田思雨習怡衡王 穎江新會**

（1．云南財經大學商學院，云南昆明650221；2．中國人民大學勞動人事學院，北京100872）

情緒表現(xiàn)規(guī)則與醫(yī)生離職傾向的中介調節(jié)因素研究*

田思雨1習怡衡2王 穎1江新會1**

（1．云南財經大學商學院，云南昆明650221；2．中國人民大學勞動人事學院，北京100872）

為理解醫(yī)生的情緒工作要求導致離職傾向的影響機制，本研究以資源保存理論為基礎提出一個工作負荷強化情緒表現(xiàn)規(guī)則導致工作倦怠并作用到離職傾向的被中介的調節(jié)效應模型。對1872名醫(yī)生樣本路徑分析結果表明：醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷都是通過情緒耗竭進而影響其離職傾向；同時，情緒表現(xiàn)規(guī)則與工作負荷對情緒耗竭的調節(jié)效應顯著，并進一步影響到醫(yī)生的離職傾向。基于這些發(fā)現(xiàn)，筆者討論了理論及實踐意義，并指出未來研究方向。

情緒表現(xiàn)規(guī)則 工作負荷 工作倦怠 離職傾向 被中介的調節(jié)

1 引 言

醫(yī)生是工作倦怠高發(fā)的職業(yè)人群。高工作負荷是其基本原因（Alarcon，2011；Jourdain＆Chênevert，2010；Sonnentag，Kuttler，＆Fritz，2010）。而近年研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動是導致工作倦怠的更加突顯的因素（Grandey＆Gabriel，2015；Hülsheger＆Schewe，2011）。醫(yī)生工作不僅情緒勞動密集，且工作負荷高（Bakker，Le Blanc，＆Schaufeli，2005）。在我國，一些醫(yī)院的管理手段趨于簡單，奉行“病人永遠是對的”，只要發(fā)生醫(yī)患矛盾都問責于醫(yī)生，這加重了醫(yī)生的情緒勞動負擔。

工作倦怠的惡果之一就是導致離職傾向。雖然以往關于情緒勞動或者工作負荷導致工作倦怠的研究，以及工作倦怠導致離職傾向的研究都已不少（Alarcon，2011；Chau，Dahling，Levy，＆Diefendorff，2009；Goodwin，Groth，＆Frenkel，2011；Grandey＆Gabriel，2015；Hülsheger＆Schewe，2011；史夢瑤，李黎，＆鐘建安，2016），但將這幾者整合起來的研究并不多。以往的研究提示工作倦怠在情緒勞動和工作負荷與離職傾向的關系間起中介作用（Chau，et al．，2009；Goodwin，et al．，2011），但同時檢測這兩條中介路徑，從而比較和整合它們導致離職傾向的心理機制的研究幾乎沒有。特別是，以往研究都沒有考慮工作負荷和情緒勞動對工作倦怠和離職傾向可能存在的交互影響，使二者是完全獨立的因素還是會加劇工作倦怠和離職傾向成為未解答的理論問題。從實踐來看，相關研究可以給國家政策制定者、醫(yī)院管理者和醫(yī)生自身保護其身心健康、建立更加和諧的醫(yī)患關系提供一定的依據(jù)和啟示。

本研究以第4次全國衛(wèi)生服務調查的西南地區(qū)某省全省數(shù)據(jù)，在資源保存理論的引導下提出并檢測了關于情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負荷、情緒耗竭（工作倦怠核心維度）和離職傾向之間的被中介的調節(jié)模型（圖1）。

圖1 研究理論模型圖

2 理論基礎和研究假設

2．1 醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭

情緒表現(xiàn)規(guī)則是為了實現(xiàn)組織目標，員工在工作中被要求表現(xiàn)出的情緒，是其工作角色要求的一部分（Diefendorff＆Richard，2003；Rafaeli＆Sutton，1989）。學者們一致認為情緒表現(xiàn)規(guī)則是一種情緒工作要求（Brotheridge＆Grandey，2002；Diefendorff＆Richard，2003；Grandey，2000；Schaubroeck＆Jones，2000）。而醫(yī)生這一職業(yè)群體，他們面臨復雜的情緒工作要求。首先，醫(yī)生在療效等方面需要表現(xiàn)出中立情緒，向患者傳達一種專業(yè)和客觀的精神（Martínez-I?igo，Totterdell，Alcover，＆Holman，2007）。但同時也需要表現(xiàn)出對病人的同情（Grandey，F(xiàn)oo，Groth，＆Goodwin，2012；Mark＆Mann，2005）。其次，醫(yī)生在嚴重病情前需要隱藏自己的消極情緒，而表現(xiàn)出積極的情緒來鼓勵患者積極面對病痛，給予信心。在診療服務過程中，醫(yī)生還要表現(xiàn)出耐心、關心等友好的服務態(tài)度。

