□ 文/韓雄

鉆井隊(duì)交叉作業(yè)崗位績效考評實(shí)踐

□ 文/韓雄

在生產(chǎn)一線，往往存在著現(xiàn)場作業(yè)內(nèi)容龐雜，單項(xiàng)作業(yè)需要多工種多崗位配合的交叉作業(yè)企業(yè)。具有這種性質(zhì)的企業(yè)，在員工崗位績效考評中由于員工崗位業(yè)績不易度量化，考核不易操作，往往成為困擾施工企業(yè)基層管理者的一個難題。以鉆井隊(duì)為案例，通過建立績效考核流程，設(shè)立崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)，實(shí)施績效量化考核實(shí)踐，對于交叉作業(yè)企業(yè)實(shí)施崗位績效量化考核，落實(shí)崗位責(zé)任，提升員工學(xué)習(xí)、工作積極性具有一定的借鑒意義。

基本思路

導(dǎo)入平衡記分卡考核方法，從保障生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)出發(fā)，明確導(dǎo)出確保年度目標(biāo)任務(wù)完成的主要控制指標(biāo)及工作內(nèi)容，進(jìn)而通過對這些主要控制指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行分解，建立每位員工與崗位職責(zé)和特點(diǎn)相適應(yīng)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，通過考核建立起量化考核兌現(xiàn)關(guān)系。

突出績效考核指標(biāo)與工作目標(biāo)相一致?？己梭w系的設(shè)計(jì)是基于平衡記分卡考核方法，從確立單位年度工作任務(wù)入手，將工作任務(wù)通過單井控制指標(biāo)進(jìn)行有效分解，進(jìn)行員工崗位職責(zé)分析，確定每個員工的考核指標(biāo)，將鉆井隊(duì)的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)變成為每個崗位員工的績效考核目標(biāo)，通過實(shí)施量化考核，完成對員工的績效考核，突出員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致。

突出績效考核指標(biāo)與崗位職責(zé)相一致。崗位職責(zé)是每個員工工作的指南和要求。崗位績效考核指標(biāo)的設(shè)定必須與員工崗位職責(zé)相一致，績效的考核能夠體現(xiàn)員工崗位職責(zé)的履行情況?？冃Э己嗽趩T工考核指標(biāo)的設(shè)定上，通過對考核者所在崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、完成工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)等條件進(jìn)行分析，從而確定被考核者應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，建立每個員工績效考核指標(biāo)。

突出關(guān)鍵指標(biāo)的考核。交叉作業(yè)崗位多工種配合作業(yè)，如果將每一項(xiàng)工作內(nèi)容都納入考核，考核指標(biāo)就過于繁雜，會增加管理的難度并降低員工的參與熱情。所以績效考核指標(biāo)的設(shè)定要突出關(guān)鍵指標(biāo)，抓住最能反映員工職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任、對組織目標(biāo)的關(guān)鍵貢獻(xiàn)，尋找出影響組織實(shí)現(xiàn)的最關(guān)鍵的因素，再針對這些影響因素衡量指標(biāo)確定關(guān)鍵指標(biāo)。

突出結(jié)果指標(biāo)與過程控制指標(biāo)相結(jié)合。一般基層的管理分為自然本能、嚴(yán)格監(jiān)管、自主管理和團(tuán)隊(duì)管理四個階段。自然本能階段的考核注重的是結(jié)果指標(biāo)，管理行為和考核都比較粗放；嚴(yán)格監(jiān)管階段的考核以結(jié)果指標(biāo)為主，同時體現(xiàn)過程控制指標(biāo)；自主管理階段的考核以過程控制指標(biāo)為主，同時體現(xiàn)結(jié)果指標(biāo)；而當(dāng)管理水平達(dá)到團(tuán)隊(duì)管理階段的時候，績效考核指標(biāo)的設(shè)置基本上全部反映過程控制，通過過程的精要控制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

