魏城

張瑞敏說，企業(yè)的發(fā)展就像拋物線，在你最成功的時候，就像在拋物線的頂點，但當你沾沾自喜的時候，拋物線就開始向下急劇下滑，而不斷奮進的企業(yè)家，就是那種能夠在事業(yè)最成功的時候給自己畫下第二個、甚至第三、第四個拋物線的人。

上個世紀80年代，中國剛剛開始改革開放，張瑞敏和青島海爾是那個時代的傳奇故事，無人不知，無人不曉。但這些年，更新潮、更風生水起的企業(yè)家，則是馬云、馬化騰等互聯(lián)網企業(yè)家，以及一撥又一撥如流星般劃過人們注意力天空的青年創(chuàng)業(yè)家。

但張瑞敏在當今的西方管理學界，仍然是明星般的人物。今年11月5日和6日，在奧地利首都維也納舉行的第七屆彼得·德魯克全球論壇上，中國海爾集團董事局主席、首席執(zhí)行官張瑞敏是主辦方邀請發(fā)表演說的唯一一位中國企業(yè)家。無論是在臺上，還是在臺下，他都是最受關注的嘉賓。6日張瑞敏結束演說和答問之后，其他與會者甚至排著隊，等著與他合影；在會議期間的午餐桌上，他也是大家談論的主要話題人物。而參加這次論壇的都是來自全球各地的著名管理學家和公司高管。

砍掉中間管理層

那么，張瑞敏午餐前的演說究竟說了些什么？

張瑞敏的演說不長，只有10分鐘，但把他的管理改革探索說得清清楚楚。

他說，海爾現(xiàn)在正在探索的管理改革有三個方面：第一是對企業(yè)的轉型，第二個是對員工的轉型，第三是把顧客變成用戶。

談到企業(yè)轉型，張瑞敏說，海爾改革的目的，就是要把原來像金字塔一樣的科層制變成一個網絡性的組織。

這就是午餐時大家熱議的“砍掉中間管理層”，但張瑞敏的說法比較委婉、比較學術化：他說，海爾的企業(yè)結構改革是“去兩化”：去中心化、去中介化。

談到“科層變網絡”，張瑞敏在發(fā)言時舉例說，海爾前幾年員工有8.6萬人，后來在兩年的時間變成了6萬人。去掉了2.6萬人，這2.6萬人主要包括兩部分，一部分就是中層管理者，另一部分是工人，就是把工廠變成一個互聯(lián)工廠，是智能工廠，所以說有很多工人就要去掉。

但這恰恰是與會者最關心的問題：海爾的管理改革是否會導致大批人丟掉飯碗？例如，與張瑞敏在同一個分主題討論現(xiàn)場的美國經濟學家丹比薩·莫約，就曾在之前的休息期間問過張瑞敏：海爾的改革是不是讓許多工人丟掉了工作？

張瑞敏在發(fā)言時回應這種擔憂時說：“其實你可以創(chuàng)造更多的服務，可以創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。比如說，我們變成服務之后有9萬輛卡車，每輛卡車有一個司機，還有一個工人，兩個人，這就18萬人，多出18萬人的就業(yè)。”

那么，“去兩化”之后的海爾變成了什么樣子？

張瑞敏演說時用了一句話來概括：“沒有上下級”?，F(xiàn)在海爾只有三類人：一類人叫做平臺主，是做創(chuàng)業(yè)平臺的，不是領導，是為大家都能夠在這個平臺上面成功地創(chuàng)業(yè)。第二類人叫小微主，小微是一個微型的創(chuàng)業(yè)團隊，通常不超過8個人。第三類人叫做創(chuàng)客，就是創(chuàng)業(yè)的員工。

談到這三類人與過去經理、工人的區(qū)別，張瑞敏又借用了電學中的名詞：在傳統(tǒng)的企業(yè)之內，人與人之間是“串聯(lián)”，而在互聯(lián)網時代的企業(yè)之內，人與人之間是“并聯(lián)”。

這是企業(yè)轉型。那么員工轉型呢？

張瑞敏發(fā)言時介紹：“員工原來的定位是被雇傭者和執(zhí)行者，現(xiàn)在則變成了創(chuàng)業(yè)者和合伙人。這個過程我們叫做三自：自創(chuàng)業(yè)、自組織、自驅動?！?/p>

談到他的管理改革的第三個方面——顧客變用戶，張瑞敏說：“顧客和用戶是兩個不同的概念。顧客是一次性交易的終點，我生產出來產品，你來買我的，你拿錢，我拿商品，交換完就沒有關系了。用戶則是互聯(lián)網的一個節(jié)點。作為用戶，你可以提出意見，我可以根據(jù)你的要求來改變。不斷地改變，來滿足你，我們把這個過程叫做用戶參與?！?/p>

