楊永艷

(重慶工商大學，重慶 400067)

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創(chuàng)業(yè)型領導與新創(chuàng)企業(yè)績效文獻綜述

楊永艷

(重慶工商大學，重慶 400067)

創(chuàng)業(yè)型領導研究是一個新興但又發(fā)展迅速的研究領域，目前基于中國情境的創(chuàng)業(yè)型領導研究越來越受到關注。本文在文獻梳理的基礎上，首先探討了創(chuàng)業(yè)型領導的內涵，新創(chuàng)企業(yè)績效測量的相關研究，然后詳細分析了中國情境下的創(chuàng)業(yè)型領導研究學術貢獻來源，剖析了中國情境下的創(chuàng)業(yè)研究進展狀況，最后提出了關于未來研究的建議。

創(chuàng)業(yè)型領導;新創(chuàng)企業(yè)績效;綜述

1　創(chuàng)業(yè)型領導的內涵

創(chuàng)業(yè)是個起步相對較晚的同時再某些觀點上還存在一些爭議且正在不斷興起的管理領域，而有關領導力的研究則可以追溯到公元五百年前(Fernald,Solomon & Tarabishy,2005)。起初學者們認為創(chuàng)業(yè)研究只是領導研究的一部分(Czarniawska-Joerges & Wolff,1991)。但是還有更多的學者認為領導和創(chuàng)業(yè)在特質和行為層面都有著明顯的區(qū)別，因此是兩個不同的概念(Perren,2000)，同時，他們又是交叉融合的。此后有不少學者對創(chuàng)業(yè)型領導的定義提出了不同的觀點。

(1)創(chuàng)業(yè)型領導的能力觀：Ireland,Hitt 和Sirmon (2003)認為創(chuàng)業(yè)型領導是影響他人對資源進行戰(zhàn)略性管理的能力，關注追求機遇和追求優(yōu)勢的行為；Thornberry (2006)認為有效的領導需要激情、愿景、控制力以及激勵他人的能力。

(2)創(chuàng)業(yè)型領導的行為觀：，Gupta,MacMillan 和Surie(2004)利用全球領導與組織行為效能問卷的研究數據，結合以往的領導理論研宄，提出了一個適用于不同文化背景下的創(chuàng)業(yè)型領導模型。并將創(chuàng)業(yè)型領導定義為通過主動創(chuàng)造愿景，動員下屬和贏得下屬的承諾，激勵下屬致力于發(fā)現和創(chuàng)造戰(zhàn)略價值的領導行為(Gupta,MacMillan 和Surie，2004)。

總的來說，與其他的新興領域一樣，創(chuàng)業(yè)型領導的研究仍處于初步探索的階段。因此，還沒有形成明確和統(tǒng)一的定義，不過，現打的幵放式架構有利于創(chuàng)業(yè)型領借鑒其他領域的思想方法和成果。

2　新創(chuàng)企業(yè)績效內涵與測量

新創(chuàng)企業(yè)績效的內涵，新創(chuàng)企業(yè)績效是創(chuàng)業(yè)行為的最終結果(Chatterjee & Price)，是衡量新創(chuàng)企業(yè)是否成功的重要標準(Rutherford,Coombes & Mazzei,2012)。同時，新創(chuàng)企業(yè)績效也可以通過企業(yè)獲得的競爭優(yōu)勢來體現(Porter，1985;Jennings & Beaver,19997)。

Campbell(1977)指出組織績效并不是一個概念，而且是一個完整的構念因此沒個標準的操作定義，而是必須根據具體研究的理論模型來構述(余紹忠，2012)。

3　創(chuàng)業(yè)型領導對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響

新創(chuàng)企業(yè)往往面臨著富有經驗的競爭對手(Zahra & Bogner，2000),強勢的供應商(Delmar & Shane，2004)，成熟老練的顧客(Amason,Shrader & Tompson,2006)，新進入的障礙(Ensley,Pearson & Amason,2002)以及稀缺的企業(yè)資源(Townsend，Busenitz & Arthurs，2010)。因此，與成熟企業(yè)相比，新創(chuàng)企業(yè)面臨的這些挑戰(zhàn)都極大地增加了其失敗的風險(Su，Xie & Li，2011)。同時，新創(chuàng)企業(yè)面臨的高度不確定的環(huán)境，也使得領導者對于新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展起到的作用至關重要(Swiercz & Lydon,2002;Townsend,Busenitz & Arthurs,2010)。

