàng)造力（George & Zhou，2007 ；Bledow et al., 2013），工作激情毫無(wú)疑問(wèn)是一種積極的情緒狀態(tài)，宋亞輝和何莉等人（2015）研究也發(fā)現(xiàn)工作激情對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。所以我們認(rèn)為工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生了正向影響?；诖?，我們提出假設(shè)1。

假設(shè)1：工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

（二）自我認(rèn)知的中介作用

社會(huì)心理學(xué)理論中，人的認(rèn)知包括對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和對(duì)自我的認(rèn)知。自我認(rèn)知（Self-recognition）是對(duì)自己的洞察和理解，包括自我評(píng)價(jià)、自我調(diào)節(jié)和自我決定等。本研究中運(yùn)用創(chuàng)新角色認(rèn)同（Creativity role identity）（“我是”）、創(chuàng)新自我效能感（Creativity Self-efficacy）（“我能”）和創(chuàng)新意愿（Creativity intention）（“我愿”）分別描述個(gè)體在創(chuàng)新活動(dòng)中的自我評(píng)價(jià)、自我調(diào)節(jié)和自我決定。

1. 創(chuàng)新的角色認(rèn)同的中介作用

（1）工作激情對(duì)創(chuàng)新角色認(rèn)同的影響

自我評(píng)價(jià)（Self-evaluation）是指通過(guò)自我觀察，對(duì)自己在感知、思維和意向等方面的覺察，形成自我知識(shí)的圖式，建立自我概念（Self-conception），包括自我形象（Self-image）和自我身份（Self- identity）。工作激情是一種具有強(qiáng)烈的積極情緒的心理狀態(tài)，積極的情緒會(huì)導(dǎo)致個(gè)體進(jìn)行積極的認(rèn)知信息加工。具有工作激情的員工認(rèn)定自己可以提出工作創(chuàng)新所需要的各種新穎想法，因而產(chǎn)生了自己從事的是“創(chuàng)新工作”的身份認(rèn)同而逐漸形成創(chuàng)新角色認(rèn)同。另外，具有工作激情的員工對(duì)工作的喜愛以及對(duì)工作重要性的認(rèn)知使得他們?cè)谌粘９ぷ髦袨榱烁玫赝瓿晒ぷ鞫敢鈬L試新方法或?qū)W習(xí)新知識(shí)再進(jìn)行應(yīng)用，從而促進(jìn)他們進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)角色認(rèn)同理論，個(gè)體的角色認(rèn)同來(lái)源于自身承擔(dān)的身份及得到的反饋意義的理解(Stets，2006) 。因此，工作激情對(duì)創(chuàng)新角色認(rèn)同有著正向影響。

（2）創(chuàng)新角色認(rèn)同對(duì)創(chuàng)造力的影響

在社會(huì)生活中，各個(gè)體對(duì)行為的選擇不盡相同，那么是什么決定了個(gè)體做出某些行為而選擇不做另一些行為呢？其中比較經(jīng)典的理論是角色認(rèn)同理論（Role Identity Theory）。根據(jù)心理學(xué)解釋，個(gè)體如何看待自身及想成為怎樣的人決定了個(gè)體的行為選擇。從角色認(rèn)同理論的觀點(diǎn)出發(fā)，我們可以將員工創(chuàng)新角色認(rèn)同理解為員工對(duì)于自己是否是一位有創(chuàng)新特質(zhì)的人進(jìn)行的評(píng)價(jià)判斷，是員工感知自己在組織中的行為是否具有創(chuàng)新性的判斷。顯然，具有創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工在組織中更可能以創(chuàng)新方式和角度思考問(wèn)題并創(chuàng)新性地解決工作困境，即自身評(píng)判為具有創(chuàng)新性的員工在組織中更具有創(chuàng)新積極性更可能有創(chuàng)新行為，創(chuàng)新這一自我認(rèn)定激勵(lì)著員工不斷進(jìn)行創(chuàng)新。簡(jiǎn)言之，具有創(chuàng)新自我效能感的員工更可能具有創(chuàng)新行為，更具有創(chuàng)造 力（Amabile，1996）。Farmer和Tierney（2003）研究發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同與員工創(chuàng)新績(jī)效密切相關(guān)；楊晶照等（2012）更進(jìn)一步驗(yàn)證了不同組織情境下兩者之間的相關(guān)關(guān)系，因此我們認(rèn)為創(chuàng)新角色認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響。

綜上所述，我們提出假設(shè)2：創(chuàng)新角色認(rèn)同在工作激情與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.創(chuàng)新自我效能感的中介作用

