廖仲毛

臺灣集成電路公司董事長張忠謀說：“沒有誠信，所有秩序都會瓦解”。時下，一些公司對客戶非常講誠信，售后服務也搞得很好，但公司的業(yè)績卻并不好。其中的一個原因是，這些公司內部并不講誠信。

實際上，企業(yè)不只對外要講誠信，對員工同樣要講誠信。企業(yè)對員工要最大程度交底，答應員工的事，就應該兌現(xiàn)。

對員工講誠信，首先要保障員工的就業(yè)安全，只有給員工予安全感，才能營造出融洽協(xié)調的氛圍，上下同心，形成強大的凝聚力。美國西南航空公司是全美效益最好的航空公司之一，該公司的負責人凱勒爾堅決反對在旺季大量招聘臨時工、淡季則辭退員工的做法，他認為這樣做會使員工沒有安全感和忠誠心。西南航空公司的人員配備是以淡季為標準的，而一旦旺季到來，所有員工都會毫無怨言地加班加點?？罩行〗闵踔溜w行員幫助地勤人員打掃機艙的事情，在西南航空公司屢見不鮮。

在招聘員工時，要對員工講實情，讓員工獲得知情權。不能搞模糊語言，更不能亂開價。因為過多的承諾，往往讓員工有錯誤的期待。如果企業(yè)預先告之實情，事后兌現(xiàn)的比最初承諾的更多，員工便能維持高度的士氣與向心力。臺灣宏碁電腦公司是在11個員工的小規(guī)模公司的基礎上發(fā)展起來的，如今已經(jīng)成為世界知名公司。在招聘人才時，總裁施振榮總是對應聘者坦誠相告：“宏碁薪水不高，但微處理器一定有前途；宏碁能不能活下去，我也沒有把握，但我相信只要你努力，即使宏碁倒閉，到處都會要你。”坦誠相告，贏得了員工的信任。宏碁電腦公司的成功正是誠信待人的結果。

為了取信員工，一些知名企業(yè)如美國的思科公司，還在招聘時進行“現(xiàn)實工作預展”。所謂“現(xiàn)實工作預展”，是在招聘過程的后期向應聘者提供關于企業(yè)內部和工作相關的一些現(xiàn)實情況，使應聘者在加入企業(yè)前，心理上有所準備。應聘者如果在預展期間感到未來難以適應，可以及時抽身走人，不至于耽誤自己和公司的前程。這實在是一個雙贏的好做法。

在工資待遇上，要有透明度?，F(xiàn)在一些企業(yè)喜歡搞“保底工資+提成”的付酬方式，目的當然是鼓勵員工勤奮工作。但也不排除有個別不法老板利用這種方式欺詐員工。事實上，工作業(yè)績由許多非人為因素所決定，一個推銷員即使費盡百般口舌，做出萬般努力，最終也有可能一無所獲。那么他在此過程中所付出的勞動，就只值廉價幾百元保底工資嗎？更有些“黑心老板”常常用“25天走人”的辦法克扣推銷員菲薄的工資；或者將試用期工資壓得很低，推銷員剛剛攬來一筆業(yè)務，就找個理由將其辭退，并拒絕支付事先說好的提成。這種不講誠信的公司是做不大的。

在職工福利方面，也要說到做到。現(xiàn)在很多公司老總都喜歡說，公司以人為本。說出這四個字很容易，但是如果去和員工接觸一下，會發(fā)現(xiàn)有些比較知名的企業(yè)連員工基本福利（如社保）都遲遲落實不了。國家三令五申要求，不管是正式員工還是合同工，企業(yè)都需要給他們上養(yǎng)老保險。連這些起碼的待遇都保障不了，還談什么以人為本？

對特殊人才要特事特辦，一諾到底。一些企業(yè)為了留住人才，往往做出一些承諾。如完成任務后，給你多少年薪，配多大的住房，但事后又兌現(xiàn)不了。這樣不僅會失去拔尖人才，還會有損公司的信譽，失去人心。美國福特公司就曾經(jīng)吃過這個虧，在失去汽車奇才艾柯卡后，福特公司差一點被同行打垮。亨利·福特不得不接受教訓，要求公司重視人性要素，把勞工契約看成與商業(yè)合同同等重要，對于特殊人才，要進行協(xié)商，用可以兌現(xiàn)的待遇留住他們。