工作倦怠是員工消耗他們的情緒資源并且得不到恢復而形成的綜合癥狀（Jackson，Schwab，＆Schuler，1986），是長期職業(yè)壓力的應激反應（Le Blanc，Bakker，Peeters，van Heesch，＆Schaufeli，2001）。而情緒耗竭是工作倦怠三個維度（情緒耗竭，去個性化和低個人成就感）中居于核心的，最外顯的維度（Maslach，1982；Maslach，Schaufeli，＆Leiter，2001）。因此，對情緒表現(xiàn)規(guī)則影響工作倦怠的研究都有針對性地聚焦在情緒耗竭上（Castamheira＆Chambel，2009；Diefendorff，Erickson，Grandey，＆Dahling，2011；Goldberg＆Grandey，2007；Heuven，Bakker，Schaufeli，＆Huisman，2006；Hsieh，Jin，＆Guy，2011）。

根據(jù)資源保存理論，個體感覺有價值的資源受到喪失的威脅，或實際資源的喪失和資源投入后沒有得到資源補充時都會感受到工作壓力（Hobfoll，1989，2001）。情緒要求將導致高強度的情緒控制和調節(jié)，而情緒調節(jié)會導致用于心智控制的資源被嚴重消耗（Martínez-I?igo，et al．，2007；Muraven＆Baumeister，2000）。如上所述，醫(yī)生需要表現(xiàn)出符合情景的情緒，啟動內部控制和調節(jié)過程，因此消耗其精神資源。而一些患者的態(tài)度和行為不免帶有偏激性和攻擊性，這些在近年社會中發(fā)生的一些惡性的醫(yī)鬧和傷醫(yī)事件中折射出來。這些環(huán)境給我國醫(yī)生施加了更高的情緒勞動壓力，易于導致其情緒耗竭。研究發(fā)現(xiàn)情緒表現(xiàn)規(guī)則中的積極情緒表現(xiàn)規(guī)則可能具有積極作用，而消極情緒表現(xiàn)規(guī)則總是具有損害意義（Diefendorff，et al．，2011；Heuven，et al．，2006；Martínez-I?igo，Totterdell，Alcover，＆Holman，2009）。而醫(yī)生這一職業(yè)群體，他們面對更多的消極情緒表現(xiàn)規(guī)則（抑制消極情緒的表現(xiàn)）和進行中立的情緒表現(xiàn)。總結起來，本研究提出假設1：

H1：醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭積極相關。

2．2 工作負荷的調節(jié)效應

工作負荷是指單位時間內個體承受的工作量，是一種工作量與能力間的關系（Kirmeyer＆Dougherty，1988），是工作倦怠最基本的預測變量之一，尤其是對情緒耗竭的預測（Coffey＆Coleman，2001）。醫(yī)生的工作負荷更多地來自于腦力勞動，高工作負荷意味著量化的工作要求將極大程度地消耗醫(yī)生的情緒、認知以及體力資源（Jiang，Tian，＆Xi，2015）。我國龐大的人口基數(shù)和醫(yī)療資源的相對稀缺使得醫(yī)生的工作量居高不下。而工作負荷與工作倦怠的正向關系已得到大量實證研究支持（Ashill＆Rod，2011；Bakker，Demerouti，＆Euwema，2005；Demerouti，Bakker，Nachreiner，＆Schaufeli，2001；Ghorpade，Lackritz，＆Singh，2011）。

根據(jù)資源保存理論，多重資源消耗會導致資源總量加速喪失，且恢復難度加大（Hobfoll，1989，2001）。如前所述，醫(yī)生面臨著很強的情緒表現(xiàn)規(guī)則的要求。而情緒調控是一種特別消耗精神資源的內部認知操作過程（Goldberg＆Grandey，2007），導致醫(yī)生處于情緒資源匱乏的狀態(tài)。而面對高工作負荷時，他們在遵循這些情緒規(guī)則要求進行情緒調節(jié)時還要進行復雜的診療、處置或手術工作，這些本身就非常消耗他們的認知和情緒資源（Goldberg＆Grandey，2007），正所謂“雪上加霜”，最終造成資源總量的加速損耗。因此，本研究提出假設2：