（1）工作激情對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響

根據(jù)自我認(rèn)知理論，人們除了有自我知覺的愿望，還有自我提升和強(qiáng)化（Self-enhancemant）的愿望，自我概念中“我存在，我占有，我需要，我想”的思想會(huì)一直不斷加強(qiáng)著自我認(rèn)知，這一過(guò)程就是自我調(diào)節(jié)（Selfregulation）。具有工作激情的員工工作時(shí)沉浸在一種強(qiáng)烈的積極情緒當(dāng)中，積極的情緒會(huì)導(dǎo)致正向的認(rèn)知加工，自我調(diào)節(jié)的各環(huán)節(jié)比如自我肯定自我提升被強(qiáng)化，肯定自我完成創(chuàng)新活動(dòng)的能力和經(jīng)驗(yàn)，提升完成創(chuàng)新活動(dòng)的信念，結(jié)果就是創(chuàng)新自我效能感得到提升。另一方面具有工作激情的員工其內(nèi)在的認(rèn)知資源應(yīng)該是豐富的，因?yàn)閷?duì)工作較多的投入使得他們對(duì)于工作及相關(guān)任務(wù)有更充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)于所需要技能和知識(shí)有更足夠的準(zhǔn)備，這會(huì)大大提升員工在工作情境中進(jìn)行創(chuàng)新的自信心。因此，即工作激情對(duì)創(chuàng)新自我效能感是正向影響。

（2）創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)造力的影響

創(chuàng)新自我效能感是指在某個(gè)特定情境中，個(gè)體對(duì)自身依據(jù)目標(biāo)任務(wù)要求所產(chǎn)生的創(chuàng)新想法、解決方案、技術(shù)等能力的信念，是自我效能理論在特定創(chuàng)新領(lǐng)域的具體運(yùn)用。從定義中我們可以看出創(chuàng)新自我效能感的核心是“自信”和“信念”，是個(gè)體在創(chuàng)新過(guò)程中對(duì)自我的一種評(píng)判。而其中所蘊(yùn)含的“信念”這一內(nèi)涵可以從三方面對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，并且這一影響也得到了學(xué)者們較一致的驗(yàn)證。影響一：人們?cè)趧?chuàng)新過(guò)程中可以承擔(dān)什么樣的挑戰(zhàn)和困難，如Choi實(shí)證驗(yàn)證了大學(xué)生創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為之間的重要關(guān)系（Choi，2004），證明了在創(chuàng)新領(lǐng)域，個(gè)體的自我效能感可以使他們承擔(dān)更高的挑戰(zhàn)和困難。影響二：人們?cè)趧?chuàng)新過(guò)程中將付出多少努力，如顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)新自我效能感與產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想和執(zhí)行創(chuàng)新的構(gòu)想都正相關(guān)，驗(yàn)證了具有創(chuàng)新自我效能感的員工在產(chǎn)生創(chuàng)新想法和執(zhí)行創(chuàng)新行為方面都付出了更多努力。影響三：當(dāng)在創(chuàng)新中遇到困難，人們可以堅(jiān)持更久（Bandura& Locke，2003）。因此，在組織中對(duì)于自身完成既定目標(biāo)所要求的創(chuàng)新想法有信念的員工更可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為，即創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

綜上所述，我們提出假設(shè)3：創(chuàng)新自我效能感在工作激情與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

3. 創(chuàng)新意愿的中介作用

（1）工作激情對(duì)創(chuàng)新意愿的影響

創(chuàng)新意愿是指在一定情境下，個(gè)體愿意進(jìn)行創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新愿望的強(qiáng)度，為了完成特定的任務(wù)，人們?cè)敢鈬L試的愿望以及做出努力的強(qiáng)度（Choi，2004）。自我決定理論（Self-determination theory）認(rèn)為如果個(gè)體的工作是基于自己的興趣，那么內(nèi)在動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)帶來(lái)的激勵(lì)程度就會(huì)更高，實(shí)施該行為的意愿就會(huì)更強(qiáng)烈。而在創(chuàng)新領(lǐng)域中，工作激情包含著對(duì)工作或某一特定任務(wù)的正面的情感態(tài)度傾向，具有工作激情的員工對(duì)于工作或某一任務(wù)有較充分的知識(shí)儲(chǔ)備并會(huì)投入較多，這使得員工具有完成工作的較充分資源，同時(shí)又由于個(gè)人對(duì)工作的內(nèi)化和身份認(rèn)同，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)去完成的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新的意愿會(huì)更強(qiáng)烈，工作激情越高，內(nèi)驅(qū)力越大，創(chuàng)新點(diǎn)意愿越高。

