何聰聰

(西藏大學，西藏 拉薩 850012)

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人力資源管理在西藏的發(fā)展趨勢及對策研究

何聰聰

(西藏大學，西藏 拉薩 850012)

隨著社會的進步、信息化的發(fā)展和計算機技術的不斷成熟。人力資源管理不管是在企業(yè)還是在其他組織的運行當中都發(fā)生了改變，這種改變順應了時代的變化。本文首先解釋了人力資源管理的概念，闡述了其在西藏的發(fā)展趨勢，并結合本地區(qū)的實際情況對人力管理存在的不足提出了相應的對策。

人力資源管理；西藏；發(fā)展；趨勢

自20世紀80年代以來，國內外部環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，這種變化使得企業(yè)間的競爭變得更加劇烈，企業(yè)要想適應這種環(huán)境并在這種環(huán)境中生存下來，必須優(yōu)化內部結構。近幾年來，人力資源管理進行了由傳統(tǒng)的管理到戰(zhàn)略性的管理的轉型。

1　人力資源管理的內涵

關于人力資源管理的概念，董可用在他的《人力資源管理概論》一書中比較全面的指出：是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標[1]。

2　人力資源管理在西藏的發(fā)展趨勢

在經濟全球化的大背景下，盡管國內外環(huán)境呈現(xiàn)出一定的復雜性，各組織和企業(yè)面臨著劇烈的競爭和嚴峻的挑戰(zhàn)[2]。但人力資源管理在西藏的發(fā)展趨勢勢不可擋，呈現(xiàn)出以下特點：

2.1政府過多地參與到人力資源管理中。首先，近幾年來，政府加強了對公民勞動合法權益的維護，為了保障勞動者的合法權益，政府開始過多地參與到企業(yè)內部的招聘中來，并制定了一些維護勞動者合法權益的規(guī)章制度要求企業(yè)必須遵守[3]，這樣以來，企業(yè)內部的人力資源管理就得到了調整。其次，西藏是一個偏遠的地區(qū)，為了挖掘更多的人才，企業(yè)往往以高薪水高報酬的條件來進行招聘，政府為了促進當地的人力資源開發(fā)，便對當地的企業(yè)在資金上提供了一些扶持的政策，無形當中參與到了當地的人力資源中來。

2.2人力資源管理外包現(xiàn)象日益明顯。西藏地處中國的邊疆，生產力發(fā)展水平相對低下，高成本的薪酬使得企業(yè)不得不減少內部運行的成本，加之對高水平人才的需求。在此情況下，人力資源管理外包現(xiàn)象就是一個很好選擇，外包就是企業(yè)把自己組織內部事務轉交給其他公司來承擔[4]，目的就是降低企業(yè)的管理成本，同時還可以學習到先進的管理思想和技能，提高企業(yè)的競爭力。

2.3人力資源管理全球化發(fā)展趨勢突出。隨著經濟全球化的發(fā)展，當代企業(yè)的競爭不僅僅是國內的競爭，而且是國際間的競爭，企業(yè)如果想要立有一席之位，必須跟得上時代的步伐，實現(xiàn)人力資源管理的全球化。挖掘高水平人才的管理者，不應再局限于國內，而是面向世界進行人才招聘。這樣才能。

2.4人力資源管理走向虛擬化。美國學者LyLe Spencer Jr.對人力資源發(fā)展的趨勢做了代表性的闡述:“一切人力資源服務將能根據要求及時地在最便利的場合——全世界的任何時候得到?！边@就是“虛擬”人力資源[5]。近幾年來，信息技術的不斷發(fā)展，對企業(yè)來說是一個極大的挑戰(zhàn)，在這種背景下，企業(yè)為了應對巨大的競爭壓力，對外則不斷建立合作伙伴關系，對內則要較少組織層次結構，精簡員工，較少運行成本。并允許內部員工在企業(yè)內部網站上提出對企業(yè)發(fā)展有利的信息和意見，這樣以來，就可以減少專門聘請人力資源管理者的費用。

3　西藏地區(qū)人力資源管理存在的問題

西藏由于自身的特殊地理位置，首先，在人才方面的需求出現(xiàn)緊缺現(xiàn)象，特別是人力資源管理的高職位人才更是緊缺，這就使得企業(yè)內部組織運行得不到最優(yōu)化，和內地相比競爭力存在一定的不足。其次，具備專業(yè)技術的管理人員存在創(chuàng)新意識不足，知識老化現(xiàn)象。使得企業(yè)的發(fā)展死氣沉沉，缺乏活力。

4　西藏人力資源管理發(fā)展的對策研究

面對西藏人力資源管理存在的問題，提出了以下對策：

4.1加強對企業(yè)內部管理人員的再培訓。企業(yè)要根據自身的特點，制定出可行的員工培訓計劃，構建一個學習型的企業(yè)，提高員工自身的專業(yè)素質和技能，這樣才能擁有強大的人力資本，提高企業(yè)的競爭力。組建一個充滿活力氣息的企業(yè)。

4.2優(yōu)化企業(yè)內部結構，建立合理的員工績效考評制度。減少企業(yè)組織層次，建立一個“扁平化”的組織結構，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情和效度[6].比如關注員工的需求，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，并盡最大的可能去滿足員工的需求，這樣，員工才會創(chuàng)造出更多的績效。

4.3根據企業(yè)特點，構建自己的管理體制。企業(yè)不能全部照搬照抄別的管理體制，在借鑒別的人力資源管理體制經驗的同時，要考慮本企業(yè)的現(xiàn)實是否與其相同或一致，比如與成功企業(yè)的所處環(huán)境、企業(yè)特點是否雷同等[7]。在構建自己的管理體制時，應著重對企業(yè)崗位和人員進行系統(tǒng)的分析，做好自己的人力資源管理戰(zhàn)略計劃，建立一個符合自身需要的人才資源管理體系。

[1]董可用.人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2011.

[2]宋海嘯.國內人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].HR論壇，2010.

[3]劉芳,吳歡偉,劉卓.國內人力資源管理綜述[J].科學管理研究，2006.

[4]孫健敏.我國人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].HR世界，2011.

[5]謝柯凌.我國人力資源管理的發(fā)展趨勢及對策研究[J].中國人力資源開發(fā)，2009

[6]廖泉文,萬希.中國人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].中國人力資源開發(fā)，2009

[7]吳春波,高中華,洪如玲.民營高科技企業(yè)成長過程中人力資源管理角色演化模式研究——基于H公司的案例研究[J].管理世界，2010.

何聰聰(1988-)，女，漢族，河南省開封市人，在職研究生，西藏大學經濟與管理學院行政管理專業(yè)，研究方向：民族地區(qū)教育行政管理。

F249.2

A

1671-1602(2016)16-0125-01