論壇休息期間，我采訪了瑞士洛桑國際管理發(fā)展學院創(chuàng)新管理學教授比爾·費舍爾，請他談談西方管理學界為什么對張瑞敏這么著迷。費舍爾對我說，海爾持續(xù)的成功，張瑞敏起了至關重要的作用，他對管理學創(chuàng)新的貢獻，堪比蘋果的喬布斯對科技創(chuàng)新的貢獻。

費舍爾早在1997年就認識張瑞敏，從此一直在研究海爾，他多次前往海爾進行實地調研，后來還出版了專門研究海爾的學術著作《顛覆巨人》，他對我說，他最初也對海爾的管理創(chuàng)新抱有種種疑惑，但實地的調查，消除了他的疑惑，也使他認識到海爾創(chuàng)新的難能可貴：“世界上也有許多公司嘗試解決傳統(tǒng)科層制企業(yè)的種種病癥，但像海爾如此規(guī)模、持續(xù)時間如此長的管理改革，則絕無僅有。海爾畢竟是一批實實在在的人制造實實在在的產品的大公司，而在白色家電這種非常成熟、利潤率很薄的行業(yè)里，創(chuàng)新更難，在如何更好地服務于用戶、如何更加人盡其才地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性方面，海爾確實進行了不尋常的探索?！?/p>

高空中換發(fā)動機

彼得·德魯克全球論壇于2009年第一次推出，是為紀念20世紀最重要的管理思想家彼得·德魯克而舉辦的國際性管理大會，每屆論壇都會聚集全球最著名的管理學家和許多企業(yè)家。

談到海爾管理改革的最新舉措，張瑞敏對我說：“最新的措施力度比較大。我們內部叫做‘斷奶，所謂‘斷奶，就是原來這個人的工資是崗位工資，不同職位有不同工資，雖然也有固定的、流動的、動態(tài)的，但是總體上就是這樣，全世界也都是這樣?，F(xiàn)在我們叫‘斷奶，不再付工資給你，你創(chuàng)造用戶價值，超出部分那就是你的。這樣一做以后，前幾個月就出現(xiàn)了這樣的情況：這個團隊一段時間內可能沒有創(chuàng)造出業(yè)績來。對于幫助這些團隊成功的平臺主來說，只有兩種選擇：要么解散這個團隊，要么你覺得他下個月還能夠上來，你就自己掏錢給他開工資。掏錢最多的一個平臺主，自己掏了20多萬，從家里拿的真金白銀，我對他說，這樣做只能一次，不然家里老婆也不會再讓你拿。這就把大家逼到了真正的市場。原來大企業(yè)的員工沒有市場觀念，讓我干什么，我就干什么，你就要給我錢?，F(xiàn)在不行，我們內部把這個叫做‘用戶付薪，不是‘企業(yè)付薪?！?

我繼續(xù)追問：“你的管理改革徹底顛覆了傳統(tǒng)的企業(yè)架構，甚至有人說你挑戰(zhàn)了科斯的企業(yè)理論。從某種意義上，它可以說是一場管理革命。那你是不是曾經擔心過它會失控？”

他想了一下：“這是一個很重要的問題，也是到現(xiàn)在我們還在探討的問題，就是究竟會不會失控？我的確擔心過可能會出現(xiàn)失控。前兩年，我們把1萬多名中層的管理者取消掉，要么你就創(chuàng)業(yè)，要么你就要離開。其實，一度就出現(xiàn)了一定程度的不理解。為什么？因為你動了人家的利益。所以那時候我們也有擔心，但是覺得你不改變肯定不行。為什么說呢？就是一句話，互聯(lián)網把距離消除了，零距離。本來員工要聽領導的，現(xiàn)在員工得到的信息比領導可能還多。所以信息不對稱不存在了，不存在之后，他為什么一定要聽你的？為什么去中心化？不是你要去，而是因為每個人都是中心，我就是中心，我干脆就是讓你成為中心，給你創(chuàng)業(yè)機會。所以說，不是我挑戰(zhàn)了科斯理論，而是科斯原來說企業(yè)的邊界，因為當時信息不對稱，資源不能在一個平臺上，沒有辦法，企業(yè)一定要有邊界，現(xiàn)在我完全可以在一個平臺上整合全球資源，就是我們所說的：世界就是我的人力資源部。所以，企業(yè)為什么要有邊界呢？如今，企業(yè)無邊界。海爾改革，最難的，可能就是權力讓渡，我們說，要讓渡三權，決策權，分配權，用人權，如果你想成為一個創(chuàng)業(yè)機構，創(chuàng)業(yè)者就都可以擁有這三權?！?/p>