（2）創(chuàng)新意愿對(duì)創(chuàng)造力的影響

計(jì)劃行為理論(The theory of planned behavior，TPB )認(rèn)為個(gè)體意愿對(duì)實(shí)際行為有預(yù)測(cè)作用，該理論對(duì)個(gè)體意愿及行為的較好解釋力已經(jīng)在大多數(shù)研究中得到驗(yàn)證。如Hurley和Hult（1998）通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新主體具有強(qiáng)烈創(chuàng)新意愿時(shí)，更愿意采取創(chuàng)新活動(dòng)，并主動(dòng)收集各種創(chuàng)新信息，積極開發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)所需的各種資源，從而獲得較高的創(chuàng)新能力；Vibha和Shantanu（2012）通過(guò)對(duì)信息技術(shù)企業(yè)的調(diào)查，實(shí)證驗(yàn)證了創(chuàng)新意愿對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新能力的正向作用。又如趙斌和欒虹（2013）認(rèn)為，在科技創(chuàng)新行為中，行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為等控制變量一般通過(guò)創(chuàng)新意愿中介作用于創(chuàng)新行為。因此，我們推斷在創(chuàng)新領(lǐng)域，員工創(chuàng)新意愿能很好地預(yù)測(cè)其創(chuàng)新行為，即員工創(chuàng)新意愿正向影響其創(chuàng)造力。

綜上所述，我們提出假設(shè)4：創(chuàng)新意愿在工作激情與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

根據(jù)以上假設(shè)，得到本研究的綜合理論模型（見圖1）

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）測(cè)量

工作激情采用Vallerand和Houlfort（2003）]編制的工作激情量表，包括5個(gè)條目。創(chuàng)新角色認(rèn)同采用的是Farmer et al.（2003）改進(jìn)的量表，包括3個(gè)條目。創(chuàng)新自我效能感采用的是Tierney和Farmer （2002）有關(guān)創(chuàng)造自我效能測(cè)量量表，總共有3個(gè)條目。創(chuàng)新意愿采用Choi（2004）針對(duì)創(chuàng)新意愿開發(fā)的包括3個(gè)條目的量表。員工創(chuàng)造力采用的是Tierney et al.（2006）開發(fā)四條目的量表。所有條目采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

（二） 研究樣本

本次研究樣本主要取自長(zhǎng)江三角洲的企業(yè)。為保證樣本的多樣性，在選取抽樣企業(yè)時(shí)，盡量選擇不同所有制、不同規(guī)模及資本組成的企業(yè)，并針對(duì)不同的部門進(jìn)行取樣，以保證數(shù)據(jù)的可信度和說(shuō)服力。本次共回收241份，按照一定標(biāo)準(zhǔn)（缺選題項(xiàng)超過(guò)五題）對(duì)廢卷進(jìn)行篩選后最終得到202份有效問(wèn)卷。問(wèn)卷有效回收率83.8%。有效樣本構(gòu)成情況如表1。

如上表所示，此次參與調(diào)研的員工中男性占比為56.50%，女性為43.50%；學(xué)歷主要集中在大專和本科（分別為30.50%和45.00%），近一半的員工來(lái)自500人以上的企業(yè)（44.50%），參與調(diào)研的員工主要是非管理者（58.6%），而工作年限平均分布在1－2年（22.50%），3－5年（23.50%），6－10年（22.00%）以及15年以上（23.00%），集中的工作部門是生產(chǎn)部門（38.9%）和行政管理部門（34.80）。

三、數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果

（一）信度和效度分析

問(wèn)卷信度的測(cè)量通常檢驗(yàn)其內(nèi)部一致性（Cronbach's α值），如表3所示，本研究的五個(gè)主要構(gòu)念工作激情、創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿和員工創(chuàng)造力的Cronbach's α值分別為0.82、0.80、0.84、0.84和0.90，均大于0.7，表明構(gòu)念信度良好。

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)測(cè)量的結(jié)構(gòu)效度，比較了五因子、四因子、三因子、二因子及單因子模型。由表2結(jié)果可知，五因子結(jié)構(gòu)相對(duì)于其他因子結(jié)構(gòu)具有較好的擬合度，各項(xiàng)擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型，且擬合指標(biāo)符合要求，RMSEA小于0.10， NFI、IFI和CFI均大于0.9。這說(shuō)明，工作激情、創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿和員工創(chuàng)造力之間具有較高的聚合效度和區(qū)分效度，可以用來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析。

