張志學(xué) 施俊琦 劉 軍

(1北京大學(xué)光華管理學(xué)院, 北京 100871) (2中山大學(xué)嶺南學(xué)院, 廣州 510275)

(3中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872)

組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力是國內(nèi)外學(xué)界研究非常活躍的領(lǐng)域, 同時(shí)也是心理學(xué)研究者與工商界交叉最廣和最深的領(lǐng)域。無論國外還是國內(nèi), 商學(xué)院和心理學(xué)系都有大量學(xué)者在這兩個(gè)領(lǐng)域中耕耘。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化, 也隨著學(xué)術(shù)界在理論和方法上的發(fā)展, 組織行為和領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域出現(xiàn)了新的動(dòng)向和進(jìn)展。本文首先介紹該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀, 之后對于中外學(xué)術(shù)界的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行比較。隨后, 文章報(bào)告了該領(lǐng)域近年來出現(xiàn)的創(chuàng)新動(dòng)向。本文最后介紹了幾項(xiàng)有代表性的研究, 旨在啟迪學(xué)界同仁在中國的沃土上從事既嚴(yán)謹(jǐn)又具備現(xiàn)實(shí)關(guān)聯(lián)性的研究。

1 研究特色和現(xiàn)狀

實(shí)踐表明, 領(lǐng)導(dǎo)、員工和群體行為對于提升工作效率及構(gòu)建員工與組織間的良好關(guān)系異常重要, 組織行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)也得到了中國管理學(xué)者的重視。組織行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是研究組織情境下個(gè)體和群體的行為現(xiàn)象的學(xué)科, 用以解釋、預(yù)測與管理組織中各主體的行為。在國外很多商學(xué)院,二者是分不開的。在組織中, 人的行為不僅表現(xiàn)為個(gè)體行為, 同時(shí), 個(gè)體還會(huì)以群體成員、組織成員的身份行事。組織行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)以研究個(gè)體行為為基礎(chǔ), 進(jìn)而探究群體行為、組織行為的規(guī)律。這些特點(diǎn)決定了組織行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)具有學(xué)科綜合性與交叉性, 作為一門研究人的學(xué)科, 組織行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)等密切相關(guān)。特別是在現(xiàn)今的互聯(lián)網(wǎng)盛行及經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代, 伴隨著人口紅利的消失, 不僅出現(xiàn)了像“新生代員工”、“農(nóng)民工”及“知識員工”等具有新特點(diǎn)的管理對象, 而且人與人之間的聯(lián)結(jié)方式更加復(fù)雜多樣, 這些為組織行為學(xué)及領(lǐng)導(dǎo)力的研究提出了新的挑戰(zhàn)。為了更好地解釋組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力, 理論上需要借鑒其它學(xué)科的知識。經(jīng)濟(jì)學(xué)揭示個(gè)體行為的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因或理性標(biāo)準(zhǔn),而心理學(xué)刻畫了行為背后的心理機(jī)制, 人類學(xué)描述不同國家與組織中人們的價(jià)值觀、態(tài)度及行為的差異, 社會(huì)學(xué)則解釋了人與群體與社會(huì)的關(guān)系,這些學(xué)科為合理解釋人在特定情境下的行為奠定了基礎(chǔ)。因此, 在分析人的行為背后, 既要考察其“經(jīng)濟(jì)人”特性, 又要考察其“社會(huì)人”甚至“管理人”的特點(diǎn)。

領(lǐng)導(dǎo)力作為組織行為學(xué)中較為重要的一支,關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)效能, 一般探究領(lǐng)導(dǎo)對于下屬心理、態(tài)度及行為的影響。近幾十年, 學(xué)者依次從領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、行為及權(quán)變的視角探討了領(lǐng)導(dǎo)力。從交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)到真誠領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)、整合型領(lǐng)導(dǎo)(integrative leadership)、共享領(lǐng)導(dǎo)(sharing leadership)再到領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、權(quán)變理論等的發(fā)展, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究從未停止, 顯示領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)戰(zhàn)略方向、企業(yè)發(fā)展及員工工作效率、效能極具重要性。面對復(fù)雜多變的環(huán)境, 企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能, 帶領(lǐng)員工適應(yīng)變化、提升績效并實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。領(lǐng)導(dǎo)力的研究通常涉及多學(xué)科, 具有較強(qiáng)的學(xué)科交叉性。與領(lǐng)導(dǎo)直接相聯(lián)系的就是權(quán)力與政治, 不同領(lǐng)導(dǎo)者對于權(quán)力的渴望與訴求不同, 因而在組織這個(gè)“政治競技場”中考察領(lǐng)導(dǎo)效能離不開借鑒政治學(xué)的知識。同時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)的組織內(nèi)與組織外關(guān)系對于發(fā)揮員工、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力及提升組織績效有重大幫助, 有關(guān)社會(huì)學(xué)的理論或方法(社會(huì)網(wǎng)絡(luò)或社會(huì)資本等)可以引用進(jìn)來。從心理學(xué)的角度講, 領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵之一是贏得下屬的認(rèn)同,下屬在與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)中, 感受到了公平、積極情緒, 就會(huì)產(chǎn)生更多的工作投入。另外, 近來的研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)力與生物、神經(jīng)學(xué)科的也有著千絲萬縷的聯(lián)系, 這為領(lǐng)導(dǎo)力研究提供了更加客觀的理論基礎(chǔ)。