(1) 創(chuàng)業(yè)型領導能夠通過緩沖不確定性向員工傳遞美好愿景和責任，增強員工對新創(chuàng)企業(yè)的信心，進而提高新創(chuàng)企業(yè)的績效(Cogliser & Brighan,2004)。

(2) 創(chuàng)業(yè)型領導強調通過構建挑戰(zhàn)激發(fā)員工的需求；同時，創(chuàng)業(yè)型領導通過建立承諾在創(chuàng)業(yè)團隊內建立信任通過響應員工之所需和與員工建立信任關系，能夠有效地提升員工的創(chuàng)業(yè)效能感和形成團隊價值觀(Breugst et al 2012)。

4　結論

績效差異的來源和形成的過程機理一直是戰(zhàn)略管理領域研究的熱點問題?！澳芰碚摗钡难芯繉W者認為，組織能力是企業(yè)績效的主要來源。近年來的研究發(fā)現，在解釋企業(yè)績效差異的過程中，領導力與動態(tài)能力之間本身存在關聯(lián)關系，即領導力是組織動態(tài)能力形成的一個重要前因和微觀基礎，領導力對動態(tài)能力的形成與發(fā)展可以產生積極影響。

目前對創(chuàng)業(yè)型領導理論的研究檢點主要集中在以下三個方面：

(1) 對創(chuàng)業(yè)型領導理論框架的研究，創(chuàng)業(yè)型領導的內涵是什么，由哪些維度組成，具有哪些特征，這類研究國外研究比較多但是國內仍處在起步階段。

(2) 對創(chuàng)業(yè)型領導理論與其他領導理論的比較研究，這類研究主要關注創(chuàng)業(yè)型領導與其他領導理論之間的區(qū)別和聯(lián)系。這類研究旨在探索創(chuàng)業(yè)型領導相對其他類型的領導而言就新創(chuàng)企業(yè)而言的優(yōu)勢所在。

盡管領導力對技術創(chuàng)業(yè)過程和結果的影響作用越來越受到重視，但是關于這方面的研究還處在起步階段，有待于進一步挖掘領導力對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響及作用機制。另一方面，創(chuàng)業(yè)型領導理論從產生到發(fā)展，目前已經形成比較成熟的理論體系，這個就是對“雙創(chuàng)”背景下，對新創(chuàng)企業(yè)績效差異的思考而產生的，因此我們研究創(chuàng)業(yè)型領導就是為了揭示領導力與新創(chuàng)企業(yè)績效之間的關系和作用機制。這一點正是現實的新創(chuàng)企業(yè)切實關心的問題，但是現有的研究中對于兩者結合起來研究其關系的研究較少，本項目就嘗試著將二者結合起來進行研究，探索其中的規(guī)律。

[1]趙文紅，孫萬清.創(chuàng)業(yè)者先前知識對創(chuàng)業(yè)績效的影響—基于創(chuàng)業(yè)學習的調節(jié)作用[J].軟科學,2015.3：23-28.

[2]張玉利，曲陽，云樂鑫.基于中國情境的管理學研究與創(chuàng)業(yè)研究主題總結.外國經濟與管理,2014.1：65-74.

[3]張玉利.開啟中國創(chuàng)業(yè)型經濟之路——評李政的《創(chuàng)業(yè)型經濟: 內在機理與發(fā)展策略》.社會科學輯刊,2011.4:241-242.

楊永艷(1992-)，女，漢族，四川資陽安岳人，在讀研究生，重慶工商大學，研究方向：人力資源管理。

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1671-1602(2016)18-0148-01