表1 初測(cè)有效樣本構(gòu)成情況一覽表（N=202）

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度及相關(guān)系數(shù)（N＝202）括號(hào)內(nèi)為Cronbach's α值

（二）同源方差檢驗(yàn)

由于本研究是用單一方法（自填問(wèn)卷）測(cè)量研究構(gòu)念，即所有變量均由同一被試提供，所以有可能存在共同方法偏差。本文采用Podsakoff和Mackenzie(2003)]介紹的“Harman單因子”方法對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。KMO 為0.917大于0.7，Bartlett 的球形度檢驗(yàn)的卡方值為2252.078，對(duì)應(yīng)的顯著性水平小于0.001，進(jìn)一步的探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，提取五個(gè)特征值大于1的因子累計(jì)解釋的方差達(dá)到63.86%，其中未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋的方差為30.75%，未占到總解釋方差的50%，說(shuō)明本研究測(cè)量的共同方法偏差問(wèn)題不太嚴(yán)重。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表3列出了各變量間相關(guān)關(guān)系，工作激情與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r =0.64，p＜0.01）；工作激情與創(chuàng)新角色認(rèn)同（r=0.54，p＜0.01）、創(chuàng)新自我效能感（r=0.53，p＜0.01）、創(chuàng)新意愿（r =0.53，p＜0.01）均顯著正相關(guān)；員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新角色認(rèn)同（r =0.64，p＜0.01）、創(chuàng)新自我效能感（r =0.67，p＜0.01）、創(chuàng)新意愿（r =0.54，p＜0.01）均顯著正相關(guān)，假設(shè) 1 得到初步驗(yàn)證，為接下來(lái)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了的依據(jù)。

圖 2 工作激情對(duì)創(chuàng)造力影響的中介模型

表4 中介效應(yīng)值與效果量

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)中介作用，結(jié)果如圖2所示。工作激情對(duì)創(chuàng)新角色認(rèn)同有顯著正向影響（β＝0.23，p ＜0.001，t＝3.28），創(chuàng)新角色認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β＝0.32，p ＜0.001，t＝4.10），因此創(chuàng)新角色認(rèn)同在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到顯著的中介作用，假設(shè)2得到支持。

工作激情對(duì)創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響（β＝0.25，p ＜0.01，t＝3.12），創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β＝0.45，p ＜0.001，t＝5.12），因此創(chuàng)新自我效能感在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到顯著的中介作用，假設(shè)3得到支持。

工作激情對(duì)創(chuàng)新意愿有顯著正向影響（β＝0.21，p＜0.01，t＝2.87），創(chuàng)新意愿對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β＝0.18，p ＜0.05，t＝2.34），因此創(chuàng)新意愿在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到顯著的中介作用，假設(shè)4得到支持。

綜上，本文所提的三個(gè)中介作用的假設(shè)均得到驗(yàn)證。

各中介路徑的效應(yīng)值和中介效果量如表4所示。從工作激情到員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)是 0.13（p ＜0.05，t＝2.16）；總間接效應(yīng)即總中介效應(yīng)值為三條中介路徑的中介效應(yīng)之和，即 0.22；總效應(yīng)為直接效應(yīng)與總中介效應(yīng)值之和，即 0.35。因此工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響，假設(shè)1得到支持。

因?yàn)橹苯有?yīng)仍然顯著，所以創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿在工作激情和員工創(chuàng)造力之間起到部分中介的作用。創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿三條中介路徑的效果量分別是 20.00%、31.43%、11.43%，總中介效果量為 62.86%，其中創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)所占比例最大。

四、理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

（一）理論貢獻(xiàn)

第一，本文構(gòu)建了工作激情影響員工創(chuàng)造力的模型并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，豐富了工作激情對(duì)創(chuàng)造力影響的研究文獻(xiàn)。學(xué)者們?cè)缇妥⒁獾絼?chuàng)新結(jié)果與個(gè)體的能力知識(shí)的相關(guān)效果并不十分影響，而個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知、判斷及信念可能對(duì)創(chuàng)新有更良好的預(yù)測(cè)效果（Bandura & Locke，2003） 。有不少文獻(xiàn)從個(gè)體視角討論員工積極情緒（Positive mood）對(duì)創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)在支持性組織的情境中，積極情緒對(duì)創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生影響（George & Zhou，2007）；此外積極情緒和消極情緒之間的轉(zhuǎn)換也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響（Bledow et al.，2013）。以上研究關(guān)注的是一般的心理情緒，而本文選擇的自變量是工作激情，更加聚焦員工工作場(chǎng)所的情感，因此對(duì)于員工認(rèn)知以及創(chuàng)新活動(dòng)更具解釋力。

