宋國學(xué)

(1. 黑龍江大學(xué) 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院， 黑龍江 哈爾濱 150080；

2. 黑龍江省國家審計研究中心， 黑龍江 哈爾濱 150080)

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工作壓力源對反生產(chǎn)行為的影響機理：職業(yè)生涯韌性以情緒為中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

宋國學(xué)1,2

(1. 黑龍江大學(xué) 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院， 黑龍江 哈爾濱 150080；

2. 黑龍江省國家審計研究中心， 黑龍江 哈爾濱 150080)

摘要:文章關(guān)注不同類別工作壓力源對反生產(chǎn)行為的影響差異的機理，為減少反生產(chǎn)行為、倡導(dǎo)組織公民行為起到重要作用。在理論演繹的假設(shè)基礎(chǔ)上，通過便利抽樣和滾雪球抽樣相結(jié)合的非隨機抽樣調(diào)查，運用層次回歸法分別分析了中介效應(yīng)和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系中起中介作用，消極情緒在妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系中起中介作用；職業(yè)生涯韌性以積極情緒為中介變量調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系，以消極情緒為中介變量調(diào)節(jié)妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。最后討論了研究的理論貢獻，并為壓力管理提供了相應(yīng)策略建議。

關(guān)鍵詞:工作壓力源；情緒；反生產(chǎn)行為；職業(yè)生涯韌性

一、 引言

動態(tài)競爭環(huán)境下工作壓力源的不確定性和復(fù)雜化特點日益凸顯，一些人會樂觀面對、冷靜處理，而另一些人會緊張、焦慮、煩躁甚至因此而抑郁，進而出現(xiàn)缺勤、攻擊、越軌、報復(fù)、蓄意破壞、退縮、逃避、離職和偷竊等，更嚴(yán)重的還會出現(xiàn)以結(jié)束生命為目的的極端行為。如2010年以來企業(yè)員工的多起跳樓事件，一些管理者、高校教師或博士生的自殺事件，等等(這些均屬于反生產(chǎn)行為范疇)，對組織和社會形成惡性影響，如每年會導(dǎo)致組織損失高達60億至2000億美圓[1]421。因此，解決工作壓力源導(dǎo)致的相關(guān)問題有非常重要的現(xiàn)實意義。

目前在工作壓力源與反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behavior)之間的關(guān)系研究中存在爭議。大多數(shù)學(xué)者仍然基于傳統(tǒng)組織行為學(xué)視角，認(rèn)為工作壓力源會引發(fā)負面行為反應(yīng)，如反生產(chǎn)行為，也即工作壓力源與反生產(chǎn)行為正相關(guān)[2]531。少量的基于積極組織行為學(xué)視角的研究者并不認(rèn)同該觀點，他們的研究表明工作壓力源并不總是產(chǎn)生負面影響，如挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度、績效正相關(guān)[3]5[4]227。其爭議之處給后續(xù)學(xué)者提供了啟示和提出了要求，即需要更細致區(qū)分不同類別工作壓力源對反生產(chǎn)行為的作用方向的差異，以及如何形成的？這就需要更細致地研究工作壓力源對反生產(chǎn)行為的影響機理問題。

一些研究關(guān)注了工作壓力源對反生產(chǎn)行為的影響機理。有關(guān)注中介變量方面的，如Lee和Spector的研究證實了消極情緒在壓力源和反生產(chǎn)行為關(guān)系中起中介作用[5]152；陳曦和鐘華的研究也證實了負面情緒是壓力與流動兒童越軌行為間的重要中介變量[6]29。有關(guān)注調(diào)節(jié)變量方面的，如Bowling和Eschleman的研究發(fā)現(xiàn)，在那些低責(zé)任性的員工中，工作壓力源與反生產(chǎn)行為之間相關(guān)性較那些高責(zé)任性的員工強[7]99；劉玉新等研究發(fā)現(xiàn)水平高的情緒智力會降低由不公平感和消極情緒所引發(fā)的反生產(chǎn)行為[8]5-6；Ilie等研究發(fā)現(xiàn)高特質(zhì)憤怒的人比低特質(zhì)憤怒的人，工作壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系更強[1]431；李芳薇等研究發(fā)現(xiàn)自我效能感在工作壓力源與反生產(chǎn)行為之間具有調(diào)節(jié)作用[9]23。