H2：工作負荷對情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭的關系具有強化作用。即醫(yī)生的工作負荷處于高水平時，情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭間的關系將會增強。

2．3 醫(yī)生的情緒耗竭的中介作用

離職傾向是指員工在工作過程中感受到不滿意所產生的一種規(guī)避性行為，是離職行為最有效的預測變量（Tett＆Meyer，1993）。假設1和假設2已提出情緒表現(xiàn)規(guī)則會造成情緒耗竭并且工作負荷會進一步強化這一效應。同時，工作負荷造成情緒耗竭也是已有研究確證的效應（Alarcon，2011；Jourdain＆Chênevert，2010；Sonnentag，et al．，2010）。情緒耗竭的狀態(tài)對員工而言是不利的，與員工的缺勤、離職和較低的工作績效水平相聯(lián)系（Grandey，Dickter，＆Sin，2004；Halbesleben＆Bow ler，2007）。情緒耗竭會讓醫(yī)生的愉悅情緒體驗減少，從而導致他們的工作和生活的幸福感和滿意感降低。不僅如此，它還會造成很多實質性的損害。首先，情緒耗竭會加劇醫(yī)生的工作家庭沖突，因為家庭領域的活動和任務常常需要積極和活躍的情緒（Carlson，F(xiàn)erguson，Hunter，＆Whitten，2012）。其次，當醫(yī)生處在情緒耗竭狀態(tài)時，他們分配出額外的心理和動機資源來提高其工作績效就顯得力不從心。根據(jù)資源保存理論，在高度情緒耗竭下，醫(yī)生會產生保護其身心資源的行為傾向。而離職是一種徹底意義的資源保護行為（W right＆Cropanzano，1998）。在這種情況下，醫(yī)生會考慮不再做醫(yī)生工作，或尋求情緒工作要求和工作負荷要求較低的醫(yī)院就職，即產生離職傾向（Mobley，Horner，＆Hollingsworth，1978），來避免繼續(xù)損失自身利益的發(fā)生或為了改善現(xiàn)在的工作狀態(tài)，保護自身資源。大量研究已證實工作倦怠與離職傾向間的關系（Jourdain＆Chênevert，2010；Leiter＆Maslach，2009；李永鑫＆李藝敏，2007）。在情緒耗竭是離職傾向的重要預測變量的基礎上，由于情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷對情緒耗竭的影響已有較多的理論和實證依據(jù)，因此本研究提出假設：

H3：情緒耗竭在情緒表現(xiàn)規(guī)則和離職傾向的關系中起中介作用。

H4：情緒耗竭在工作負荷和離職傾向的關系中起中介作用。

本研究認為情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷會交互作用到離職傾向。因為情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷會引起情緒耗竭的加速（H2），而情緒耗竭與離職傾向之間有線性關系，二者的交互效應就會通過情緒耗竭傳遞到離職傾向。從資源保存理論來說，離職傾向代表著一種典型的資源保護的傾向。由于情緒勞動和工作負荷會造成對個體來說寶貴的心理資源的加速消耗，這就產生了個體更強的離職傾向來保護這種加速喪失的資源。換言之，情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷對離職傾向的交互影響是通過情緒耗竭中介的：

H5：工作負荷對情緒表現(xiàn)規(guī)則影響情緒耗竭的效應的調節(jié)作用會間接作用到離職傾向。

3 研究方法

3．1 樣本

本研究數(shù)據(jù)來源于第四次國家衛(wèi)生服務調查西南某省的一百多家醫(yī)院的臨床醫(yī)生和護理人員。這個省是本次調查中專門設定進行高覆蓋率抽樣的唯一的一個省。調查范圍包括抽取的縣市中的所有三級綜合醫(yī)院、部分二級醫(yī)院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中的所有社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。有效問卷為2773份。本研究專門抽取了醫(yī)生群體為研究對象，最后樣本數(shù)為1872份。其中58．23％為男性，82．42％為已婚，83．23％的醫(yī)生接受過高等教育，平均年齡38．71歲，標準差10．73。