第二，基于自我認(rèn)知的視角分析并實(shí)證檢驗(yàn)了工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力影響的機(jī)理，豐富了中介效應(yīng)的研究視角?，F(xiàn)有少數(shù)關(guān)于工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力影響的中介路徑研究的文獻(xiàn)，選擇的是基于工作和環(huán)境的認(rèn)知視角進(jìn)行（如Ho et al.，2011；宋亞輝等，2015) ，我們能做什么主要取決于我們對(duì)自己怎么看、怎么想象，本文選擇自我認(rèn)知視角結(jié)合了自我角色認(rèn)同理論、自我調(diào)節(jié)理論和自我決定理論驗(yàn)證了員工自我認(rèn)知中的“我是”、“我能”、“我愿”在工作激情和創(chuàng)造力影響路徑中起的中介作用，是對(duì)現(xiàn)有研究的補(bǔ)充。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)在自我認(rèn)知的三個(gè)概念中，創(chuàng)新自我效能感所起的中介作用在此模型中起到中介效應(yīng)最大，是最重要的作用路徑。通過(guò)本文的研究設(shè)計(jì)，不僅使三個(gè)中介因子的作用都得到了實(shí)證驗(yàn)證，而且值得注意的是這其中創(chuàng)新自我效能感的中介作用最顯著，這說(shuō)明在工作激情主要通過(guò)創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。雖然在創(chuàng)新領(lǐng)域中，創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)造力的影響作用已經(jīng)得到學(xué)者肯定（Beghetto，2006；Choi，2004），本研究不僅明確提出并驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感在工作激情與員工創(chuàng)造力路徑中起到中介作用，而且將其與創(chuàng)新角色認(rèn)同和創(chuàng)新意愿這兩個(gè)中介路徑進(jìn)行對(duì)比驗(yàn)證，這是本文的獨(dú)特之處。

（二）實(shí)踐指導(dǎo)意義

創(chuàng)造力，是指找到與程序或生產(chǎn)相關(guān)的新穎且有效的解決辦法。本文結(jié)論表明創(chuàng)造力的提高僅靠外力推動(dòng)明顯是不夠的，重要的是促進(jìn)員工內(nèi)部心理機(jī)制的建設(shè)，使員工從心理上真正認(rèn)可創(chuàng)新，自愿地在工作中運(yùn)用創(chuàng)新方法，提升自身的創(chuàng)造力?；诖?，本文實(shí)踐意義如下：

第一，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)努力培養(yǎng)和激發(fā)員工的工作激情。正如本文開頭所述，目前企業(yè)中缺乏工作激情的員工高達(dá)九成，那么如何在招募新員工時(shí)就從源頭上避免這一現(xiàn)象。本文認(rèn)為基于工作激情對(duì)于員工創(chuàng)造力的正向影響，企業(yè)為了提升組織的創(chuàng)造力，在甄選員工方面時(shí)，借助“工作激情”量表進(jìn)行測(cè)試，優(yōu)先考慮招募具有工作激情特征的員工。因?yàn)楣ぷ骷で榈囊粋€(gè)核心特征就是員工將工作內(nèi)化為自己身份的一部分，那么組織可以考慮通過(guò)讓員工感知到自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)增加員工對(duì)工作的興趣和評(píng)價(jià)，進(jìn)一步促進(jìn)工作激情的產(chǎn)生。比如，賦予員工更多的權(quán)力進(jìn)行決策，設(shè)計(jì)有啟發(fā)性的工作，對(duì)于他們所做的工作的重要性和對(duì)公司的貢獻(xiàn)提供積極反饋等條件都有助于員工工作激情的形成和維持。特別是在需要?jiǎng)?chuàng)新的崗位上，人力資源實(shí)踐者更應(yīng)該有一些激發(fā)和保持員工工作激情的作法，如在工作場(chǎng)所中鼓勵(lì)創(chuàng)新想法的交流討論等。