上述研究更重視的是通過調(diào)節(jié)因素或中介因素使得工作壓力源與反生產(chǎn)行為的正相關(guān)關(guān)系更強或更弱的問題[2]532，忽略了工作壓力源中積極因素與反生產(chǎn)行為的負相關(guān)性問題。Rodell與Judge的研究作出了探索，他們的研究發(fā)現(xiàn)外向性人格能夠強化挑戰(zhàn)性壓力源與組織公民行為的正向關(guān)系，強化挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系[10]1446。這一研究表明在“外向性人格”調(diào)節(jié)下不同類別工作壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系存在方向性差異，為關(guān)注工作壓力源對反生產(chǎn)行為的差異性影響機理提供了基礎(chǔ)。但人格是相對穩(wěn)定性特征，盡管是遺傳和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果，而研究卻更傾向于支持遺傳因素的主要作用[11]1031，因此，在現(xiàn)實中通過塑造外向性人格來強化工作壓力源的積極作用，其可操作性弱。

研究表明，職業(yè)生涯韌性的主要變量能調(diào)節(jié)個人對工作壓力源的反應(yīng)狀況[12]115，而且職業(yè)生涯韌性的開發(fā)和提升具備強的可操作性[13]54[14]147，因此，引入職業(yè)生涯韌性來進行相關(guān)研究則有助于克服“通過塑造外向性人格來強化工作壓力源的積極作用，其可操作性弱?！钡膯栴}。本研究結(jié)合情緒這一傳導(dǎo)變量，挖掘職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用，拓展工作壓力源對反生產(chǎn)行為的影響機理研究，以期望對壓力管理和職業(yè)生涯管理提供有益的啟示。

二、 理論與假設(shè)

(一) 工作壓力源、反生產(chǎn)行為、職業(yè)生涯韌性和情緒的內(nèi)涵

1.工作壓力源的內(nèi)涵。工作壓力源(Work Stressor)即是給個人提出要求的刺激物，被評價為妨礙(如角色模糊、角色沖突、爭論、官僚作風(fēng)，等等)，或者挑戰(zhàn)(如工作負荷、工作需要，工作復(fù)雜性，等等)[15]56。Cavanaugh等將工作壓力源劃分為兩類：第一類是挑戰(zhàn)性壓力源(Challenge Stressor: CS)，是一種被管理者視作為了學(xué)習(xí)和工作成就而克服的壓力性需要，包括了例如工作負荷、時間壓力、工作范圍和高責(zé)任的需要；第二類是妨礙性壓力源(Hindrance Stressor: HS)，是一種被管理者視作不必要的阻撓個人成長和完成目標(biāo)的壓力性需要，包含了例如組織政治、官僚作風(fēng)、角色模糊、關(guān)注工作安全的需要[16]68-69。這與Selye的類別區(qū)分具有相似含義，即良性壓力源(Eustress)(即健康型的并導(dǎo)致積極情緒的壓力源)和惡性壓力源(Distress)(即耗費能量儲備，并以維護和防衛(wèi)的形式增加機體系統(tǒng)的負擔(dān)的壓力源)。本研究依據(jù)上述研究成果，從挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源兩方面關(guān)注工作壓力源。

2.反生產(chǎn)行為的內(nèi)涵。反生產(chǎn)行為是主觀有意識地傷害組織和/或其利益相關(guān)者的一系列行為[17]154，與組織公民行為具有相反含義[18]917。Sackett和DeVore將反生產(chǎn)行為總結(jié)為分層模型，認(rèn)為反生產(chǎn)行為是整體的反生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，其他相關(guān)維度是該結(jié)構(gòu)的支撐[19]147。自此，學(xué)者們更多關(guān)注整體方面，將具體方面(如缺席、攻擊、越軌行為、反擊、報復(fù)和偷竊等)作為反生產(chǎn)行為的構(gòu)成維度[2]539。本研究以反生產(chǎn)行為的整體結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。

3.職業(yè)生涯韌性的內(nèi)涵。職業(yè)生涯韌性是指個人適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力，即使環(huán)境是令人沮喪的或破壞性的。職業(yè)生涯韌性內(nèi)涵中包括自尊、自我效能、內(nèi)在控制、成就需要、獨立自主、創(chuàng)造性、容忍不確定性、對自己的職業(yè)生涯負責(zé)、積極的職業(yè)信仰等等，屬于積極心理資本的重要構(gòu)成因子[20]622-623。本研究從整體角度關(guān)注職業(yè)生涯韌性。

4.情緒的內(nèi)涵。情緒是對來自環(huán)境中好或不好信息的生理心理反應(yīng)，它依賴于短時的或持續(xù)的評價[15]87。積極情緒和消極情緒通常是相反的，但卻是可以由個人同時感覺到的對自己好或不好的主觀估計[21]5。消極情緒包括生氣、憂慮、厭煩和沮喪等，積極情緒包括高興、滿足、熱情和幸福等[18]920。本研究從積極情緒和消極情緒兩個方面關(guān)注情緒變量。