為了揭示近年來組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力的研究的發(fā)展, 我們追蹤國際國內(nèi)著名學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的文章來分析研究的發(fā)展現(xiàn)況。從2009年1月到2014年 6月間, 發(fā)表在外文一流學(xué)術(shù)期刊(包括Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Administrative Science Quarterly、Human Relations、Journal of Applied Psychology、Journal of Management Studies等 15種期刊)及國際學(xué)術(shù)會(huì)議(Academy of Management Annual Meeting及International Association for Chinese Management Research, IACMR)上有關(guān)組織行為(不包括領(lǐng)導(dǎo)力)方面的研究有 2548篇, 其中中國學(xué)者參與發(fā)表 293篇(有 61篇作者全是中國學(xué)者)。從世界范圍來看, 按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進(jìn)行排名, 近 5年國際學(xué)術(shù)期刊發(fā)表中關(guān)于組織行為的研究熱點(diǎn)主要集中在個(gè)體動(dòng)力機(jī)制(包括個(gè)體動(dòng)機(jī)、情緒、自尊及激勵(lì)等, 共886篇)、員工主動(dòng)性行為(包括組織公民行為、建言行為等,共579篇)、組織氛圍(包括組織公平、組織情緒及文化等, 共420篇)、工作團(tuán)隊(duì)(包括團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、合作機(jī)制等, 共 333篇)及個(gè)體認(rèn)同機(jī)制(含道德認(rèn)同等, 共276篇)等領(lǐng)域。還有一些研究領(lǐng)域如惡性組織行為(包括辱虐管理、不文明行為、職場排斥等, 共253篇)也有不少學(xué)者涉及。中國學(xué)者在國際期刊及學(xué)術(shù)會(huì)議上發(fā)表文章所處的領(lǐng)域與國際主流大致類似, 但有所不同, 前 5名依次是個(gè)體動(dòng)力機(jī)制、員工主動(dòng)性行為、組織氛圍、惡性組織行為與工作團(tuán)隊(duì)。同時(shí), 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究(排除負(fù)向領(lǐng)導(dǎo), 如辱虐管理等, 出現(xiàn)在惡性組織行為)有903篇, 中國學(xué)者參與發(fā)表文章126篇(全為中國作者的文章有 26篇)。按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進(jìn)行排名, 5年來國際學(xué)術(shù)研究中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究熱點(diǎn)主要集中在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、變革型領(lǐng)導(dǎo)、CEO與高管團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)有效性及授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等細(xì)分領(lǐng)域, 而國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究的發(fā)表文章主題主要集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)(paternalistic leadership)及CEO與高管團(tuán)隊(duì)等。相對組織行為各細(xì)分領(lǐng)域來說, 國內(nèi)學(xué)者在領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究成果要更為豐富。

在國內(nèi)期刊中, 我們考察了國家自然科學(xué)基金委指定的重點(diǎn)期刊, 包括《心理學(xué)報(bào)》、《管理世界》等11種中文期刊及IACMR中文主題會(huì)議, 從2009年1月到2014年6月間, 通過統(tǒng)計(jì),我們發(fā)現(xiàn)有關(guān)組織行為(不包括領(lǐng)導(dǎo)力)方面的研究有630篇。按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進(jìn)行排名, 近5年國內(nèi)學(xué)術(shù)研究中關(guān)于組織行為的研究熱點(diǎn)主要集中在個(gè)體的動(dòng)力機(jī)制(164篇)、組織中的學(xué)習(xí)與變革(133篇)、組織氛圍(119篇)、員工的主動(dòng)性行為(112篇)及工作團(tuán)隊(duì)(72篇)等。同時(shí), 關(guān)于惡性組織行為的相對也較多, 共63篇。另外, 在國內(nèi)學(xué)術(shù)期刊的發(fā)表中, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究(排除負(fù)向領(lǐng)導(dǎo), 如辱虐管理等, 出現(xiàn)在惡性組織行為里)有 169篇, 按文章主題出現(xiàn)的次數(shù)進(jìn)行排名,近5年來中國學(xué)術(shù)期刊發(fā)表關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究熱點(diǎn)主要集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、CEO與高管團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及辱虐領(lǐng)導(dǎo)等。國內(nèi)期刊發(fā)表基本與國際潮流一致, 但相對來說,國內(nèi)學(xué)者研究惡性組織行為(包括辱虐管理等)較多。這可能是由于中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)、下屬權(quán)力位置極不平等, 領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)力實(shí)施過程中容易出現(xiàn)辱虐管理或誘發(fā)下屬的惡性組織行為。同時(shí),國內(nèi)關(guān)于組織學(xué)習(xí)與變革的研究較多, 這從側(cè)面反映了在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下中國組織所面臨的復(fù)雜環(huán)境,進(jìn)而說明了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)科與組織行為學(xué)解決現(xiàn)實(shí)需求的重要性。

總體來看, 國內(nèi)組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展取得了不俗的進(jìn)展, 中國學(xué)者開始在Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Administrative Science Quarterly、Journal of Applied Psychology、及Organization Science等國際頂級期刊上發(fā)表文章。在此期間, 國家自然科學(xué)基金資助的杰青、優(yōu)青基金獲得者張志學(xué)、施俊琦、劉軍、梁建、張燕等學(xué)者, 在國際頂級期刊上頻發(fā)論文。雖然國內(nèi)學(xué)者的研究大多是跟風(fēng)國際學(xué)術(shù)潮流, 尚缺乏獨(dú)立自主的創(chuàng)新研究或本土特色研究, 但國內(nèi)組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)術(shù)氛圍呈現(xiàn)一片欣欣向榮的態(tài)勢。

2 國內(nèi)外研究的進(jìn)展與比較

為了對比國內(nèi)和國外的學(xué)術(shù)研究進(jìn)展, 我們選擇了中外期刊在2008~2011期間發(fā)表的文章進(jìn)行分析。在英文期刊中選取了公認(rèn)的一流管理學(xué)(如Academy of Management Journal)、應(yīng)用心理學(xué)(如Journal of Applied Psychology)和組織行為學(xué)(如Journal of Organizational Behavior)等學(xué)術(shù)期刊, 以及在組織行為或領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域具有獨(dú)特性的期刊(如最早從事組織環(huán)境下人的行為研究、由Tavistock Institute在 1947年創(chuàng)刊的Human Relations)和歐洲學(xué)者公認(rèn)的一流期刊(如Journal of Management Studies)。由于領(lǐng)導(dǎo)力的研究是最受到關(guān)注的內(nèi)容, 我們把Leadership Quarterly這本專業(yè)期刊包括在統(tǒng)計(jì)范疇內(nèi)。在中文期刊中,我們將國家自然科學(xué)基金委指定的A類期刊中發(fā)表的組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力研究挑選出來。這些期刊包括《管理世界》、《管理科學(xué)》、《管理評論》、《科學(xué)學(xué)研究》、《科研管理》、《南開管理評論》和《中國管理科學(xué)》。鑒于《心理學(xué)報(bào)》發(fā)表了大量與組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究, 我們也將這本期刊選入統(tǒng)計(jì)的范圍。在最終分析的文章中, 包括1821篇英文和238篇中文文章。我們歸納分析研究話題、研究內(nèi)容和研究方法等, 并對中英文論文在這幾個(gè)方面做了比較。

張志學(xué)、鞠冬和馬力(2014)報(bào)告了分析的結(jié)果,從中可以透視中外學(xué)者在組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究進(jìn)展。盡管國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在此后的幾年發(fā)生了一些變化, 在本文的第三部分也會(huì)有所闡述。不過就研究的話題以及采用的方法的總體趨勢而言, 并沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。