有人認為大企業(yè)創(chuàng)新的難度非常大，就像在高空中給飛機換發(fā)動機。但據(jù)海爾自己的公司歷史介紹，這家公司在張瑞敏的領導下，迄今已經有過五次重大的轉型和戰(zhàn)略變化。這就意味著，在張瑞敏擔任機長的過程中，海爾這架大客機居然有過五次高空換發(fā)動機的驚險經歷！

“海爾這種大動作的管理改革有沒有影響到銷售業(yè)績或利潤率？”我問張瑞敏。

張瑞敏直言回答：“前兩年，我們最低的利潤增長在20%以上，最高的時候都到50%，最高一年到70%，沒有什么大的影響。但今年變革力度比較大，到目前為止，對營銷、對市場業(yè)績會有一定的影響。”

那么，海爾為什么非要冒著種種風險“在高空中換發(fā)動機”呢？

張瑞敏似乎看出了我眼中的疑問：“為什么？它是個方向。你不這么做，肯定將來這樣一種科層制的大企業(yè)就沒有什么出路。這樣的挑戰(zhàn)是互聯(lián)網帶來的，沒有辦法?！?/p>

不斷畫出新的拋物線

11月9日夜晚，在英國首都倫敦舉行的“全球最具影響力50大管理思想家”頒獎典禮（Thinkers50 AwardsGala）上，張瑞敏被授予Thinkers50杰出成就獎之“最佳理念實踐獎”，是第一個獲得該獎的中國企業(yè)家；同時，張瑞敏還入選“2015年度Thinkers50榜單”，是唯一同時獲得兩個獎項的中國企業(yè)家。

Thinkers50創(chuàng)辦于2001年，是一個兩年一度的權威性的國際性評選，被譽為“商業(yè)思想界的奧斯卡”。

得知這個消息后，我突然想起張瑞敏在彼得·德魯克全球論壇上發(fā)表演說時的開篇語：“我自己本人就是德魯克的粉絲，而且我們自己在企業(yè)整個發(fā)展過程中，主要就是學習了德魯克的思想。因為我發(fā)現(xiàn)德魯克的這些著作，并不是教給你怎么做企業(yè)，而是教你怎么把企業(yè)內的人、企業(yè)內的員工的積極性發(fā)揮到極致?！?/p>

人——對了，是人，大寫的人：用戶，是企業(yè)外的人；平臺主、小微主、創(chuàng)客，是企業(yè)內的人，但德魯克的中國粉絲張瑞敏拆除了“企業(yè)的邊界”，把這兩類人“并聯(lián)”在一起了。

張瑞敏一直強調，他是諸多世界著名管理大師的粉絲，但作為一輩子生活和工作在齊魯大地的山東人，孔孟文化對他的熏陶則是潛移默化的，那些已成為海爾企業(yè)文化象征的“張瑞敏砸冰箱”、“海爾的洗土豆機”等故事，都透著傳統(tǒng)儒家所強調的仁義、誠信精神，即使后來他的“大動作”的管理改革，雖然看上去非常“激進”、甚至殘酷，但海爾絕對不是僅僅為了削減成本而去裁員的，而是為了把束縛在上下級關系中的“雇員”變?yōu)樽灾鲃?chuàng)業(yè)、自己掌握自己命運的企業(yè)家，為了釋放被科層制所壓抑的員工的創(chuàng)造性，從這個意義上說，這也是一種現(xiàn)代儒商版的“以人為本”和“禮待天下”。

但張瑞敏“激進”的管理改革最終能夠成功嗎？我記得在采訪張瑞敏時，也問過他對自己的管理改革的成功概率怎么看，他沒有直接回答，而是講了一個故事：他說，他來到維也納后，曾經與英國社會哲學家查爾斯·漢迪有過一段對話，他畫了一張圖給漢迪，圖中有幾個拋物線，他說，企業(yè)的發(fā)展就像拋物線，在你最成功的時候，就像在拋物線的頂點，但當你沾沾自喜的時候，拋物線就開始向下急劇下滑，而不斷奮進的企業(yè)家，就是那種能夠在事業(yè)最成功的時候給自己畫下第二個、甚至第三、第四個拋物線的人。

美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇曾說過一句著名的話：“當一個組織之外的變化速度超過之內的變化速度時，它離死亡之日也就不遠了?！贬槍@種組織衰亡定律，張瑞敏在一次演說中給出了他自己的中國式應對之策：當時他引用《易經》中“傾否，而非否傾”之句，表示他要主動顛覆封閉的局面，而不是被封閉的局面所顛覆。換言之，就是不斷給自己畫下新的拋物線，讓內部的變化步伐遠遠地快過外部的變化步伐。