(二) 工作壓力源對反生產(chǎn)行為的影響

工作情境因素會影響情緒反應(yīng)[22]290[23]109[24]。Folkman研究發(fā)現(xiàn)，如果工作環(huán)境能夠提高個人幸福感時，將激發(fā)個人的積極情緒；而對個人幸福形成威脅時，將激發(fā)個人的消極情緒[21]11。大量研究證實了環(huán)境制約因素與沮喪、憂慮等消極情感緊密相關(guān)[25]455。Cavanaugh等的研究認(rèn)為當(dāng)人對壓力源的評價是對其成長和未來發(fā)展有潛在威脅時，會產(chǎn)生消極情緒；當(dāng)人對壓力源的評價是對其成長和未來發(fā)展有挑戰(zhàn)和鼓勵時，會產(chǎn)生積極情緒[16]67。

綜上所述，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1-1：挑戰(zhàn)性壓力源與積極情緒顯著正相關(guān)。

假設(shè)1-2：妨礙性壓力源與消極情緒顯著正相關(guān)。

情緒狀態(tài)會影響人的行為傾向，積極情緒和消極情緒都能夠激發(fā)行動傾向和行為意圖。Lee和Spector的研究證實了消極情緒會引起人際的和組織的反生產(chǎn)行為[5]153。Dalai等的研究證實積極情緒易于導(dǎo)致公民行為，消極情緒易于導(dǎo)致反生產(chǎn)行為[26]1062。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2-1：積極情緒與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)。

假設(shè)2-2：消極情緒與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)。

工作壓力源是現(xiàn)實本身，由此引起的積極或消極情緒反應(yīng)才會對個人生理、心理和行為形成實質(zhì)性的影響。Spector和Fox的情緒中心工作行為模型認(rèn)為積極環(huán)境會誘導(dǎo)相應(yīng)的積極情緒反應(yīng)，而積極情緒與組織公民行為相關(guān)；消極環(huán)境會誘導(dǎo)相應(yīng)的消極情緒反應(yīng)，而消極情緒與反生產(chǎn)行為相關(guān)[27]280。挑戰(zhàn)性壓力源屬于環(huán)境中的積極因素，對個人的成長和收獲有潛在促進作用，容易帶來未來的成長、回報和收益，能激發(fā)成就感，按照赫茲伯格的觀點，這本身就是激勵因素，通過激發(fā)積極情緒影響人們采取主動解決問題的方式(如組織公民行為)；妨礙性壓力源則屬于環(huán)境中的消極因素，對個人的成長和收獲有潛在傷害作用，限制個體能力的發(fā)揮，從而影響人們采取被動消極的解決問題方式(如反生產(chǎn)行為)。

根據(jù)上述分析，提出下列假設(shè)：

假設(shè)3-1：挑戰(zhàn)性壓力源會激發(fā)積極情緒，從而減少反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)；即積極情緒是挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系中的中介變量。

假設(shè)3-2：妨礙性壓力源會激發(fā)消極情緒，從而促進反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)；即消極情緒是妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系中的中介變量。

(三) 職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用

挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源能否引發(fā)現(xiàn)實的積極或消極情緒反應(yīng)？還受到關(guān)于控制點的信念、自我效能感和敵意感等調(diào)節(jié)變量的作用[28]572，這些調(diào)節(jié)變量正是職業(yè)生涯韌性的內(nèi)涵因素。

個人對壓力源的情緒反應(yīng)是有差異的[15]102；而個人的情緒反應(yīng)基于對現(xiàn)實的認(rèn)知和評價，而不是基于現(xiàn)實本身[29]89，因此，對壓力源的認(rèn)知和評價是引發(fā)情緒反應(yīng)的直接因素。而個人對壓力源的認(rèn)知和評價受控制軌跡的影響[4]226，控制軌跡是指個人相信自己能夠控制周圍事情的程度，個人在其評價為可控制的環(huán)境條件下容易產(chǎn)生積極情緒，個人在其評價為不可控制的環(huán)境條件下容易產(chǎn)生消極情緒[18]919。內(nèi)在控制軌跡的人相信自己能夠負責(zé)和控制周圍事情，外在控制軌跡的人相信外在力量負責(zé)和控制周圍事情[30]456，由此，內(nèi)在控制軌跡的個人對環(huán)境評價傾向于積極視角；外在控制軌跡的個人對環(huán)境評價傾向于消極視角。

Spector和Fox研究認(rèn)為認(rèn)知控制結(jié)合情緒提高了組織公民行為(高控制)或反生產(chǎn)行為(低控制)的可能性[27]280。這與自我控制理論觀點具有一致性，自我控制理論認(rèn)為延期滿足的能力(高控制)能夠降低對資源缺乏的不適應(yīng)而產(chǎn)生的消極情緒，個人不是以反生產(chǎn)行為方式，而是直到從中恢復(fù)過來；低自我控制無法降低對資源缺乏的不適應(yīng)而產(chǎn)生的消極情緒，不能以恰當(dāng)方式從組織撤退，或者甚至出現(xiàn)傷害組織的行為[31]101。