2.1 研究話題的比較

我們依據(jù)文章所研究的主要內(nèi)容概況出每篇文章的主題。英文文章的研究話題排在前10位的依次是領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)、團(tuán)隊(duì)(team)、公平(justice)、身份和認(rèn)同(identity & identification)、組織公民行為(organizational citizenship behavior)、創(chuàng)造力(creativity)、工作?生活關(guān)系(work-life)、多樣性(diversity)、信任(trust)和績效(performance)。這10類話題占全部研究的32%, 其中領(lǐng)導(dǎo)力最多,獨(dú)占8%。中文文章排在前10位的研究話題依次是：領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)、知識、創(chuàng)造力/創(chuàng)新、公平、信任、建言、組織公民行為、工作?生活平衡和離職。這10類話題占全部研究的60%, 其中領(lǐng)導(dǎo)力占20%。

從中可以看出, 國內(nèi)學(xué)者更集中于研究比較成熟的概念, 而對于與組織相關(guān)的新現(xiàn)象研究很少。英文和中文學(xué)術(shù)界研究最多的 10個(gè)話題中,有 7個(gè)話題相同, 即：領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)、公平、創(chuàng)造力、信任、組織公民行為、工作生活平衡。國內(nèi)熱點(diǎn)話題占全部研究的 60%, 而英文期刊上的熱點(diǎn)話題只占約30%。張志學(xué)等(2014)認(rèn)為, 這說明國內(nèi)的學(xué)者在研究上更容易“扎堆”、“跟風(fēng)”, 可能會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新不足和科研資源的浪費(fèi)。更為重要的是, 雖然中文和英文期刊上發(fā)表的文章有 7個(gè)相同的研究話題, 但是中文論文對這些研究議題的理論推進(jìn)明顯落后于英文文章。

即便不包括Leadership Quarterly這本以領(lǐng)導(dǎo)力研究為主的期刊, 英文期刊中領(lǐng)導(dǎo)力仍然是研究數(shù)量最多的話題。為此, 張志學(xué)等(2014)對包括Leadership Quarterly上發(fā)表的領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)行了分析。所有12本期刊中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究總共有362篇, 其中248篇出自Leadership Quarterly。位居前10位的研究話題包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、與CEO相關(guān)的話題、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、整合型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)有效性、真誠領(lǐng)導(dǎo)、高層管理團(tuán)隊(duì)以及政治領(lǐng)導(dǎo)。在中文期刊中, 領(lǐng)導(dǎo)力方面發(fā)表的文章數(shù)量也是最多的。位居前10位的話題包括：變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力綜合研究、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、高層管理團(tuán)隊(duì)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力以及與CEO相關(guān)的事項(xiàng)。在幾個(gè)主要的領(lǐng)導(dǎo)力研究話題上, 英文期刊和中文期刊上的研究報(bào)告關(guān)注的內(nèi)容存在差別。

2.2 研究設(shè)計(jì)和方法的比較

英文期刊文章包括實(shí)證研究、理論研究、文獻(xiàn)回顧和元分析, 幾類研究所占比重依次為77%,14%, 6%和3%。在實(shí)證研究中, 81%的文章僅有1個(gè)研究, 包括2個(gè)、3個(gè)、4個(gè)和5個(gè)研究的文章數(shù)量分別占13%, 4%, 2%和0.2%。研究層次分為個(gè)人(66%)、小組/團(tuán)隊(duì)(12%)、組織(6%)?？鐚友芯慷鄶?shù)是兩個(gè)跨層, 包括個(gè)人與小組/團(tuán)隊(duì)(10%)、個(gè)人與組織(3%)、小組/團(tuán)隊(duì)與組織(1%)。3個(gè)跨層的是個(gè)人、小組/團(tuán)隊(duì)與組織(1%)。

這些研究報(bào)告的數(shù)據(jù)來源有課堂問卷(即用本科生、研究生和MBA學(xué)生樣本的問卷調(diào)查)、實(shí)地問卷調(diào)查、實(shí)地研究(即同時(shí)運(yùn)用問卷和其他數(shù)據(jù)收集方法的研究, 如問卷和訪談結(jié)合的研究)、實(shí)驗(yàn)、檔案數(shù)據(jù)和案例研究。實(shí)地問卷調(diào)查是研究者首選的數(shù)據(jù)搜集方式, 在第一和第二個(gè)研究中所占比重分別為59%和51%; 其次是實(shí)驗(yàn),分別為15%和34%。其他的數(shù)據(jù)來源為課堂問卷、實(shí)地研究、案例研究和檔案數(shù)據(jù), 在第一個(gè)研究中分別占8%、7%、6%和5%, 在第二個(gè)研究中分別占10%、4%、2%和0%。第一和第二個(gè)研究所使用的橫截面數(shù)據(jù)分別占67%和76%。

中文文章所采用的研究方法和英文期刊一致,但研究方法單一、個(gè)體層次和橫截面數(shù)據(jù)的比例更高。實(shí)證研究占論文總數(shù)的 89%, 其中 93%的文章僅報(bào)告一個(gè)研究, 大多數(shù)研究采用問卷調(diào)查法(占 89%), 且集中在個(gè)體層次(占 61%), 絕大多數(shù)使用的是橫截面數(shù)據(jù)(92%)。

中文期刊和英文期刊在采用的研究方法上存在兩個(gè)重要的不同。第一, 英文期刊上發(fā)表包含2個(gè)以上研究的文章接近 1/5, 但中文期刊上發(fā)表的202篇實(shí)證研究報(bào)告中僅有13篇文章報(bào)告了兩個(gè)以上的研究。第二, 中文期刊文章采用非問卷調(diào)查法(包括實(shí)地研究)和縱向數(shù)據(jù)的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于英文期刊。英文期刊中第一個(gè)研究采用非問卷調(diào)查法的文章占全部文章的 33%, 而中文期刊僅占 10%。英文期刊中第一個(gè)研究采用縱向數(shù)據(jù)的文章占全部文章的33%, 而中文期刊僅占8%。為了更為準(zhǔn)確地描述現(xiàn)象并揭示其規(guī)律, 中國學(xué)者今后應(yīng)更多地采用多種研究方法和跨層次研究。

3 研究的創(chuàng)新和未來的方向

這里我們首先列舉在理論、方法和范式上頗有創(chuàng)新的研究, 其次我們提供影響非常大、顯示組織行為研究者以更寬廣的視野研究問題的典范。最后我們對于未來的研究方向提出建議。