3．2 測量工具

本次調查的測量工具由中央研究機構中的組織行為學專家審定。其中情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷選取了國際相關研究中采用的問卷條目，經回譯（back-translation）程序，并比對國內已有研究中非常相近的測量后確定。而工作倦?。ㄇ榫w耗竭）和離職傾向采用已有的中文版本。

3．2．1 情緒表現(xiàn)規(guī)則

采用Emotion Work Requirements Scale（Best，Downey，＆Jones，1997）中的關于消極情緒表現(xiàn)規(guī)則的3個條目。用里克特5點量表做答。條目例如：“在工作中，我要隱藏自己的消極情緒（如生氣和沮喪）”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．72。

3．2．2 工作負荷

選取了Bakker，Demerouti，Taris，Schaufeli，＆Schereurs（2003）開發(fā)的簡短版問卷，共3個條目。用里克特5點量表作答。條目例如“我有很多任務需要完成”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．70。

3．2．3 情緒耗竭

采用李超平、時勘修訂的MBI－GS量表（李超平＆時勘，2003）中的“情緒耗竭”的測量問卷，共包括5個條目。用里克特7點量表作答，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。條目例如“整日工作真的使我精神緊繃心力交瘁”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．88。

3．2．4 離職傾向

采用梁開廣修訂的離職意向問卷（Liang，2000）。該問卷基于Colarelli（1994）的研究，并為眾多研究引用（Jinnett＆Alexander，1999）。用里克特6點量表作答，高分者表示離職意愿強。條目例如“明年我很有可能找一份新的工作”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．85。

4 研究結果

4．1 醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則、情緒耗竭與離職傾向的相關性分析

表1報告了樣本中研究主變量的均值、方差和相關系數(shù)。從相關來看，情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負荷、情緒耗竭與離職傾向四個變量間，除工作負荷與離職傾向并不顯著相關外，其余均兩兩相關，均達到0．001顯著性水平。

表1 各變量均值、方差以及相關系數(shù)和內部一致性系數(shù)

4．2 數(shù)據(jù)結構的有效性

4．2．1 區(qū)分效度和測量模型

本研究運用驗證性因子分析檢驗主要變量間的區(qū)分效度，檢驗結果見表1。以四因子模型為基準模型，本研究構建5個競爭模型，單因子模型為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋工作負荷＋情緒耗竭＋離職傾向”，兩因子模型為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋工作負荷，情緒耗竭＋離職傾向”，三因子模型1為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋工作負荷，情緒耗竭，離職傾向”，三因子模型2為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋情緒耗竭，工作負荷，離職傾向”，三因子模型3為“情緒表現(xiàn)規(guī)則，工作負荷＋情緒耗竭，離職傾向”。結果顯示四因子模型擬合優(yōu)度良好（χ2＝743．84，df＝71，p＜0．000，RMSEA＝0．072，CFI＝0．940，TLI＝0．923，SRMR＝0．060）。且通過模型對比，發(fā)現(xiàn)四因子模型顯著優(yōu)于其他對比模型，表明四個變量之間區(qū)分效度良好（見表2）。同時，考察四因子模型，發(fā)現(xiàn)各個條目在其對應的潛變量因子上的載荷范圍在0．48到0．90之間，都在0．001水平顯著。結合以上信息，說明研究的測量是有效的。

4．2．2 共同方法偏差

由于本研究僅采用問卷調查方式，同時數(shù)據(jù)來源單一，共同方法變異可能使結果產生偏差。故采用Harman單因子檢測方法對共同方法錯誤的嚴重性進行評估（Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆Podsakoff，2003）。我們將研究變量（情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負荷、情緒耗竭和離職傾向）的所有條目納入探索性因素分析。采用主成分分析和方差極大旋轉。根據(jù)特征根的下降速度，提取到4個因子。觀察各個條目在這4個因子上的載荷，如表3所示，四個主變量的各個條目分別清楚地聚集在相對應的一個因子上。除了情緒表現(xiàn)規(guī)則的一個條目最大載荷為0．40，工作負荷的一個條目最大載荷為0．53，其余條目的最大載荷都在0．60以上?；旧蠜]有跨載荷的情況。這四個因子共解釋了97．85％的數(shù)據(jù)變異，而第一個因子的解釋方差只有36．79％，并未占到總解釋率的一半（表3）。結合測量模型分析的結果，說明共同方法偏差在本研究中不算嚴重（林葉＆李燕萍，2016）。