內(nèi)在控制是職業(yè)生涯韌性的重要子維度[32]821，職業(yè)生涯韌性高的個人，內(nèi)控信念越強，擁有“積極核心自我評價”，也即認(rèn)為相信通過自己的能力、知識準(zhǔn)備等可以在一定程度上控制自我情緒反應(yīng)和周圍環(huán)境[33]。因此，高職業(yè)生涯韌性的個體具備高控制能力，在同樣的工作壓力源面前，其感知和評價傾向于積極視角；低職業(yè)生涯韌性的個體控制能力低，在同樣的工作壓力源面前，其感知和評價更傾向于消極視角。

在妨礙性壓力源條件下，職業(yè)生涯韌性水平高(高控制)的同樣傾向于積極樂觀的認(rèn)知、評價和反應(yīng)，在一定程度上削弱了原本由妨礙性壓力源引發(fā)的消極情緒效應(yīng)，弱化了反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的可能性。在挑戰(zhàn)性壓力源條件下，職業(yè)生涯韌性水平高(高控制)的個人更傾向于樂觀估計，強化了積極情緒，反生產(chǎn)行為出現(xiàn)可能性更低。高職業(yè)生涯韌性(高控制)通過強化挑戰(zhàn)性壓力源引發(fā)的個人積極情緒，由此降低了反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的可能性。

職業(yè)生涯韌性水平低(低控制)的人屬于具備消極情緒特質(zhì)的人。有消極情緒特質(zhì)的人傾向于更消極地看待壓力源，對壓力源產(chǎn)生夸大的緊張反應(yīng)，造成了消極情緒與壓力源交互地、協(xié)同地影響身心緊張[34]86。由此，職業(yè)生涯韌性水平低的人對挑戰(zhàn)性壓力源也會傾向于妨礙性或危險性的悲觀評價，在一定程度上削弱了原本由挑戰(zhàn)性壓力源激發(fā)的積極情緒，在減少反生產(chǎn)行為方面的作用會受到負面影響。職業(yè)生涯韌性水平極其低下(極其低控制)的個人甚至還會出現(xiàn)消極情緒效應(yīng)抵償或超越積極情緒效應(yīng)的現(xiàn)象，引發(fā)反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。

根據(jù)上述理論和分析提出如下假設(shè)(研究模型如圖1所示)：

圖1　本研究的假設(shè)模型

假設(shè)4-1：職業(yè)生涯韌性通過積極情緒調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。即高職業(yè)生涯韌性強化了挑戰(zhàn)性壓力源與積極情緒的正向關(guān)系，反生產(chǎn)行為出現(xiàn)可能性更小，進而強化了挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系；低職業(yè)生涯韌性弱化了挑戰(zhàn)性壓力源與積極情緒的正向關(guān)系，進而弱化了挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系。

假設(shè)4-2：職業(yè)生涯韌性通過消極情緒調(diào)節(jié)妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。即低職業(yè)生涯韌性強化了妨礙性壓力源與消極情緒的正向關(guān)系，反生產(chǎn)行為出現(xiàn)頻率更高，進而強化了妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系；高職業(yè)生涯韌性弱化了妨礙性壓力源與消極情緒的正向關(guān)系，進而弱化了妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系。

三、 研究方法

(一) 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

基于資料的可獲得性，本研究利用便利抽樣與滾雪球抽樣相結(jié)合的非隨機抽樣法進行調(diào)查，首先，調(diào)查所在高校的在職MBA學(xué)員、在職夜大、函授和自考生(集中授課時)(成員工作區(qū)域包括黑龍江、福建、江蘇、河北、吉林、遼寧、北京、上海、海南等地)，回收有效問卷232份。然后，請熱心學(xué)員幫忙將問卷發(fā)放給其所在單位的同事，回收有效問卷911份。這樣一共獲得有效問卷897份。有效樣本中男性占51.7%，女性為48.3%；年齡在25歲以下的占16.8%，年齡在26至35歲占71.9%，年齡在36歲及以上的占11.3%；專科學(xué)歷以下學(xué)歷占5.7%，?？茖W(xué)歷占11.3%，本科學(xué)歷占51.1%，研究生及以上學(xué)歷占31.9%；企業(yè)單位工作者占70.3%，事業(yè)單位工作者占20.6%，政府機關(guān)和黨派團體工作者占9.1%。