3.1 理論的創(chuàng)新

近年來, 在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域中出現(xiàn)了一些理論上的創(chuàng)新。這些理論雖然還算不上是很宏大的理論,但其研究問題的視角值得關(guān)注。

功能型領(lǐng)導(dǎo)理論(Functional Leadership Theory)。功能型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)的作用是保證被領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)能夠完成任務(wù), 因此領(lǐng)導(dǎo)行為涉及監(jiān)控下屬的狀態(tài), 發(fā)現(xiàn)下屬在當(dāng)前任務(wù)狀態(tài)下行為的不足并予以完善。Morgeson, DeRue和 Karam (2010)將該理論引入到團(tuán)隊(duì)研究中, 將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力定義為, 為提高團(tuán)隊(duì)效率而滿足團(tuán)隊(duì)需求的過程。Morgeson等人(2010)根據(jù)所處位置和正式性對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力做出區(qū)分。領(lǐng)導(dǎo)力的位置維度表示領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員還是團(tuán)隊(duì)外部人士;正式性維度則表明, 領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效所負(fù)的責(zé)任是組織規(guī)定的(正式的)還是無直接責(zé)任(非正式的)。這就產(chǎn)生了4類團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：內(nèi)部正式型領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有正式任命的領(lǐng)導(dǎo), 即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或項(xiàng)目經(jīng)理; 外部正式型領(lǐng)導(dǎo)是正式指定的非團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo), 被稱為團(tuán)隊(duì)贊助者、教練或顧問; 內(nèi)部非正式型領(lǐng)導(dǎo)表示領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分布在團(tuán)隊(duì)中, 或團(tuán)隊(duì)中存在自發(fā)形成的非正式領(lǐng)導(dǎo);外部非正式領(lǐng)導(dǎo)則是致力于達(dá)成團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵需求的外部個(gè)體, 包括團(tuán)隊(duì)導(dǎo)師、執(zhí)行協(xié)調(diào)員等。

Morgeson等人(2010)從相關(guān)文獻(xiàn)中總結(jié)精煉出了15個(gè)維度的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力功能。在團(tuán)隊(duì)策劃任務(wù)和任務(wù)過渡階段有 7個(gè)功能維度, 包括組建團(tuán)隊(duì)、確定愿景、建立預(yù)期和目標(biāo)、規(guī)劃任務(wù)、訓(xùn)練隊(duì)員、解釋任務(wù)要求、提供反饋; 在團(tuán)隊(duì)任務(wù)執(zhí)行階段有 8個(gè)維度, 包括監(jiān)控團(tuán)隊(duì)狀態(tài)、管理團(tuán)隊(duì)和外界的關(guān)系、挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)、直接參與任務(wù)的完成、解決問題、提供資源、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員自我管理、提供人際支持系統(tǒng)。

多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)中的領(lǐng)導(dǎo)力(Leadership in Multiteam System)。隨著當(dāng)今社會(huì)所要求任務(wù)的復(fù)雜性逐漸增加, 以及逐漸激烈的競爭, 多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)在許多組織中都有出現(xiàn), 并且其形成經(jīng)常是為了應(yīng)對災(zāi)難等需要協(xié)調(diào)多方力量的緊急性事件。這些任務(wù)通常都極富挑戰(zhàn)性, 需要許多之前并不相識的、掌握多種技能的、處于不同領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行合作協(xié)調(diào)來完成任務(wù)。與零散地將幾個(gè)團(tuán)隊(duì)相加不同, 多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)要求團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)至少有一個(gè)共同的目標(biāo), 并且團(tuán)隊(duì)間是互相依賴的。多團(tuán)隊(duì)的背景要求領(lǐng)導(dǎo)這一角色在高于個(gè)體、單一團(tuán)隊(duì)水平, 但又低于組織水平的單元內(nèi)發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,促進(jìn)任務(wù)的完成。這些需要管理的單元經(jīng)常還會(huì)跨越不同的組織機(jī)構(gòu)。

多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)是研究領(lǐng)導(dǎo)力的一種重要組織背景。一是因?yàn)槎鄨F(tuán)隊(duì)系統(tǒng)涉及了組織內(nèi)部的復(fù)雜互動(dòng), 與以往對領(lǐng)導(dǎo)力的研究較多關(guān)注組織頂層領(lǐng)導(dǎo)采取的策略或團(tuán)隊(duì)經(jīng)理與直接下屬間的互動(dòng)不同, 多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)在指導(dǎo)其直接團(tuán)隊(duì)下屬之外, 還需要保持和與之有重要關(guān)系的團(tuán)隊(duì)及該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)間的互動(dòng)和溝通聯(lián)系。二是多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的任務(wù)通常都是非常規(guī)性、充滿挑戰(zhàn)、極富動(dòng)態(tài)的, 對團(tuán)隊(duì)的績效要求較高, 如果任務(wù)完成失敗,后果也將很嚴(yán)重。但目前對多團(tuán)隊(duì)系領(lǐng)導(dǎo)力這一領(lǐng)域的研究還較為缺乏, Zaccaro, Marks和DeChurch (2012)的回顧表明, 多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)中領(lǐng)導(dǎo)力的最優(yōu)結(jié)構(gòu)分布目前還沒有統(tǒng)一的答案, 但促進(jìn)多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)中各組成團(tuán)隊(duì)之間的相互融合, 是多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)關(guān)鍵性功能。要最優(yōu)化多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的績效, 就需要一種能夠有效連接不同團(tuán)隊(duì), 改變團(tuán)隊(duì)的自我利益和互相競爭導(dǎo)向, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合作和協(xié)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)力。Lanaj, Hollenbeck,Ilgen, Barnes和Hormon (2013)發(fā)現(xiàn), 集中的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)(centralized)比分散的(decentralized)的結(jié)構(gòu)更利于多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的任務(wù)表現(xiàn)。