表2 各變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結果

表3 各變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結果

4．2．3 假設檢驗

被中介的調節(jié)效應（mediated moderation）強調自變量和調節(jié)變量通過交互作用影響中介變量，中介變量進而對結果變量產生影響（Edwards＆Lambert，2007）。

本研究運用統(tǒng)計軟件M-plus 7．0中的重新抽樣自主法（re-sampling-based bootstrapping）對本研究的理論框架進行路徑分析（陳曉萍，徐淑英，＆樊景立，2012），圖3為模型估計結果?？梢钥吹角榫w表現(xiàn)規(guī)則、工作負荷到情緒耗竭的路徑顯著（β＝0．47，p＜0．001；β＝0．14，p＜0．001），從而本研究的假設1得到了支持。也印證了以往研究關于工作負荷導致工作倦怠的結論。并且說明情緒工作要求和工作負荷對情緒耗竭的作用是獨立的。觀察圖3中情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作倦怠的交互項系數(shù)，工作負荷對情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭關系的調節(jié)效應顯著（β＝0．23，p＜0．01）。為進一步分析這一調節(jié)效應，分別在高水平工作負荷（高于平均值一個標準差）和低水平工作負荷（低于平均值一個標準差）下做情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭的回歸關系圖（圖2）。可以看到，在高水平工作負荷下，情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭之間的正向關系（β＝0．64，p＜0．001）要強于水平工作負荷下，情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭之間的正向關系（β＝0．30，p＜0．001），表明高水平工作負荷下，情緒表現(xiàn)規(guī)則對情緒耗竭的影響更強。這一交互效應在主效應的基礎上進一步增加了1．60％的方差解釋。因此，本研究假設2得到了支持。

圖2 工作負荷對情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭關系的調節(jié)

從圖3中可以進一步發(fā)現(xiàn)，情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負荷與離職傾向間的直接效應并不顯著（β＝0．003，n．s；β＝－0．08，n．s）。而情緒耗竭對離職傾向的作用顯著（β＝0．51，p＜0．001）。結合情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷對情緒耗竭的顯著路徑系數(shù)，說明本研究中情緒耗竭在情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負荷與離職傾向間起完全中介作用。

由于這里包含了兩個間接效應，那么這兩個間接效應分別的情況是怎樣的呢？采用Bootstrap方法（Preacher＆Hayes，2008），重置抽樣設定為1000次，計算95％的偏差校正置信區(qū)間，如果95％的置信區(qū)間（95％CI）不包括0，表示中介效應顯著。經檢驗發(fā)現(xiàn)，情緒表現(xiàn)規(guī)則對離職傾向的間接效應值為0．24，95％CI為［0．203，0．276］，工作負荷與離職傾向間的間接效應系數(shù)為0．07，95％CI為［0．030，0．118］，因此，本研究的假設3和假設4得到支持。

在情緒表現(xiàn)規(guī)則與工作負荷對情緒耗竭的交互效應顯著的基礎上，從圖3可以看出，這一交互效應與離職傾向間的直接效應并不顯著（β＝0．01，n．s）。同時，檢驗得到被中介的調節(jié)效應值為0．12，95％CI為［0．078，0．154］，說明工作負荷的調節(jié)效應完全是通過情緒耗竭影響到離職傾向的，研究假設5得到了支持。

我們還補充分析了在沒有中介變量（情緒耗竭）的情況下，工作負荷對情緒表現(xiàn)規(guī)則影響離職傾向效應的調節(jié)作用。結果這一調節(jié)效應是顯著的（β＝0．12，p＜0．01）。這進一步支持了本研究提出的這一調節(jié)效應被情緒耗竭所中介的研究假設（假設5）。