(二) 變量的測量

1.工作壓力源的測量。采用Cavanaugh等的量表[16]69，包括11個條目，其中6個條目用于測量挑戰(zhàn)性壓力源，包括如“項目或任務(wù)量”、“工作上的時間花費量”等等，原量表的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.87。5個條目用于測量妨礙性壓力源，包括如“工作安全感”、“職業(yè)生涯受阻的程度”等等，原量表的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.75。采用Likert5分量表，“1=很小”、“5=很大”，在本研究中內(nèi)在一致性系數(shù)分別為0.85和0.81。對該測量的驗證性因子分析結(jié)果(χ2=17.25,RMSEA=0.03,GFI=0.91;AGFI=0.91;IFI=0.94;CFI=0.92)顯示二因子模型擬合度高。

2.職業(yè)生涯韌性的測量。采用宋國學(xué)的25個條目用于測量職業(yè)生涯韌性[35]189，如“充滿熱情地工作，勇于克服各種問題?！?、“相信自己能用恰當(dāng)?shù)姆绞教幚砺殬I(yè)困境。”等等，原量表的內(nèi)在一致性系數(shù)大于0.71。采用Likert5分量表，“1=完全不符合”、“5=完全符合”，在本研究中內(nèi)在一致性系數(shù)為0.80，對該測量的驗證性因子分析結(jié)果(χ2=11.36,RMSEA=0.04,GFI=0.96;AGFI=0.93;IFI=0.92;CFI=0.95)顯示單一因子模型擬合度高。

3.反生產(chǎn)行為的測量。采用自我報告的Robinson和O’OLeary-Kelly的9條目量表[36]662，如“毀壞組織的財物”，“說一些或做一些故意傷害同時的話或事情”等等，原量表的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.93。采用Likert5分量表，“1=很少”、“5=經(jīng)常”，在本研究中內(nèi)在一致性系數(shù)為0.89，對該測量的驗證性因子分析結(jié)果(χ2=12.66,RMSEA=0.01,GFI=0.91;AGFI=0.90;IFI=0.99;CFI=0.93)顯示單一因子模型擬合度高。

4.情緒的測量。采用Warr的工作情緒量表[37]201，由12個條目構(gòu)成，6項測量的是消極情緒，如擔(dān)心的、緊張的、心神不安的、沮喪的、憂郁的、痛苦的；6項測量積極情緒，如輕松的、滿足的、鎮(zhèn)定的、樂觀的、熱情的、愉快的。采用Likert5分量表，“1=很少”、“5=經(jīng)?！保竺?項以相反分?jǐn)?shù)計量，因此高分表明的是消極情緒。原量表的內(nèi)在一致性系數(shù)大于0.76。在本研究中內(nèi)在一致性系數(shù)分別為0.81和0.79，對該測量的驗證性因子分析結(jié)果(χ2=17.79,RMSEA=0.05,GFI=0.90;AGFI=0.95;IFI=0.90;CFI=0.96)顯示二因子模型擬合度高。

四、 研究結(jié)果

(一) 初步分析

表1　驗證性因子分析

本研究采取了自我報告方式，為了確定是否存在同源誤差，根據(jù)單因素檢驗，對研究中涉及的所有題項進行驗證性因子分析。我們將挑戰(zhàn)性壓力源、妨礙性壓力源、積極情緒、消極情緒、職業(yè)生涯韌性和反生產(chǎn)行為構(gòu)成的六因素測量模型，同各備選模型進行比較(見表1)。模型1為合并挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源而構(gòu)成的五因素模型；模型2為合并積極情緒和消極情緒而構(gòu)成的五因素模型；模型3為合并挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源，同時合并積極情緒和消極情緒的四因素模型；模型4為合并工作壓力源(二階因子)和情緒(二階因子)而形成的三因素模型；模型5為合并工作壓力源與職業(yè)生涯韌性而形成的三因素模型；模型6為合并情緒和職業(yè)生涯韌性而形成的三因素模型；模型7為合并工作壓力源、情緒和職業(yè)生涯韌性而形成的二因素模型；模型8為合并所有因子的單因素模型。

分析結(jié)果表明，單因素模型的擬合度較差，遠未達到可以接受的程度，因此，并不存在能夠解釋所有變量變異的公因子，故本研究的同源偏差問題并不嚴(yán)重，不會對統(tǒng)計分析結(jié)果造成顯著影響；六因素測量模型的擬合度最好，說明挑戰(zhàn)性壓力源、妨礙性壓力源、積極情緒、消極情緒、職業(yè)生涯韌性和反生產(chǎn)行為具有較強的區(qū)分度，本研究的結(jié)構(gòu)效度較好，可以進行進一步的統(tǒng)計檢驗。

表2列出了所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，顯示挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(-0.16*)，妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)(0.29**)，挑戰(zhàn)性壓力源與積極情緒顯著正相關(guān)(0.15*)，妨礙性壓力源與消極情緒顯著正相關(guān)(0.20**)，積極情緒與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(-0.13*)，消極情緒與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)(0.28**)。與本研究的設(shè)想一致，可以進一步統(tǒng)計分析以檢驗變量之間的因果關(guān)系。