共享領(lǐng)導(dǎo)力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(Network Perspective on Shared Leadership)。對共享領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)的研究的創(chuàng)新體現(xiàn)在借鑒網(wǎng)絡(luò)理論和方法來研究這一現(xiàn)象。DeChurch等人提出了一系列新的在多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)中共享領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)的量化指標(biāo)。這種方法在描述團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)力模式的同時(shí), 還可以對這種領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模式的前因變量及結(jié)果變量進(jìn)行推測和檢驗(yàn)。Contractor, DeChurch, Carson, Carter和 Keegan(2012)等歸納出共享領(lǐng)導(dǎo)力, 或集體型領(lǐng)導(dǎo)(collective leadership)的3個(gè)主要特征。第一個(gè)是集體型領(lǐng)導(dǎo)的形式, 共享領(lǐng)導(dǎo)力情況下團(tuán)隊(duì)中的多個(gè)個(gè)體都會(huì)扮演領(lǐng)導(dǎo)的角色, 因此需要考察領(lǐng)導(dǎo)力分布的集中度和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的方向。第二個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的多重性(multiplexity), 集體型領(lǐng)導(dǎo)包含多種不同的功能或角色。第三個(gè)是集體型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài), 在集體型領(lǐng)導(dǎo)中多個(gè)個(gè)體會(huì)扮演多種角色, 而這種關(guān)系多重性還會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生改變,因此在研究中還需要加入時(shí)間這個(gè)因素。他們使用網(wǎng)絡(luò)分析法將集體型領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)關(guān)鍵維度——成員集中性、角色多重性以及時(shí)間穩(wěn)定性——進(jìn)行了模型表示, 描述出團(tuán)隊(duì)中的哪個(gè)個(gè)體在哪個(gè)時(shí)間扮演了何種角色。同時(shí), 他們還發(fā)展了使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法對集體型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究的具體步驟。

3.2 方法與范式的創(chuàng)新

近幾年主要的研究方法創(chuàng)新體現(xiàn)在出現(xiàn)了整合的多層模型分析方法。Preacher, Zyphur和Zhang (2010)提出多層模型中介關(guān)系的估計(jì)應(yīng)該拋棄零散檢驗(yàn)的方法, 而應(yīng)該將模型中所有的關(guān)系整合在一組方程中進(jìn)行估計(jì), 從而提供更準(zhǔn)確的點(diǎn)估計(jì)值。在對中介效應(yīng)的置信區(qū)間進(jìn)行估計(jì)時(shí), 應(yīng)該采用基于 bootstrapping思路的方法, 以解決中介效應(yīng)分布違反正態(tài)分布假設(shè)時(shí)可能出現(xiàn)的問題。傳統(tǒng)上檢驗(yàn)兩水平嵌套型數(shù)據(jù)中介效應(yīng)使用的多層模型(MLM)范式有多種缺陷。首先,MLM 范式在處理多水平數(shù)據(jù)的中介效應(yīng)時(shí), 將組間效應(yīng)和組內(nèi)效應(yīng)合并在一起不加區(qū)分。然而,所有涉及到二層變量的中介關(guān)系其實(shí)都只有組間成分的效應(yīng)需要考慮, 混合了組間和組內(nèi)效應(yīng)的斜率就會(huì)產(chǎn)生一定程度的偏差, 進(jìn)而導(dǎo)致得到的中介效應(yīng)也有偏差。以往研究在水平1中使用經(jīng)過組均值化的預(yù)測變量和該變量的組均值來區(qū)分出組間和組內(nèi)效應(yīng), 但把組均值作為預(yù)測變量在每個(gè)組的潛在表現(xiàn)會(huì)帶來對組間效應(yīng)估計(jì)的偏差,尤其是在組內(nèi)相關(guān)較小時(shí)這種偏差會(huì)更明顯。此外, 傳統(tǒng)的 MLM 模型只能用于一個(gè)變量影響與其同水平或低水平變量的“向下的”因果鏈, 對于“自下而上”型的中介關(guān)系無法進(jìn)行檢驗(yàn)。因此, 以往對此的檢驗(yàn)都要使用兩步、聚合或解聚的分析方法, 即先使用最小二乘回歸法得出自變量X到中介變量M的效應(yīng)成分a, 再使用MLM得到M到因變量 Y的效應(yīng)成分 b, 兩者相乘才能得到間接效應(yīng)的值。這種方法不能同時(shí)估計(jì)多個(gè)系數(shù),在模型較為復(fù)雜時(shí)缺點(diǎn)會(huì)更加突出。

針對上述問題, 學(xué)者們提出多層結(jié)構(gòu)方程模型(MSEM)的方法, 將水平1變量的組水平成分以潛變量的形式區(qū)分出來, 并且不需要結(jié)果變量是水平1變量, 也不需要兩步的分析方法。使用MSEM,還可以將體系中的任意變量指定為潛變量, 并且其在模型擬合度的解釋上也更有實(shí)際意義。

Baldwin和Fellingham (2013)的研究關(guān)注了多水平模型中小樣本或復(fù)雜結(jié)構(gòu)型數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)推斷問題。傳統(tǒng)上使用(限制性)最大似然法對這種復(fù)雜的多水平數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí), 為保證對固定效應(yīng)的推斷結(jié)果是正確的, 對標(biāo)準(zhǔn)誤和自由度經(jīng)常需要進(jìn)行校正。但這種校正方法并不能解決對方差/協(xié)方差成分以及組內(nèi)相關(guān)性估計(jì)的偏差問題。另一種校正方法是貝葉斯方法, 能夠?qū)潭ㄐ?yīng)以及方差/協(xié)方差系數(shù)都進(jìn)行精準(zhǔn)的推測。Baldwin和Fellingham (2013)在一種部分分組的干預(yù)研究(partial-clustered intervention study)情境下, 對比了似然校正法和貝葉斯方法的優(yōu)勢及不足。結(jié)果表明, 二者在檢驗(yàn)固定效應(yīng)時(shí), 在偏差、效力、覆蓋率上的表現(xiàn)都是同等優(yōu)異的。而在類別方差上的表現(xiàn)則有明顯差別, 使用貝葉斯分析法, 如果選擇了一個(gè)合適的先驗(yàn)值, 由于其估計(jì)的收縮性,得到的方差估計(jì)結(jié)果更為有效, 相較似然法與群體方差值更為接近, 這種優(yōu)勢在樣本量較小時(shí)會(huì)更加突出。因此, 使用貝葉斯分析方法對部分分組的多水平數(shù)據(jù)進(jìn)行處理是更為可靠的。但應(yīng)注意, 尤其是在樣本量較小時(shí), 應(yīng)慎重選取合適的先驗(yàn)值。

此外, 計(jì)算模型的研究范式已經(jīng)被更多的研究者提出應(yīng)該應(yīng)用到微觀組織行為的研究中。其中 Vancouver和他的合作者報(bào)告了一些計(jì)算模型范式的研究例子。Vancouver的研究主要采用的是系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的范式(system dynamics)。Kozlowski和合作者也給出了基于主體建模(agent-based modeling)的例子。