圖3 研究模型的路徑分析估計結果注：實線為顯著路徑，虛線為不顯著路徑，括號中是標準誤。

5 結論與討論

5．1 研究發(fā)現(xiàn)與理論意義

本研究聚焦于醫(yī)生人群，以一個相當大的樣本（1872），在較為嚴格的測量模型和共同方法偏差評估的基礎上，檢測了一系列的變量關系和效應。首先，本研究在國內情境下驗證了情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭之間的聯(lián)結。本研究中情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭之間的相關為0．29，與國際上針對醫(yī)務人員的研究結果非常接近。在Martínez-I?igo等（2009）針對醫(yī)療工作者的研究中發(fā)現(xiàn)抑制消極情緒與情緒耗竭的相關為0．27；而在Diefendorff等（2011）的研究中情緒表現(xiàn)規(guī)則與工作倦怠的相關為0．26。據(jù)我們掌握的文獻尚未見到直接檢測二者關系的實證研究。本研究中二者的相關為0．14。與情緒調節(jié)的效應相區(qū)別的是，后者和離職傾向的關系與具體調節(jié)策略有關。比如在Chau等（2009）的研究中表層扮演和離職傾向的相關為0．36，而深層扮演與離職傾向的相關卻為－0．15。至于工作負荷和情緒耗竭（工作倦?。┑年P系，以及情緒耗竭與離職傾向的關系，則早已為大量研究所證實。從情緒勞動領域的研究來看，Goodwin等（2011）研究中客戶服務工作負荷與情緒耗竭的相關為0．12，與本研究0．14的結果接近；Chau等（2009）的研究中情緒耗竭與離職傾向的相關為0．49，與本研究的結果0．53也很接近。最后，對于工作負荷和情緒表現(xiàn)規(guī)則的交互效應，則是本研究特別關注的。我們的結果支持了對于二者交互效應的相關假設。

對于以上一系列概念關系和效應，采用路徑分析對所提出的主效應、中介效應和調節(jié)效應的假設進行了整體性估計。從所獲得的研究結果中首先發(fā)現(xiàn)工作的負荷要求和情緒要求對情緒耗竭存在相互獨立的主效應，提示二者通過不同的機制造成工作倦怠，并不是可以相互涵蓋的預測因子。其次，本研究發(fā)現(xiàn)二者對情緒耗竭存在強化交互效應，而這一現(xiàn)象似乎還未被以往研究關注。第三，本研究說明工作負荷和情緒表現(xiàn)規(guī)則對離職傾向的主效應和調節(jié)效應都通過工作倦怠的中介，說明這些因素都是造成工作倦怠之后再進一步導致消極的行為傾向的。

以上這些發(fā)現(xiàn)的理論意義在于，首先，本研究提示情緒工作要求和工作負荷對工作倦怠和離職傾向等結果的影響機制是獨立的。以往研究認為情緒調控過程是一種特別消耗精神資源的過程，而高工作負荷除了被假定為導致體力、認知資源過度消耗并難以恢復外，也導致了情緒資源的喪失。但以往研究很少同時將二者一起納入研究框架并對比二者所產生的效應。特別是，在高工作負荷也被視為高度消耗情緒資源的情況下，這種機制與情緒勞動導致的情緒耗竭機制是否屬于相同的機制過程尚不明朗。本研究有賴于醫(yī)生這個在工作負荷和情緒勞動要求上具有較高可區(qū)分性又同時都很突顯的人群，提示情緒勞動中對情緒失調的調控產生的精神資源損耗可能與一般的情緒消耗（熱情喪失）仍是兩種不同的機制過程。當然，本研究并未徹底解決這一復雜問題。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)的情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷對情緒耗竭和離職傾向的調節(jié)效應提示不同的工作要求之間可能存在聯(lián)合效應。情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負荷的交互效應印證了資源保存理論中關于“喪失螺旋”的理論法則。資源保存理論認為當缺乏資源去彌補喪失的資源時，資源喪失就會持續(xù)甚至加重，跌入喪失螺旋（Hobfoll，1989，2001）。對本研究中的心理資源而言，工作負荷和情緒勞動都會導致心力的消耗（情緒耗竭），這樣，對于其中任何一個資源喪失過程，都會因為另一個消耗過程而得不到充分的資源彌補，從而都進入喪失螺旋，導致心理資源耗竭的加劇。直接地說，情緒勞動要求和工作負荷的雙高將導致員工（醫(yī)生）更加持續(xù)處于緊繃狀態(tài)，緩解機會更少，加劇其被耗盡感。本研究從理論和實證上說明了具有不同損耗機制的變量因素間可能還存在導致喪失螺旋的交互作用。這一現(xiàn)象提示研究不同工作要求間的交互作用的重要性。而對于管理實踐而言，提示要適度控制高情緒勞動工作者的工作負荷，否則會導致其嚴重疲憊從而縮短他們對組織的忠實周期。