表2　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.05、**表示p<0.01。對角線中括號內(nèi)數(shù)字表示因子的內(nèi)在一致性系數(shù)。CS表示挑戰(zhàn)性壓力源；HS表示妨礙性壓力源；CWB表示反生產(chǎn)行為；CR表示職業(yè)生涯韌性；PE表示積極情緒；NE表示消極情緒。

(二) 假設(shè)檢驗

本研究用層次回歸方法檢驗相關(guān)性。Huiras和Uggen的研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡等人口統(tǒng)計特征影響反生產(chǎn)行為[38]254，本研究將其作為控制變量。為避免加入交互項后帶來的多重共線性問題，分別對自變量與調(diào)節(jié)變量進行了中心化處理，然后再計算其交互項。

本研究采用Baron和Kenny建議的中介檢驗標(biāo)準(zhǔn)[39]1177，使用層級回歸方法得出了相關(guān)數(shù)據(jù)(見表3)：(1)自變量與中介變量之間顯著相關(guān)。由M2可知挑戰(zhàn)性壓力源與積極情緒顯著正相關(guān)(0.16*)，由M5妨礙性壓力源與消極情緒正相關(guān)顯著(0.20**)，假設(shè)1-1和1-2得到了支持。(2)自變量與因變量之間相關(guān)性顯著。由M7可知挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(-0.18*)，由M8可知妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)(0.19*)。(3)因變量對中介變量和自變量同時進入回歸方程時，中介變量顯著預(yù)測因變量，并且當(dāng)中介變量進入回歸方程后，自變量對因變量的回歸系數(shù)降低。由M9可知，當(dāng)中介變量積極情緒進入回歸方程后，預(yù)測作用顯著(-0.22**)，假設(shè)2-1得到了支持；此時，挑戰(zhàn)性壓力源對反生產(chǎn)行為的影響變?yōu)椴伙@著(-0.10)，這說明積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起完全中介作用，假設(shè)3-1得到了支持。由M10可知，當(dāng)中介變量消極情緒進入回歸方程后，預(yù)測作用顯著(0.14*)，假設(shè)2-2得到了支持；此時，妨礙性壓力源對反生產(chǎn)行為的影響變?yōu)椴伙@著(0.09)，這說明消極情緒在妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系中起完全中介作用，假設(shè)3-2得到了支持。

本研究根據(jù)Muller等[40]856，以及溫忠麟等[41]448-449對于有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗方式和標(biāo)準(zhǔn)，使用層級回歸方法得出了相關(guān)數(shù)據(jù)(見表3)：(1)因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量×調(diào)節(jié)變量乘積的回歸中，乘積系數(shù)顯著?；貧w模型M11數(shù)據(jù)顯示挑戰(zhàn)性壓力源×職業(yè)生涯韌性系數(shù)顯著(-0.21**)；回歸模型M12數(shù)據(jù)顯示妨礙性壓力源×職業(yè)生涯韌性的系數(shù)顯著(0.16*)。(2)中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量×調(diào)節(jié)變量乘積的回歸中，乘積系數(shù)顯著?；貧w模型M3數(shù)據(jù)顯示挑戰(zhàn)性壓力源×職業(yè)生涯韌性的系數(shù)顯著(0.17*)；回歸模型M6數(shù)據(jù)顯示妨礙性壓力源×職業(yè)生涯韌性的系數(shù)顯著(-0.11*)。(3)因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量×調(diào)節(jié)變量和中介變量的回歸中，中介變量的系數(shù)顯著?；貧w模型M13顯示積極情緒系數(shù)顯著(-0.20**)，挑戰(zhàn)性壓力源×職業(yè)生涯韌性系數(shù)不顯著(-0.08)，則說明職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量積極情緒起作用，假設(shè)4-1得到了支持?；貧w模型M14數(shù)據(jù)顯示消極情緒系數(shù)顯著(0.23**)，并且妨礙性壓力源×職業(yè)生涯韌性系數(shù)不顯著(0.07)，則說明職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量消極情緒起作用，假設(shè)4-2得到了支持。

表3　分步回歸結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01。R2是由于預(yù)測變量所導(dǎo)致的兩個層次的誤差變異減少的比例。

為了顯示職業(yè)生涯韌性的以情緒為中介變量對工作壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)模式，本研究繪制了在不同的職業(yè)生涯韌性水平上，挑戰(zhàn)性壓力源—積極情緒、積極情緒—反生產(chǎn)行為的關(guān)系圖(見圖2和圖3)，以及妨礙性壓力源—消極情緒、消極情緒——反生產(chǎn)行為的關(guān)系圖(見圖4和圖5)。其中高職業(yè)生涯韌性為高于平均值一個標(biāo)準(zhǔn)差的值，即3.66以上；低職業(yè)生涯韌性為低于平均值一個標(biāo)準(zhǔn)差的值，即2.16以上。