2010年, Vancouver和他的合作者(Vancouver,Tamanini, & Yoder, 2010; Vancouver, Weinhardt, &Schmidt, 2010)指出, 近年來組織和管理科學(xué)領(lǐng)域的研究開始越來越多地采用長時(shí)研究的范式, 這種范式的不足在于內(nèi)部效度不夠理想, 并且也難以區(qū)分對相同過程的不同理論解釋效力的大小。他們提出采用動(dòng)態(tài)計(jì)算模型的范式, 對解釋關(guān)鍵變量(或構(gòu)念)是如何隨時(shí)間變化相互影響的理論進(jìn)行數(shù)學(xué)規(guī)范化。這種數(shù)學(xué)設(shè)定后的理論能夠被模擬出來, 從而檢驗(yàn)系統(tǒng)內(nèi)的變量是如何從給定的初始值開始變化的。Vancouver等通過幾個(gè)例子說明, 將動(dòng)態(tài)計(jì)算模型應(yīng)用于組織科學(xué)中的動(dòng)態(tài)、復(fù)雜性現(xiàn)象, 能夠在改善理論和研究結(jié)果間的關(guān)系上發(fā)揮多種作用。

Kozlowski, Chao, Grand, Braun和Kuljanin(2013)提出, 多水平理論的研究中缺少了對從個(gè)體心理特征、個(gè)體間接觸等簡單低水平開始、而在高水平發(fā)生聚合展現(xiàn)出的自下而上關(guān)系的定量研究。他們引入了計(jì)算模型或稱為基于主體的模擬方法, 發(fā)展了一種能夠?qū)⑦@種自下而上的聚合型現(xiàn)象展開為一個(gè)動(dòng)態(tài)過程進(jìn)行檢驗(yàn)的、更為直接、具動(dòng)態(tài)性和時(shí)間敏感的定量研究方法。計(jì)算模型能夠?qū)碚摍C(jī)制進(jìn)行精準(zhǔn)正式的數(shù)學(xué)規(guī)范,并只需通過幾個(gè)必要的規(guī)則來模擬有待研究的現(xiàn)象, 能夠在建立理論和開展虛擬實(shí)驗(yàn)上發(fā)揮多種作用。傳統(tǒng)對這一現(xiàn)象的研究都采用了定性或非直接性定量方法, 因而, 如果在研究這種多水平聚合型現(xiàn)象的動(dòng)態(tài)過程中引入計(jì)算模型的研究范式, 將會(huì)帶來很大的優(yōu)勢。

3.3 具有影響力的研究

除了以上所介紹當(dāng)今組織行為及領(lǐng)導(dǎo)學(xué)在理論、方法和研究范式上的創(chuàng)新之外, 我們特別介紹近年來本領(lǐng)域內(nèi)有卓越影響力的研究, 這些研究者立足行為研究的范式、以跨學(xué)科的視野和方法, 關(guān)注重大的社會(huì)現(xiàn)象并開展嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)研究。他們的研究既有重要的理論創(chuàng)新, 同時(shí)對于實(shí)踐產(chǎn)生了影響。這些研究啟發(fā)中國學(xué)者, 要關(guān)注中國社會(huì)在發(fā)展過程中發(fā)生的重大問題, 從中敏銳地發(fā)現(xiàn)適合本學(xué)科研究的問題, 并以嚴(yán)謹(jǐn)且有創(chuàng)造力的方式去開展研究, 這樣就有可能對于國際學(xué)術(shù)界做出貢獻(xiàn), 并且對于中國的社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生真正的影響。這里根據(jù)研究發(fā)表時(shí)間的先后呈現(xiàn)出來。

3.3.1 構(gòu)建社會(huì)公平

Norton和Ariely (2011)采用了巧妙的方法來確定理想化的“財(cái)富不均水平”：讓美國人構(gòu)建一個(gè)他們認(rèn)為的合理的財(cái)富分配模式。作者對美國47個(gè)洲的超過1億的美國人進(jìn)行了線上調(diào)查。在任務(wù)一中, 作者生成了三個(gè)餅狀圖, 第一個(gè)圖描述了社會(huì)財(cái)富在 5個(gè)層級平均分配的狀態(tài), 第二個(gè)圖反映了美國的財(cái)富分配狀態(tài)(分配很不均衡),第三個(gè)圖則描述了瑞典的財(cái)富分配狀態(tài)(有些許不均)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示47%的美國人選擇愿意加入了圖三所描繪的社會(huì), 43%的美國人選擇了圖一,百分之 10%的美國人選擇了圖二。在任務(wù)二中,作者讓參加者估計(jì)美國實(shí)際的財(cái)富分配狀況, 以及他們喜歡的理想的財(cái)富分配形式。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 美國人大大低估了美國實(shí)際的財(cái)富不均程度,認(rèn)為前 20%的人占有的財(cái)富為 59%, 大大低于實(shí)際的 84%。并且, 在不同人群之間人們對財(cái)富分配的方式有較高的共識。不同的人群(即使是最富有的人)都希望更平均的財(cái)富分配方式, 同時(shí)人們(即使是最貧窮的人)也都希望有一些不均的存在。

3.3.2 透明管理的悖論

透明管理一直被認(rèn)為是促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和作業(yè)控制, 從而提高生產(chǎn)效率的有效途徑。然而Bernstein (2012)提出了“透明悖論”, 認(rèn)為維持工人的可見性可能反而會(huì)降低他們的工作績效。作者以位于中國南方的一家手機(jī)生產(chǎn)廠為研究場景,通過參與觀察和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)了透明組織設(shè)計(jì)對工人生產(chǎn)率和組織績效的影響。

在研究一中, 作者讓三個(gè)本科生作為普通工人進(jìn)入了工廠流水生產(chǎn)線上, 進(jìn)行為期一個(gè)月的嵌入式觀察。根據(jù)觀察, 對所在組裝流水線的問卷調(diào)查, 和對若干工人的深度離職訪談, 研究者發(fā)現(xiàn)在透明管理的模式下, 操作工人會(huì)向管理者隱藏他們創(chuàng)新性的技術(shù), 從而避免承擔(dān)向他人解釋的成本或避免因與他人做法不同而帶來的麻煩。在研究二中, 作者進(jìn)行了現(xiàn)場試驗(yàn), 同時(shí)安排了二位本科生在實(shí)驗(yàn)組進(jìn)行嵌入式觀察。在16條流水線(32個(gè)流水線班組)中隨機(jī)抽取了2條流水線(4個(gè)流水線班組)作為實(shí)驗(yàn)組。實(shí)驗(yàn)組的兩條流水線周圍掛上了簾子, 從而操控生產(chǎn)的隱私度。結(jié)果顯示, 裝上簾子的 4個(gè)流水線班組在第一周后其每小時(shí)無缺陷產(chǎn)出提高了 10%到 15%, 并在未來5個(gè)月內(nèi)持續(xù)領(lǐng)先另外28個(gè)生產(chǎn)組。嵌入式觀察的提供了增加隱私度后有效促進(jìn)了生產(chǎn)組的績效提升的原因。研究有效證實(shí)了, 即使是中等程度地提高團(tuán)隊(duì)水平的隱私都能夠持續(xù)和顯著地提高生產(chǎn)線的績效水平; 隱私對于支持正向的生產(chǎn)偏離行為、避免注意力分散和持續(xù)改進(jìn)有著重要的作用。

