直面不美好的組織世界

在人力資源管理和組織行為學(xué)研究中，研究者普遍關(guān)注的問題是如何更好地提高員工工作績(jī)效、如何使領(lǐng)導(dǎo)的有效性更高、如何使組織的發(fā)展更加順利等。一言以蔽之，組織管理研究的核心關(guān)注點(diǎn)主要是企業(yè)和員工的積極一面。理想情況下，組織是公平而具有支持性的，領(lǐng)導(dǎo)是道德且具備變革精神的，員工則充滿了主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這樣的研究取向，與積極心理學(xué)的快速發(fā)展不無關(guān)系。正如積極心理學(xué)致力于改善人們的心理健康一般，對(duì)積極組織行為的研究同樣致力于改善和優(yōu)化組織的健康與效率。

然而，現(xiàn)實(shí)的組織世界或許并沒有那么美好。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)或者員工，同樣可能表現(xiàn)出一些消極的行為。消極組織行為的出現(xiàn)，往往會(huì)成為企業(yè)發(fā)展過程中的潛在危機(jī)或是桎梏，應(yīng)對(duì)不妥則可能令組織和員工雙方都付出慘痛代價(jià)。需要注意的是，消極組織行為實(shí)際上是一類行為的泛指，不同類型的消極行為之間在形態(tài)上也存在著較大的差異。員工工作努力不足或者消極怠工反映的是一種任務(wù)層面的消極行為，而反生產(chǎn)行為則可能是危害程度更大的一種工作行為。在人際關(guān)系層面上，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待員工、員工對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)者、以及員工之間相處時(shí)都可能會(huì)出現(xiàn)一些消極屬性的行為，從而會(huì)影響團(tuán)隊(duì)工作效率以及員工的身心健康。在價(jià)值觀與倫理層面上，企業(yè)成員逾越倫理原則甚至法律規(guī)定的行為同樣會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展帶來嚴(yán)重的消極影響。

有鑒于此，對(duì)于消極組織行為的研究逐漸成為人力資源管理研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要分支。針對(duì)不同類型的消極組織行為，研究者試圖明確這些行為的前因、后果和可能的影響機(jī)制，從而為更為有效的應(yīng)對(duì)策略提供參考。在本期雜志中，我們通過四篇專題文章對(duì)消極組織行為這一主題加以探討。陸露和劉軍的《職場(chǎng)抱怨行為：定義、理論基礎(chǔ)與影響因素》一文定位于理論建構(gòu)和探索，通過借鑒心理學(xué)中有關(guān)抱怨的研究，為在職場(chǎng)環(huán)境下研究職場(chǎng)抱怨行為提供了初步框架。魏峰等的研究則關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為對(duì)員工非倫理行為的影響，并考察了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用和職業(yè)倫理標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而為如何遏制員工的非倫理行為提供了一定的啟迪。相對(duì)于上述兩項(xiàng)更加關(guān)注下屬的研究，高日光和王碧英則聚焦于研究破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因，并且指出下屬的人格特質(zhì)和逢迎行為有可能誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的破壞性行為。最后，劉斌針對(duì)辱虐管理這一現(xiàn)象進(jìn)行了一項(xiàng)綜述研究，并歸納和梳理出四大類重要的理論研究視角，這為后續(xù)研究提供了很好的理論引導(dǎo)。這四篇文章，既有理論構(gòu)建式的探索，也有規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究，還有縱橫捭闔式的文獻(xiàn)述評(píng)，相信將會(huì)為該領(lǐng)域的研究同行們提供一道豐盛的學(xué)術(shù)盛宴。

在我們看來，消極組織行為并非只是邪惡的“洪水猛獸”，它的出現(xiàn)恰恰在一定程度上揭示出了企業(yè)管理活動(dòng)中的復(fù)雜性。對(duì)于消極組織行為的學(xué)術(shù)研究，主要的意義或許也不在于為管理實(shí)踐提供“拿來即用”的處方，而是力求更為深刻完整地刻畫組織現(xiàn)實(shí)，從而幫助管理者們?cè)诿鎸?duì)鮮活的管理實(shí)踐時(shí)能夠更加得心應(yīng)手地應(yīng)對(duì)。我們真誠地期望，本期專題的這一組文章能夠?yàn)檠芯空吆蛯?shí)踐者都帶來一些可能的啟發(fā)。

羅文豪

（作者系本刊編輯部責(zé)任編輯）