圖2　職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力源—積極情緒的關(guān)系

圖3　不同職業(yè)生涯韌性條件下積極情緒與反生產(chǎn)行為關(guān)系

圖4　職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)妨礙性壓力源與消極情緒的關(guān)系

五、 結(jié)論與展望

(一) 本研究結(jié)論及理論貢獻

本研究支持了工作壓力源對反生產(chǎn)行為的影響機理的研究假設(shè)。首先，不同類型工作壓力源與反生產(chǎn)行為關(guān)系存在差異，挑戰(zhàn)性壓力源會通過激發(fā)員工的積極情緒，降低反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的可能性，積極情緒在挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系中起中介作用；妨礙性壓力源會通過激發(fā)員工的消極情緒，增加反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的頻率，消極情緒在妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系中起中介作用。

職業(yè)生涯韌性在工作壓力源和反生產(chǎn)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過中介變量——情緒——起作用。高職業(yè)生涯韌性通過積極情緒強化了挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系，低職業(yè)生涯韌性通過消極情緒強化了妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的正向關(guān)系。

本研究的理論貢獻表現(xiàn)在如下方面：

第一，揭示了挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源對反生產(chǎn)行為的差異影響機理，為解決相關(guān)問題的爭議做出了有益的探索。本研究與目前西方研究中關(guān)注的工作壓力源與反生產(chǎn)行為的正相關(guān)關(guān)系[1]421[2]531結(jié)論不同，從職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)效應(yīng)角度，驗證了積極情緒傳導(dǎo)了挑戰(zhàn)性壓力源和反生產(chǎn)行為之間的負相關(guān)關(guān)系，消極情緒傳導(dǎo)了妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為之間的正相關(guān)關(guān)系。本研究結(jié)論并沒有與西方研究結(jié)論完全相反，主要在于研究角度存在差異，如很多研究從整體工作壓力源角度考慮，此時挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源的何者所起的作用更強？則左右了整體工作壓力源對反生產(chǎn)行為的作用方向。

第二，體現(xiàn)了品味—應(yīng)對的雙重視角，拓展了積極組織行為學(xué)視角的研究。目前研究側(cè)重于“應(yīng)對(Coping)”視角，也即將工作壓力源視為負面和消極的，強調(diào)個體以“反生產(chǎn)行為”的處理方式，忽略了工作壓力源中積極因素與反生產(chǎn)行為的負相關(guān)性的問題[15]89[2]530。而工作壓力源中存在積極因素和消極因素的差異，不加區(qū)分地完全以“應(yīng)對”策略和視角來處理所有工作壓力源則有失偏頗。本研究提倡積極組織行為學(xué)視角，為區(qū)分工作壓力源的積極和消極因素及其差異性作用結(jié)果，為整合“品味(Savoring)*Bryant和Veroff(2007)提出當(dāng)人在面對積極事件時可以采取“品味(Savoring)”策略，即留意和領(lǐng)會事件的積極方面，是“應(yīng)對”策略的對立部分，是積極組織行為學(xué)關(guān)注的重要議題?！焙汀皯?yīng)對”視角，從而為有針對策略的提出提供了基礎(chǔ)。

第三，拓展了職業(yè)生涯韌性作用機理研究。相關(guān)研究更多關(guān)注的是職業(yè)生涯韌性對壓力的克服、忍受和恢復(fù)作用，固然，這具有非常重要的意義，但這重視的是事后作用機理[42]286，而忽略了事前和事中作用機理。本研究從職業(yè)生涯韌性作為有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)角度，結(jié)果表明，職業(yè)生涯韌性在潛在的工作壓力源和現(xiàn)實的情緒反應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用，在潛在工作壓力源還沒有成為現(xiàn)實壓力時扮演重要角色，也即通過引發(fā)積極情緒，降低了壓力源的消極影響。

(二) 管理啟示

首先，組織應(yīng)該承擔(dān)開發(fā)員工的職業(yè)生涯韌性或指導(dǎo)員工自我開發(fā)職業(yè)生涯韌性的責(zé)任，比如，可以通過短期培訓(xùn)、組織討論會給員工介紹并深入解釋職業(yè)生涯韌性理念；通過研討會幫助管理者開發(fā)“職業(yè)生涯準(zhǔn)備”團隊；提供練習(xí)和實踐機會以便于員工進行職業(yè)生涯韌性自我評估；鼓勵員工個人持續(xù)學(xué)習(xí)，制定合理的強調(diào)人性和可雇傭性的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，實現(xiàn)職業(yè)生涯自我依賴，等等。