3.3.3 文化對創(chuàng)造力的影響

Chua, Roth和 Lemoine (2015)建立了一個(gè)新的理論模型來理解在全球背景下文化對創(chuàng)造力的影響。作者推論, 創(chuàng)新投入(engagement)和創(chuàng)新成功受到創(chuàng)新者和受眾所在國家的文化松緊程度(cultural tightness, 一個(gè)國家在多大程度上被描述為是有很強(qiáng)的社會(huì)規(guī)范和很低的對越軌行為的容忍度)以及兩個(gè)國家的文化距離的影響。

作者利用來自全球在線創(chuàng)造力眾包平臺(tái)的現(xiàn)場數(shù)據(jù)檢驗(yàn)其理論假設(shè)。該平臺(tái)會(huì)將客戶提出的創(chuàng)造力商業(yè)問題發(fā)布給來自160多個(gè)國家的注冊成員, 并以比賽的形式選出最終的獲勝者。作者獲取了2010年1月到2011年12月期間的99場比賽信息, 以及該期間的用戶信息, 作為數(shù)據(jù)分析的原始材料。結(jié)果顯示, 來自緊文化國家的個(gè)體相比來自松文化國家的個(gè)體更難以參與國外的創(chuàng)造性任務(wù), 也更難以在任務(wù)中取得成功; 這一效應(yīng)隨著創(chuàng)新者和受眾所在的兩個(gè)國家之間的文化距離的增大而增強(qiáng)。此外, 來自緊文化國家的個(gè)體更不容易接受外國的創(chuàng)造性想法。然而, 與當(dāng)前理論預(yù)測相反的是, 作者發(fā)現(xiàn)在個(gè)體參與其所在國家的或者與其文化相近的國家的項(xiàng)目時(shí),文化松緊程度反而能夠增加他們的創(chuàng)新投入度以及創(chuàng)新成功的可能性。

更進(jìn)一步, 作者隨機(jī)抽取了 5場以法國為市場環(huán)境的比賽, 從各個(gè)比賽中隨機(jī)抽取了10件到12件未得獎(jiǎng)作品, 并請市場專家分析這些作品失敗的原因。現(xiàn)場訪談的結(jié)果基本支持了作者的觀點(diǎn), 即有用性和新穎性的文化匹配對于全球化背景下的創(chuàng)新成功具有重要的意義。該研究展現(xiàn)了在全球范圍內(nèi)文化規(guī)范對創(chuàng)造力的作用。

3.4 中國學(xué)者未來的方向

首先, 在理論發(fā)展方面, 學(xué)者將組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力的研究議題逐步深入, 推進(jìn)了諸如領(lǐng)導(dǎo)效能、個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織創(chuàng)造力與創(chuàng)新、個(gè)體有意工作行為(purposeful work behavior)及跨文化等主題的發(fā)展。就領(lǐng)導(dǎo)力研究而言, 為了讓研究更加貼近當(dāng)下復(fù)雜多變、知識驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境, 有些學(xué)者提出復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論(complexity leadership)。該理論認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生于復(fù)雜的系統(tǒng), 該系統(tǒng)中動(dòng)態(tài)且不可預(yù)見的因素發(fā)生交互作用, 進(jìn)而產(chǎn)生一系列結(jié)果變量(包括知識擴(kuò)散、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新等),因而, 需以復(fù)雜動(dòng)態(tài)系統(tǒng)視角來研究領(lǐng)導(dǎo)力。這些領(lǐng)導(dǎo)力的研究深化了我們對領(lǐng)導(dǎo)效能的理解,但未來仍需更多的探索性研究來加深我們對領(lǐng)導(dǎo)力適用情境的認(rèn)識。中國現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力研究存在兩大不足, 一是大部分研究專注驗(yàn)證西方學(xué)者發(fā)展的理論, 二是在研究中忽視普遍中國的特殊情境。為此, 有學(xué)者呼吁今后中國的領(lǐng)導(dǎo)力研究應(yīng)當(dāng)考察宏觀的社會(huì)環(huán)境對于領(lǐng)導(dǎo)力的塑造, 或者對于領(lǐng)導(dǎo)力與組織結(jié)果變量的調(diào)節(jié)。同時(shí), 由于中國年輕員工在價(jià)值觀和行為方式上與以往的中國人相比出現(xiàn)了變化, 學(xué)者也應(yīng)當(dāng)考察對于這類員工的有效領(lǐng)導(dǎo)方式(Zhang, Chen, Chen, & Ang, 2014)。