第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)員工自我認(rèn)知引導(dǎo)機(jī)制，通過(guò)過(guò)程控制，促進(jìn)工作激情向創(chuàng)造力的順利轉(zhuǎn)化?；诒疚牡募僭O(shè)驗(yàn)證，我們知道員工的自我認(rèn)知在創(chuàng)新過(guò)程中起到了重要作用。根據(jù)實(shí)證結(jié)論，我們認(rèn)為組織可以有如下舉措：及時(shí)對(duì)員工的創(chuàng)新行為給予正向強(qiáng)化，使員工對(duì)結(jié)果產(chǎn)生的良好預(yù)期，以提升其創(chuàng)新自我效能感；同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工在創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)陌?，不只是?duì)產(chǎn)生了正面結(jié)果的創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；不僅對(duì)創(chuàng)新結(jié)果進(jìn)行鼓勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)創(chuàng)新行為本身進(jìn)行鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，即使是沒(méi)有成功的創(chuàng)新，以幫助員工形成創(chuàng)新角色認(rèn)同，并通過(guò)最大程度地減少員工在創(chuàng)新中心理阻力提高員工的創(chuàng)新意愿，從而提升員工創(chuàng)造力。此外，對(duì)于員工創(chuàng)新相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，不僅有助于員工的創(chuàng)新儲(chǔ)備，更有助于豎立員工創(chuàng)新信心和信念。

第三，建立有工作激情的企業(yè)文化，提升員工創(chuàng)造力。企業(yè)的核心價(jià)值觀中要明確激情的作用，使員工在一種積極的企業(yè)氛圍下注重對(duì)自身工作激情的培養(yǎng)。另外，企業(yè)文化的建立離不開管理制度和模式的結(jié)合，以及領(lǐng)導(dǎo)特別是高層的榜樣模范力量。因此企業(yè)要注意樹立組織中的相關(guān)典型和標(biāo)桿，領(lǐng)導(dǎo)的身體力行以及設(shè)立引導(dǎo)員工工作激情的企業(yè)制度和政策也都有助于建立有工作激情的企業(yè)文化并落實(shí)到員工日常實(shí)踐中。

五、研究局限及展望

由于研究的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)等限制本研究存在以下不足：第一，未能綜合使用定量研究方法和定性研究方法。本研究基于大樣本的定量研究探析工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理，進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)，得到了比較可靠的研究結(jié)論。但是具有工作激情的員工的自我認(rèn)知是一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程，包含豐富的內(nèi)容，大樣本的結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷調(diào)查可能會(huì)遺漏很多信息，如果結(jié)合使用深度訪談加以研究，可能會(huì)得到更有趣的結(jié)論，甚至有可能發(fā)現(xiàn)中國(guó)情境中特有的機(jī)理。第二，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，未能反映工作激情對(duì)創(chuàng)造力影響機(jī)理的動(dòng)態(tài)演變過(guò)程。未來(lái)研究中我們會(huì)嘗試采用時(shí)序數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，以觀察員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿在工作激情與員工創(chuàng)造力之間的作用是否發(fā)生其它改變。第三，研究樣本沒(méi)有覆蓋整個(gè)中國(guó)全境，可能會(huì)影響到研究結(jié)論的代表性。由于時(shí)間及經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，本次調(diào)研的對(duì)象主要集中在長(zhǎng)江三角洲地區(qū)，地域文化等因素可能會(huì)影響本研究的外部效度，未來(lái)我們會(huì)考慮擴(kuò)大采樣范圍，提高研究的代表性。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

“I am”,“I can”,“I do”——The Influence Path between Work Passion and Employee Creativity

Wang Guoyin, Zhang Wenjing, Chen Gang and Liu Fang
（School of Business, Anhui University of Technology）

Based on employees’self-cognition， a mediating model was constructed to test the path between work passion and employee creativity by more than 200 employees and SPSS17.0 and LISREL8.70 were used to empirical test proposed hypothesis. Results indicated that work passion has a signifcantly positive effect on employ creativity and the path is mediated by “I am” (i.e. creativity role identity) or“I can” (i.e. creativity self-effcacy) or “I do”(i.e. creativity intention)separately. These results enlighten human resource practitioners about how to transfer passion into creativity effciently.

Passion for Work; Employee Creativity; Creativity Role Identity; Creativity Self-effcacy; Creativity Intention

汪國(guó)銀（通訊作者），安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：wangguoyin@ahut.edu.cn。

張文靜，安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

陳剛，安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

劉芳，安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，教授、管理學(xué)碩士。

本文受安徽省高校人文社會(huì)科學(xué)研究重大項(xiàng)目“企業(yè)志愿服務(wù)對(duì)企業(yè)包容性創(chuàng)新影響的機(jī)理研究”（項(xiàng)目號(hào)SK2016SD12）的資助。