其次，組織在招聘甄選員工時要考慮職業(yè)生涯韌性這一重要特質(zhì)，將其作為崗位勝任素質(zhì)。職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)使其有利于員工減少反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)，減少員工對組織造成負面影響的可能性。當(dāng)然，高職業(yè)生涯韌性也會造成員工對壓力源的忍受和容忍，因其的積極態(tài)度也很難讓組織管理者難以察覺和重視對妨礙性壓力源的消除，這是一把雙刃劍。

然后，組織應(yīng)該盡可能幫助員工減少妨礙性壓力源的出現(xiàn)，在這種壓力源條件下，員工容易作出有損于組織的反生產(chǎn)行為；組織應(yīng)該更多通過設(shè)置一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和適當(dāng)?shù)墓ぷ髁抗膭钐魬?zhàn)性壓力源的出現(xiàn)，激發(fā)員工積極情緒和工作熱情，引發(fā)其組織公民行為。

再次，組織應(yīng)該引導(dǎo)員工以不同方式來面對妨礙性壓力源和挑戰(zhàn)性壓力源。對于前者應(yīng)該采取合理的“應(yīng)對”策略，如與上司、同級和下級交流，重新選擇或設(shè)計職業(yè)道路，旅游，購物；在Hopday(發(fā)泄日)或指定的發(fā)泄室進行的消極發(fā)泄或漫罵等。對于后者，可以通過“品味”策略增加和延續(xù)積極體驗，如感激、贊嘆、享受、沉醉、歡呼雀躍、捧腹大笑、記憶構(gòu)建、與他人分享等等。

最后，組織塑造積極情緒氛圍，弘揚樂觀面對困難、積極向上的精神，這有利于員工工作行為朝有利于組織目標(biāo)的方向努力；組織需要設(shè)立專門部門或人員以便當(dāng)員工出現(xiàn)消極情緒時能及時察覺并采取恰當(dāng)措施(如心理疏導(dǎo)等等)來處理，減輕其對員工的負面影響。

(三) 研究局限性及未來發(fā)展方向

首先，本研究采取了橫向的研究設(shè)計，難以體現(xiàn)工作壓力源、情緒、職業(yè)生涯韌性和反生產(chǎn)行為的動態(tài)發(fā)展關(guān)系，后續(xù)研究可以通過對研究對象進行追蹤調(diào)查的縱向研究來更確切地建立上述因果關(guān)系。

其次，現(xiàn)實條件下，挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源都可能會同時存在，兩者導(dǎo)致的積極情緒和消極情緒是否在引發(fā)反生產(chǎn)行為的方向上存在抵消或補償機制，這是未來研究中需要進一步關(guān)注的方面。

再次，由于條件所限，本研究采取了自我報告的測量方式，這種方式盡管具備科學(xué)合理性，但缺乏了多角資料的互證，在未來研究中需要考慮主管評價量表的加入，將自評和他評相結(jié)。

最后本研究利用便利抽樣和滾雪球抽樣方法，選擇的是所在高校的在職各種學(xué)員和其所在單位的員工，方法和數(shù)量使得樣本代表性受到限制，其推廣性受到局限。未來的研究中，需要擴大樣本容量以提高代表性、擴大樣本群體以提高異質(zhì)性。

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Influencing Mechanism of Work Stressors on Counterproductive Work Behavior:

The Moderating Effects of Career Resilience Mediated by Emotion

SONG Guo-xue1,2

(1.CollegeofEconomicsandBusinessAdministration,HeilongjiangUniversity,Haerbin150080,China;

2.NationalAuditResearchCenter,Haerbin150080,China)

Abstract:To reduce the counterproductive work behavior and improve the organizational behavior, it is necessary to lay more emphasis on the research on the different influencing mechanisms of the different work stressors of counterproductive work behavior. To test the mediating effects and the mediated moderating effects, the hierarchical regression is employed based on the data acquired through non-probability sampling including the convenience sampling and the snowball sampling. The results reveal that positive emotions play a mediating role in the negative relation between challenging stressors and counterproductive work behavior; negative emotions play a mediating role in the positive relation between obstructive stressors and the counterproductive work behavior; career resilience mediate the relation between challenging stressors and the counterproductive work behavior with positive emotions as the mediating variable and it mediates the relation between obstructive stressors and the counterproductive work behavior with negative emotions as the mediating variable. Finally, the theoretical significance is discussed and related strategic suggestions are proposed for the stress management.

Key words:work stressors; emotion; counterproductive work behavior; career resilience

中圖分類號:F270

文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1000-2154(2016)02-0026-10

作者簡介:宋國學(xué)，男，教授，管理學(xué)博士，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究。

基金項目:教育部人文社科基金規(guī)劃課題(13YJA630076)；黑龍江省社會科學(xué)規(guī)劃專項課題(15SHD01)；黑龍江大學(xué)杰出青年基金課題(JC2013W4)

收稿日期:2015-09-04