在組織行為領(lǐng)域, 學(xué)者們在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與創(chuàng)新等領(lǐng)域取得許多令人欣喜的新發(fā)現(xiàn), 并探索出了更多的個(gè)體因素與情境因素, 包括個(gè)體創(chuàng)造力自我效能、獎(jiǎng)勵(lì)制度、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)及領(lǐng)導(dǎo)的垂滴效應(yīng)(trickle-down effect)等。當(dāng)然, 這類研究比較零散, 未來需要更整合的視角。另外, 跨文化的研究在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、組織行為學(xué)科的應(yīng)用也日趨深入, 隨著動(dòng)態(tài)文化理論的提出, 中國式的跨文化研究收獲了許多特色的創(chuàng)新成果。值得一提的是,2013年, 中國學(xué)者參與在Academy of Management Review上發(fā)表文章并提出個(gè)體有意工作行為理論,解釋了個(gè)體行為的動(dòng)力機(jī)制。該理論認(rèn)為個(gè)體的有意工作行為被個(gè)體特質(zhì)、工作特征及感知意義所共同決定。這個(gè)理論提供了個(gè)體在組織情境中行為的分析框架, 值得未來去探索。為了推動(dòng)中國組織行為學(xué)的發(fā)展, 研究者既要避免單純的模仿和跟風(fēng)式的研究, 也要避免沒有依據(jù)的創(chuàng)新,應(yīng)該從相關(guān)的科學(xué)中吸收營養(yǎng), 并在研究中體現(xiàn)出中國的情境特征(張志學(xué)等, 2014)。其次, 從研究的方法、范式方面, 學(xué)者們應(yīng)該逐步采用更多元、前沿的方法論或研究范式來探索研究問題。例如, 綜合運(yùn)用多類型(包括文獻(xiàn)回顧、實(shí)證研究、元分析及理論研究等)、多研究、多方法(如同時(shí)應(yīng)用扎根理論等質(zhì)性研究及統(tǒng)計(jì)分析等定量研究)、多樣本、多層級(跨個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織層面)的研究范式。同時(shí), 采用基于手機(jī)等通訊工具的經(jīng)驗(yàn)抽樣(experience sampling)的研究方法加快了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與組織行為學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。此外, 其它學(xué)科的方法, 如語言學(xué)中的話語分析、社會(huì)學(xué)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析、心理學(xué)中的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及人類學(xué)中的民族志等, 也可被借鑒, 用以多角度考察組織中主體行為。就研究角度或范式而言, 在考察領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為的過程中, 學(xué)者的關(guān)注點(diǎn)由過去以領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系為中心, 轉(zhuǎn)變?yōu)樵絹碓揭詥T工為中心, 而且, 相信未來的學(xué)者會(huì)注重研究的動(dòng)態(tài)性, 提倡自下而上的理論構(gòu)建。

最后, 在研究選題方面, 中國學(xué)者應(yīng)緊隨社會(huì)時(shí)代腳步, 關(guān)注社會(huì)組織中的重要現(xiàn)象, 敏銳地發(fā)現(xiàn)適合本學(xué)科研究的問題。例如, 在信息科技高速發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)一體化的條件下, 人們的工作與溝通交流方式都有了根本性轉(zhuǎn)變; 不少企業(yè)開始了大企業(yè)團(tuán)隊(duì)化的組織變革。因此, 關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中組織和個(gè)體行為的特點(diǎn)與效率, 關(guān)注虛擬工作團(tuán)隊(duì)以及遠(yuǎn)程合作模式, 關(guān)注信息資源分散流動(dòng)情景中的領(lǐng)導(dǎo)力形成等, 便成為未來組織行為與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的必然趨勢。另外, 中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入換擋期, 組織發(fā)展也面臨新的棘手問題, 例如人口紅利消失, 新生代員工的生活及工作價(jià)值觀與他們的“前輩們”都有較大不同, 組織中也出現(xiàn)了一批嫻熟而倦怠的工作者, 技術(shù)高超而內(nèi)心冷漠的工作者, 生活殷實(shí)而內(nèi)心貧窮的工作者。因此, 從深層意義去探討工作的動(dòng)力機(jī)制問題, 可以從更本質(zhì)的角度去激發(fā)和引導(dǎo)人類建立更加終極, 更加高尚的生活和工作追求, 這也是組織行為科學(xué)應(yīng)該關(guān)注的基礎(chǔ)性問題。還有,在跨界創(chuàng)新越來越成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的今天,學(xué)者們更應(yīng)該關(guān)注并研究企業(yè)組織的創(chuàng)新模式、知識管理, 以及知識型員工創(chuàng)造力來源等。最后,我們也應(yīng)意識到, 中國組織管理學(xué)者已逐步具備在頂級學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的能力, 而且這一群體規(guī)模正在快速擴(kuò)張, 因此中國學(xué)者向人類管理知識庫形成重要貢獻(xiàn), 成為不可逆轉(zhuǎn)的潮流。正所謂本土的才是世界的, 中國學(xué)者應(yīng)以本土‘人文’思想為基礎(chǔ), 融入了西方‘科學(xué)’思維, 融合東方人情管理法則與西方企業(yè)法則的管理理論, 發(fā)展出有中國特色的管理理論, 形成對西方以科學(xué)和效用為導(dǎo)向的管理理論的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)。

組織行為和領(lǐng)導(dǎo)行為的研究既具有交叉學(xué)科的性質(zhì), 同時(shí)又特別強(qiáng)調(diào)研究成果的實(shí)踐意義。這就意味著, 包括心理學(xué)研究者在內(nèi)的多個(gè)學(xué)科的學(xué)者, 都可以立足本學(xué)科的理論視角、發(fā)揮本學(xué)科的方法優(yōu)勢, 去探討組織中的現(xiàn)象以及領(lǐng)導(dǎo)行為的規(guī)律。同時(shí), 要確保研究發(fā)現(xiàn)對于現(xiàn)象的解釋力、甚至啟迪實(shí)踐界對于問題的解決, 研究者需要貼近現(xiàn)象、走進(jìn)研究現(xiàn)場, 在深入了解現(xiàn)象之后做出科學(xué)的概念化和理論化。這對于研究者而言既具有很大的挑戰(zhàn)性, 同時(shí)也充滿了機(jī)遇。中國在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級過程中, 有很多值得發(fā)掘的組織和領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)象。研究者不僅可以利用中國的獨(dú)特之處檢驗(yàn)現(xiàn)有的西方的理論, 還可以根據(jù)中國正在發(fā)生的管理事實(shí)開展新的研究。在經(jīng)歷巨大變革的過程中, 中國的制度環(huán)境相對復(fù)雜,對企業(yè)的運(yùn)營和能力建設(shè)都有較高的要求。在這種環(huán)境下, 企業(yè)需要面對和解決的問題是社會(huì)所關(guān)注的, 也是研究者發(fā)展新理論的良好契機(jī)。組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力的研究只有通過剖析社會(huì)中的現(xiàn)實(shí)問題, 才能避免紙上談兵, 做出有貢獻(xiàn)意義的研究。但是, 立足現(xiàn)實(shí)做研究不等于就事論事、只關(guān)注現(xiàn)象本身或者針對提出解決方案, 這樣僅能做出微小的理論貢獻(xiàn)。研究者需要將現(xiàn)象中蘊(yùn)含的問題抽象出來, 結(jié)合以往的理論及實(shí)證研究,建立能夠表達(dá)現(xiàn)實(shí)世界的理論。希望本文報(bào)告國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀和國際上的研究動(dòng)態(tài), 能夠有助于中國學(xué)者開展更高水平的研究。

張志學(xué), 鞠冬, 馬力.(2014).組織行為學(xué)研究的現(xiàn)狀: 意義與建議.心理學(xué)報(bào), 46, 265?284.

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