厲雯君

新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作的新思考

厲雯君

隨著全球經(jīng)濟化的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)對于人才的需求也不斷增加。事業(yè)單位作為我國政府部門和人民群眾之間的橋梁，能讓民眾更加貼近政府。在新形勢下做好事業(yè)單位人力資源管理工作，是企業(yè)工作順利開展的重要保障，更是選拔優(yōu)秀人才、充分發(fā)揮人才作用、做好工作的重要途徑。本文就新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，研究了事業(yè)單位人力資源管理的新思考，以期對今后的工作有所借鑒。

新形勢 事業(yè)單位 人力資源管理 新思考

一、前言

隨著新經(jīng)濟時代的到來，我國改革開放和現(xiàn)代化建設事業(yè)已經(jīng)進入了一個新的歷史時期，技術和科技的更新速度得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷地加劇。各個事業(yè)單位對于人才的需求不斷增加，對于人才的要求也更加的嚴格，為了全面提升事業(yè)單位的工作效率，則要求事業(yè)單位人力資源管理工作不斷強化，對事業(yè)單位工作人員進行有組織的管理，對企業(yè)內部制度進行完善和改正。在新形勢下，對事業(yè)單位來說，如何讓做好自身的人力資源管理工作、提高工作效率和社會服務水平是十分重要的。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念相對落后

目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式，基本上仍是計劃經(jīng)濟體制中傳統(tǒng)的人事管理模式。事業(yè)單位的人力資源基本上按照職工服從組織的方式開展工作，由于我管事業(yè)單位組織結構分明，上級領導對下級單位部門進行管理，而上級人員與下級工作人員缺乏溝通和交流，大大降低了人力資源管理工作的工作效率。同時，傳統(tǒng)的人事管理模式缺乏公開公正、科學合理的人員聘用制度，人事管理人員的升遷和調動都由領導決定，導致大量的人才流失，嚴重阻礙了我國事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）培訓體制不完善和人才配置不合理

如今，我國事業(yè)單位尚沒有完整的人力資源培訓體制，對于人才的配置也缺乏科學性。受我國傳統(tǒng)思想的影響，事業(yè)單位的領導缺乏統(tǒng)籌明確的總體規(guī)劃，人員配置由領導決定，單位制定的培訓計劃也缺乏長遠性和有效性。不科學的人才配置和不完善的培訓制度導致人力資源的管理工作沒有明確的目標，各個部門不能根據(jù)自己的實際情況有針對地開展工作，培訓機制也不能根據(jù)員工的工作內容和事業(yè)單位的發(fā)展方向進行制定。這一問題導致了事業(yè)單位人員的閑置和浪費，單位職工的個人素質良莠不齊，員工的技能得不到長期發(fā)展，成為我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的絆腳石。

（三）缺乏有效機制和監(jiān)督機制

事業(yè)單位人力資源管理不同于一般企業(yè)的人力資源管理，是以人為本、服務社會的管理體系。而隨著我國各項制度的不斷改革，事業(yè)單位管理工作暴露出了很大的管理問題。主要表現(xiàn)出，事業(yè)單位的工作人員基本上都是終身職業(yè)制，工資也基本均衡，對于績效考核和獎懲機制更是沒有良好的規(guī)定和執(zhí)行，使得員工在工作中缺乏積極性，使得人力資源管理工作的工作效率降低。有效機制和監(jiān)督機制的缺失給我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來嚴重阻礙。例如，績效考核作為評定員工工作質量有效方法在許多企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，而我國大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核只停留在形式上，實際效果并不明顯。也有許多事業(yè)單位將績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫軌，使得日常工作中的獎懲不分明。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作的新措施思考

（一）更新、強化人力資源理念

在新形勢下不斷改革，事業(yè)單位領導將“以人為本”“高度重視人力資源管理”作為人力資源管理的指導思想，在一定程度上完善了落后的管理理念。新形勢下，認識人力資源管理的價值及其意義，將傳統(tǒng)的人事管理理念變?yōu)楝F(xiàn)代科學的人力資源管理理念，摒棄舊思想，在工作中不斷強調“人力資源是第一資源”，同時改變了以領導為中心、以權利為中心，將“服務”的理念帶到工作當中。近幾年來，我國事業(yè)單位進行深化改革，推行“以人為本”的管理思想為事業(yè)單位的發(fā)展迎來新的曙光。

（二）增強各項人員培訓、合理配置人員

事業(yè)單位對于人才的需求日益增多，要想提高事業(yè)單位的辦事效率和人員凝聚力，就必須從思想上出發(fā)，進行階段性培訓，讓員工了解新形勢下人力資源的發(fā)展狀況，也要完善機制，調整人才結構。事業(yè)單位應以科學有效的方法制定員工的培訓計劃和培訓內容，改變過去僵硬的模式化培訓體系，在一定程度上挖掘不同員工的潛力、優(yōu)勢和才能。事業(yè)單位將員工的個人發(fā)展作為培訓的目的，對人才管理機制進行深化改革，完善培訓機制和用人機制，注重人力資源市場化上的開發(fā)和管理，進行新理論培訓和人員管理。

（三）建立有效的監(jiān)督制度，不斷完善各項機制的改革

伴隨我國改革事業(yè)的大潮，事業(yè)單位也在積極地進行著各項改革措施。對于事業(yè)單位來說，最受關注的就是人力資源的考核制度和獎懲制度。考核制度對于總結工作內容、考核員工工作效率有著重要的作用，而獎懲制度涉及工作人員的個人利益，對提高工作人員的工作熱情有著極大幫助。所以，建立有效的人力資源考核制度、完善事業(yè)單位人力資源激勵機制是事業(yè)單位進一步發(fā)展的重要途徑?？己酥贫瓤梢栽诳己酥邪l(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，對優(yōu)秀的員工進行鼓勵，提高工作效率，保證我國事業(yè)單位人力資源工作的順利開展。

四、結語

人力資源管理工作是事業(yè)單位管理工作的核心部分，在新形勢下，只有做好人力資源管理工作，才能保證事業(yè)單位更好地履行其職能，做到“以人為本，為人民服務”。事業(yè)單位的管理機制在不斷地改革和完善，樹立了凝聚人才、造就人才的核心理念，建立了以績效和酬薪管理為重點的科學評考制度，完善了公平公正的監(jiān)督體制，為構建和諧社會作出了應有的貢獻。

（作者單位為山西省陽泉經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)公共就業(yè)服務中心）

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