管理80后90后時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者容易犯這3個(gè)錯(cuò)誤

八零、九零后群體的多樣性和你遇到的任何群體都不相上下，而且你需要采取多種多樣的激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)他們貢獻(xiàn)最佳表現(xiàn)。

財(cái)富撰文，八零、九零后已經(jīng)成為工作場所中最大的人口群體。但各個(gè)年齡段的經(jīng)理們都難以找到和這批二三十歲的人建立聯(lián)系的最佳途徑。對八零、九零后使用的2.0版管理方法，，其中最突出的見解有三條：

一、不同的一代人并非不同的物種：

就許多重要角度而言，八零、九零后和六零、七零后以及嬰兒潮一代非常像。在IBM最近開展的調(diào)查中，只有18%的八零、九零后表示“讓工作和生活達(dá)到平衡”是其兩大職業(yè)目標(biāo)之一，在六零、七零后和嬰兒潮一代中，這個(gè)數(shù)字是22%和21%——這就和既定觀念背道而馳。該調(diào)查還指出，和六零、七零后相比，八零、九零后把個(gè)人社交媒體賬戶用于工作的可能性較低；此外，在學(xué)習(xí)新工作技能時(shí)，八零、九零更喜歡面對面接觸的方式。

二、文化差異掩蓋了代際差異：

八零、九零后有一個(gè)眾所周知的壞名聲，那就是一只腳跨在門外，不斷搜索可能提供更好待遇的用人單位。但這一點(diǎn)并非放之四海而皆準(zhǔn)。德勤的新研究發(fā)現(xiàn)，在秘魯，82%的八零、九零后預(yù)計(jì)會(huì)在五年內(nèi)離職；在比利時(shí)，這個(gè)比例則為51%。另一個(gè)衡量企業(yè)認(rèn)同感的指標(biāo)顯示，在拉丁美洲的八零、九零后中，因?yàn)楹妥陨韮r(jià)值觀或道德觀相悖而拒絕某項(xiàng)工作任務(wù)的員工占比普遍較高。在哥倫比亞，這個(gè)數(shù)字是71%，在日本則只有20%。

三、在任何文化中，年齡和性別不同的八零、九零后都有很大差異：

在這個(gè)群體中，年紀(jì)最大的生于1982年，當(dāng)年的《時(shí)代周刊》年度人物是“計(jì)算機(jī)”；年紀(jì)最小的生于2000年，也就是互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂之時(shí)。本特利大學(xué)的研究者指出，在八零、九零后中，年齡較大的人和女性做同一份工作的時(shí)間會(huì)長于年齡較小的人和男性。同時(shí)，就八零、九零后這一群體而言，男性想當(dāng)首席執(zhí)行官或公司總裁的幾率（17%）高于女性（9%）。普華永道的研究發(fā)現(xiàn)，和八零、九零后中的男性相比，女性更有可能愿意用降薪或放棄升遷機(jī)會(huì)為代價(jià)，換取更短的工作時(shí)間。

八零、九零后管理方法1.0版有兩大關(guān)鍵失誤：它過于強(qiáng)調(diào)這一代和其他代人的差別，而且過于強(qiáng)調(diào)這些差別的相似性。對任何一代人的領(lǐng)導(dǎo)者來說，結(jié)論都是要接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是八零、九零后群體的多樣性和你遇到的任何群體都不相上下，而且你需要采取多種多樣的激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)他們貢獻(xiàn)最佳表現(xiàn)。

韋萊韜悅：亞太地區(qū)2017年薪酬增長率預(yù)計(jì)為5.9%，增長趨勢放緩

韋萊韜悅發(fā)布報(bào)告指出，亞太地區(qū)2017年薪酬增長率預(yù)計(jì)為5.9%，雖比2016年的5.8%增長了0.1個(gè)百分點(diǎn)，但實(shí)際上反映了該地區(qū)薪酬增長面臨的更廣泛的下行壓力，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長不斷放緩，雇主們紛紛壓低成本。

2 0 1 6年薪酬增長率預(yù)計(jì)為6.4%，但實(shí)際增長率僅為5.8%，這是2012年以來首次跌破6%。如果這種形勢在2017年持續(xù)，實(shí)際的增長情況將遠(yuǎn)低于被調(diào)查公司的5.9%的預(yù)期。這也將是薪酬增長連續(xù)第三年下降。一旦把亞太地區(qū)3%的平均通貨膨脹率考慮在內(nèi)，2017年預(yù)計(jì)實(shí)際增長率將為2.9%，和2016年的3.5%相比有所下降。

“我們看到該地區(qū)許多地方都調(diào)低了加薪預(yù)算，”韋萊韜悅亞太區(qū)數(shù)據(jù)服務(wù)業(yè)務(wù)主管Sambhav Rakyan說。“而在2012年和2013年，亞洲企業(yè)都將大量資金投入到薪酬預(yù)算中，從而推動(dòng)了薪酬增長，但隨后他們的營業(yè)收入并未隨之增長，這使得提高薪酬的做法難以為繼?，F(xiàn)在，這些公司變得更加謹(jǐn)慎了?！?/p>

韋萊韜悅亞太區(qū)人才與獎(jiǎng)酬董事總經(jīng)理方曄表示：“各企業(yè)在和員工就加薪進(jìn)行溝通時(shí)要提高透明度，這一點(diǎn)非常重要。這樣，即使員工對結(jié)果并不滿意，他們至少會(huì)明白結(jié)果背后的基本原因。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，他們會(huì)很感謝企業(yè)能這樣做。”