人們通常認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是如個人魅力、親和力以及領(lǐng)袖氣質(zhì)等的個性特質(zhì)，研究發(fā)現(xiàn)，45%的情況下，人們挑選領(lǐng)導(dǎo)時(shí)最看重的不是能力，而是這個人的年齡、地位以及當(dāng)前的權(quán)利水平。但斯坦福商學(xué)院的最新研究表明，一些更基本的東西往往能幫助團(tuán)隊(duì)獲得更好表現(xiàn)，那就是領(lǐng)導(dǎo)者解決手頭任務(wù)的常規(guī)固有能力。

選擇具備個人魅力或管理技巧的領(lǐng)導(dǎo)者有它的好處，但領(lǐng)導(dǎo)者仍需要了解并能夠出色完成團(tuán)隊(duì)成員們的實(shí)際工作，無論是會計(jì)學(xué)、工程學(xué)還是市場營銷。

“我們一直很看重具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的首席執(zhí)行官（CEO）” ，斯坦福商學(xué)院組織行為學(xué)教授林德·格里爾（Lindred Greer）說。但實(shí)際上，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者往往是因?yàn)槟芰ν怀霾棚@露頭角的，她說。

這項(xiàng)新的研究指出，根據(jù)客觀評估和數(shù)據(jù)（例如評估測試），而不只是政治技巧或候選人能夠給人留下好印象來招聘和提拔領(lǐng)導(dǎo)者非常重要。這個研究小組的成員除林德·格里爾外，還有來自鹿特丹伊拉斯姆斯大學(xué)的穆拉特·塔拉克徹（Murat Tarakci）和帕特里克·格瑞恩（Patrick Groenen）。這項(xiàng)研究將發(fā)表在權(quán)威雜志《應(yīng)用心理學(xué)雜志》（Journal of Applied Psychology）上。

他們的一系列研究采用了計(jì)算機(jī)模擬、實(shí)驗(yàn)室研究以及一項(xiàng)以一家荷蘭上市公司的49個小組，總計(jì)1，126名員工為對象的現(xiàn)場研究。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對手頭任務(wù)擁有較高技術(shù)水平的團(tuán)隊(duì)往往能夠更快找到解決方案。例如，在這家從事財(cái)務(wù)審計(jì)核查偷稅漏稅和欺詐現(xiàn)象的荷蘭公司，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者正是最擅長審計(jì)工作的人員。

研究人員還研究了與此相適應(yīng)的公司組織結(jié)構(gòu)，即扁平化組織結(jié)構(gòu)與等級化結(jié)構(gòu)是否存在優(yōu)劣之分以及在什么情況下，會出現(xiàn)這種優(yōu)劣之分。他們發(fā)現(xiàn)，一方面，等級化結(jié)構(gòu)有助于實(shí)現(xiàn)勞動分工，明晰權(quán)責(zé)。但另一方面，等級化結(jié)構(gòu)可能會影響公司效益，因?yàn)樗膭钫魏透偁幮袨椤?/p>

格里爾的團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)了一個非常微妙的現(xiàn)象：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對手頭任務(wù)擁有較強(qiáng)能力水平時(shí)，當(dāng)?shù)燃壔Y(jié)構(gòu)本身處于動態(tài)時(shí)——換句話說，當(dāng)團(tuán)隊(duì)在必要時(shí)可以更換領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，等級化結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢會更加突出。當(dāng)滿足這兩個因素中的任何一個時(shí)，等級化結(jié)構(gòu)就有助于提高團(tuán)隊(duì)效益；當(dāng)這兩個因素都滿足時(shí)，等級化結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢就能達(dá)到極致。

在這項(xiàng)研究的基礎(chǔ)上，研究人員對正在組建團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理人以及正在挑選CEO的董事會，給出了三個建議。

建議一：誰是最有能力的

強(qiáng)有力的等級化結(jié)構(gòu)能夠幫助團(tuán)隊(duì)提高效益，但是一定要確定你能夠輕松地辨認(rèn)出團(tuán)隊(duì)成員中的能力突出者，這樣你才能確保選擇領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)至少部分原因是基于他的任務(wù)完成能力。

建議二：做好權(quán)力轉(zhuǎn)移的準(zhǔn)備

它有助于實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的流動性，這樣一來當(dāng)任務(wù)改變時(shí)，最有能力的人就能夠接任領(lǐng)導(dǎo)職位。在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員就需要做好權(quán)力轉(zhuǎn)移的心理準(zhǔn)備。因此，由一群野心勃勃、不愿意讓賢的人組成的等級化結(jié)構(gòu)是不可能取得成功的。

“如果公司員工都想成為公司內(nèi)最聰明的人，那等級結(jié)構(gòu)就會失去它的優(yōu)勢，反之，謙遜則會讓團(tuán)隊(duì)收益，”研究人員寫道。

建議三：幫助團(tuán)隊(duì)成員彼此欣賞

管理者還應(yīng)幫助團(tuán)隊(duì)成員了解所有成員的獨(dú)特技能，例如，可以采取職能分工討論，讓所有成員進(jìn)行合作討論，明確各自的技能和在團(tuán)隊(duì)中的作用。通過幫助成員認(rèn)識并了解他們帶給團(tuán)隊(duì)的不同貢獻(xiàn)，他們就能夠更容易地在任務(wù)要求發(fā)生改變時(shí)實(shí)現(xiàn)權(quán)力移交。

缺乏流動性，就會出現(xiàn)沖突，領(lǐng)導(dǎo)不合適會在成員中催生怨恨情緒，使等級化結(jié)構(gòu)成為爭論的起源。在這樣的情況下，研究人員認(rèn)為，扁平化結(jié)構(gòu)可能更好。