具體措施

（一）組成部分

交叉作業(yè)崗位績效考評體系基本由工作業(yè)績考核、HSE考核、崗位技能考核和職業(yè)素養(yǎng)考核四大部分組成，實(shí)行百分制考核。

工作業(yè)績考核要針對各崗位特點(diǎn)和分工的不同，設(shè)置能夠體現(xiàn)崗位業(yè)績的關(guān)鍵性指標(biāo)。HSE考核的主要控制指標(biāo)有HSE工具落實(shí)率、關(guān)鍵設(shè)備完好率、單井管理流程落實(shí)率、屬地管理責(zé)任落實(shí)率等。崗位技能考核主要通過能力評估表、崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)卡、考核表四個部分組成的“四合一”培訓(xùn)矩陣落實(shí)率、崗位能力評估及月度技能考試來考核。職業(yè)素養(yǎng)是一個員工應(yīng)該具備的最基本素質(zhì)要求，所以并未納入百分制的績效考核指標(biāo)。

績效考核體系的支撐。交叉作業(yè)崗位績效考核體系能否運(yùn)用于實(shí)踐，能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于是否建立一套完善的支持體系。

交叉作業(yè)崗位實(shí)施績效量化考核，通過修訂員工崗位職責(zé)，完成崗位評估體系，形成明確的崗位履職要求。科學(xué)的、量化的全員績效崗位量化考核體系，能夠建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵機(jī)制，提升員工學(xué)習(xí)、工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的改善。

(二)實(shí)施流程

從保障年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)出發(fā)，利用科學(xué)的分解方法，明確導(dǎo)出確保年度目標(biāo)任務(wù)完成的主要控制指標(biāo)及工作內(nèi)容，進(jìn)而通過對這些主要控制指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行分解，建立每位員工崗位職責(zé)相適應(yīng)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立量化考核兌現(xiàn)關(guān)系。

確定年度工作目標(biāo)?？己四繕?biāo)是由年度工作目標(biāo)決定的。目標(biāo)的設(shè)定必須符合市場規(guī)律，符合公司管理要求，目標(biāo)制定要切合實(shí)際。

對組織目標(biāo)進(jìn)行分解。年度工作目標(biāo)確定后，根據(jù)公司標(biāo)準(zhǔn)定額，對量化的目標(biāo)進(jìn)行分解，明確每口井的控制指標(biāo)。

確立關(guān)鍵考核指標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)分解，對考核者所在崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、完成工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)、應(yīng)該具備的能力素質(zhì)等進(jìn)行分析，確立員工崗位績效考核指標(biāo)。運(yùn)用關(guān)鍵因素分析方法，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

組織考核。績效考核實(shí)行口井考核，井次兌現(xiàn)。每口井完井后，由隊(duì)長組織召開考核小組會，對照單井實(shí)際指標(biāo)對隊(duì)干部、大班、核算員、司鉆進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果進(jìn)行公示。對作業(yè)周期超過一個月的特殊井型，可分井段、分時間段組織進(jìn)行考核。

績效兌現(xiàn)。員工績效量化考核結(jié)果與單井結(jié)算獎全額掛鉤兌現(xiàn)。評比結(jié)果與先進(jìn)評選、崗級晉升、送外培訓(xùn)等掛鉤。

延伸與反饋

崗位績效考核結(jié)果可運(yùn)用于年度管理干部考核?？冃Э己私Y(jié)果直接、具體反映出一個管理干部的崗位履職及工作成效，將管理干部崗位績效考核結(jié)果直接運(yùn)用到年度管理干部考核當(dāng)中，對管理干部年內(nèi)單井崗位績效考核分值進(jìn)行相加，更能準(zhǔn)確反映出一個管理干部的工作表現(xiàn)。

通過崗位績效考核開展星級員工評定。通過實(shí)施星級員工評定，為優(yōu)秀員工搭建成長平臺。星級員工評比結(jié)果與先進(jìn)評選、崗級晉升、送外培訓(xùn)等掛鉤。各類先進(jìn)原則上必須從星級員工中推薦產(chǎn)生，星級員工作為上級崗位的后備人才進(jìn)行培養(yǎng)、儲備。

績效考核在實(shí)踐中應(yīng)不斷進(jìn)行完善。在績效考核實(shí)施中，對所設(shè)計(jì)的績效考核關(guān)鍵指標(biāo)在實(shí)踐運(yùn)作中要及時進(jìn)行驗(yàn)證，要及時對考核中和生產(chǎn)經(jīng)營要求不相一致的指標(biāo)進(jìn)行修改和完善，使考核指標(biāo)更為合理。管理者有責(zé)任在日常工作流程中對員工的績效情況進(jìn)行跟蹤，通過績效管理不斷提升員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)企業(yè)的績效水平。

作者單位： 中國石油川慶鉆探公司長慶鉆井總公司