文/王媒雅

中國職場人士更愛跳槽

文/王媒雅

月明星稀，烏鵲南飛。繞樹三匝，何枝可依?

根據(jù)職場社交平臺LinkedIn(領英)發(fā)布的《2016年中國人才趨勢報告》，盡管中國職場人士當中只有22%在主動找工作，但是中國職場人士都愿意了解新的工作機會。

職場人士跨界跳槽的時間在全球范圍內(nèi)各不相同。在中國，只有13%的職場人士從事本行業(yè)超過20年，而全球平均水平是17%，北美地區(qū)則是28%。由于經(jīng)濟環(huán)境變化迅速，發(fā)展中國家(比如金磚國家)人才待在單一領域的穩(wěn)定性遠低于發(fā)達國家。

是什么原因導致了中外數(shù)字如此顯著的差異，中國企業(yè)雇主又要如何面對?

挑戰(zhàn)與晉升并存才能留人

在領英中國副總裁于志偉看來，目前的職場人士持有本科以上學歷者達到80%，碩士有49%，工作三到五年以上的職場人士構成了中堅力量。

領英的調(diào)研指出，從候選人的角度來看，換工作時最大的困難是不清楚該崗位的實際要求，以及公司的文化、價值觀以及將來的職業(yè)發(fā)展道路。這就促成了人才的快速流動。根據(jù)領英的調(diào)查，近五分之二的中國職場人士認為在目前公司工作不會超過兩年。愿意工作三年以上的員工更希望其職業(yè)生涯的下一步是升職，并認為他們的工作是為實現(xiàn)更遠大的目標。

領英在報告中指出，中國職場人士不愿意為現(xiàn)在的工作設定具體的留任時間，這種做法也有現(xiàn)實原因：中國產(chǎn)業(yè)格局更迭迅速，很難預測未來幾年會發(fā)生什么。但可以確定的是，更具挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)發(fā)展機會。

這一點也得到了艾默生商住解決方案亞太、中東及非洲區(qū)總裁HakanErdama的認可，他在艾默生已經(jīng)工作了27年?！拔艺J為在一個工程類企業(yè)工作，會有很多不同方面的資源，而且我很幸運，去過很多部門嘗試很多新任務。我曾在6個部門工作過，它們分布在世界不同的地方，每一次去到一個新職位的時候，就像一個全新的工作一樣，我能不斷挑戰(zhàn)自己，學習到很多。所以，其實我沒有太大必要通過換工作來實現(xiàn)這些?！彼诮邮芟嚓P媒體采訪時表示。

同時，他也坦言傳統(tǒng)的工程類企業(yè)在吸引人才方面會面臨一些挑戰(zhàn)，現(xiàn)在很多年輕人更愿意去軟件、互聯(lián)網(wǎng)公司，新興的科技公司也在從傳統(tǒng)企業(yè)挖人。盡管工程類企業(yè)表面看起來缺乏吸引力，在艾默生，創(chuàng)新人才同樣可以運用互聯(lián)網(wǎng)技術，可以接觸到軟件開發(fā)，但更重要的是，他們可以通過應用技術發(fā)掘出應對生活中各種難題的解決方案。

“在中國吸引人才確實會面臨一些挑戰(zhàn)。比如年輕人常常根據(jù)興趣挑工作，換工作比較頻繁。很多初入職場、工作兩三年的人才如果覺得工作不合興趣，就會想跳槽。艾默生作為工程類公司，往往需要花好幾年時間來培養(yǎng)一個好的工程師，也要投入很多來留住這些人才?！盚akan說。

領英發(fā)布的《2017中國人才招聘趨勢報告》也從側面驗證了這一點。在當前的經(jīng)濟發(fā)展階段，中國需要招聘的最重要職位排名前五的分別是業(yè)務開發(fā)、銷售、產(chǎn)品管理、市場營銷和運營，而美國則是運營、銷售、信息技術、工程和市場營銷。

談及影響公司人員流動的因素時，華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林告訴相關媒體：“坦白說，我覺得首先是受幾個大的因素的影響。整體的經(jīng)濟環(huán)境怎么樣，經(jīng)濟環(huán)境如果不好，人才流動的頻度就會下降。第二個是看行業(yè)本身成長的情況，如果這個行業(yè)還是在朝陽期或者是上升期，那人才流動也許會少一點，或者行業(yè)之內(nèi)的流動會多一點，也會從很多其他行業(yè)吸引新的人才進來。”

雇主看重品牌建設

這與企業(yè)自身的發(fā)展密不可分。以投資見長的復星集團對內(nèi)采取的是開放的心態(tài)，在招聘時更看重全球化的背景，強調(diào)的是深度、高速和廣度。這體現(xiàn)在用懂行的人，在行業(yè)的創(chuàng)新和領先，能夠看清行業(yè)未來發(fā)展的趨勢以及在地域上進行跨界交流。

我們不是太熱衷于傳統(tǒng)的招聘模式。這個和我們對人的要求也是相關的，因為我們并不需要那些沒工作找工作的人，我們需要的是抓住那些有能力的人，讓他了解復星，讓他想來，這個是我們的核心目的。這已經(jīng)不僅僅是通過搜索然后與候選人建立好友關系那樣簡單。事實上，企業(yè)也在運用新的技術手段來不斷完善招聘的過程。比如借助大數(shù)據(jù)分析報告，建立企業(yè)的主頁發(fā)布相應的信息，通過瀏覽量、轉化率等來提升招聘的有效性。了解行業(yè)的信息以及人才整體的流動狀況，將可以幫助企業(yè)完善相應的人才戰(zhàn)略。

“兩年前HR領域有這么火嗎?沒有。但是今天從上到下，企業(yè)談到人力資源時如饑似渴，這是一個很好的時間點?！庇谥緜ケ硎荆袊髽I(yè)的需求將通過新的征才方案得到解決。