最后，本研究說明工作倦怠是工作要求因素導致離職傾向的關鍵心理機制。換言之，這些危害因素，不管其單獨的作用還是聯(lián)合的作用，都是通過導致工作倦怠這種不利的心理精神狀態(tài)最終使員工產生抽身逃離等保護性行為傾向的。這就進一步突顯了研究有害因素損耗精神資源的內部機制，從而使組織和個人找到有效的干預辦法的重要性。

5．2 管理啟示

本研究將情緒勞動和工作負荷結合起來解釋了我國醫(yī)生人群的工作倦怠與離職意向。深入理解醫(yī)生在高負荷和高情緒工作要求下的特殊的工作場所心理環(huán)境，并采取關懷措施，更是保障和優(yōu)化我國健康人力資源建設的長遠之計。從醫(yī)院管理層面來說，理解醫(yī)生面臨的情緒勞動和由于高工作負荷造成的進一步的心理資源脆弱性及其后果，避免過于簡單粗暴的服務態(tài)度要求，對于保護醫(yī)生的身心健康和工作效率至關重要。管理者還可以進一步采取可行的干預和維護措施，比如及時了解醫(yī)生的情緒狀況，安排工作輪換，舉辦相關的情緒管理、壓力管理等培訓活動，使得醫(yī)生的情緒認知水平和情緒資本得到提升，給予工作上更多的情感支持，都可能緩沖由于情緒工作要求和工作負荷造成的情緒耗竭，并降低離職傾向。醫(yī)生個體層面來說，應更多地認識到在高工作負荷下滿足情緒規(guī)則要求時會造成的激烈情緒耗竭感。因為情緒反應往往是在無意識下操作的，而能夠意識到自己的情緒狀態(tài)及其成因有助于控制和調節(jié)相關情緒。

5．3 研究局限與未來研究

本研究依賴的是橫截面數(shù)據(jù)，因此并不能真正確定變量之間的因果關系。未來研究應該采用縱向追蹤設計修正這一弱點。其次，本研究的數(shù)據(jù)都靠醫(yī)生在同一時間的自我報告所收集。這使得研究結果，主要是變量間的相關性可能因為共同方法偏差被夸大或低估。雖然目前情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負荷、情緒耗竭與離職傾向都采用自我報告的方式，本研究針對這一問題也進行了統(tǒng)計上的檢驗，發(fā)現(xiàn)共同方法偏差并不是很嚴重，但未來研究可以通過不同時間測量自變量和因變量等方法設計來收集數(shù)據(jù)，盡量減少共同方法偏差的影響。

本研究模型所建立的基本機制和關系應該進一步向情境化的方向深入。未來研究中可以考慮是否存在個人資源（心理資本）對情緒工作要求的調節(jié)作用，以及其他工作要求（比如工作家庭沖突，角色沖突等）與情緒工作要求之間的交互作用等。最后，對于情緒工作要求的研究已上升到組織水平，Diefendorff，Grandey和Dahling（2011）的研究已明確指出情緒表現(xiàn)規(guī)則可作為組織概念進行研究，未來研究可以考慮組織層和個體層的情緒工作要求變異在情緒耗竭和離職傾向上分別所造成的效應。

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The M ediator and M oderator of the Effect of Emotional Display Rules on Turnover Intentions of Doctors

TIAN Si-yu1XIYi-heng2WANG Ying1JIANG Xin-hui1
（1．Business School，Yunnan University of Finance and Economics，Kunming 650221，China；2．School of Labor and Human Resources，Renming University of China，Beijing 100872，China）

This study proposes a mediated moderation modelguided by the theoryof the conservation of resources，which hypothesizes thatworkload enhances the effect of emotional display rules on the rate of burnout and turnover intentions，in orderto further our understanding of how emotional job demands induce the turnover intentions of doctors．The results of a path analysis of a sample of 1，872 doctors indicate that both emotional display rules and workload influenced turnover intention through emotional exhaustion，whilst the interactive effects of emotional display rules and workload on emotional exhaustion were significant，further affecting turnover intention．The theoretical and practical implications，as well as future research orientation，are further discussed．

emotional display rules，work load，work burnout，turnover intention，mediatedmoderation

B849

A

1006－6020（2016）－04－0291－13

國家自科面上項目（71572171）；云南省科技廳面上項目（2016FB119）；云南省教育廳研究生項目（2016YJS095）。本論文的早期版本在中國管理研究國際學會（IACMR）第7屆學術大會交流。

**通信作者：江新會，男，云南財經大學副教授，e-mail：beyondjxh＠163．com。