許再佳

(韓山師范學院，廣東 潮州 521041)

構(gòu)建服務(wù)型高校行政管理體系
——從高校教師與行政人員緊張關(guān)系的緩釋談起

許再佳

(韓山師范學院，廣東 潮州 521041)

高校教師與行政人員同屬高校行政管理體系中不可分割的主體。本文通過厘清高校教師與行政人員之間的矛盾表征及原因，進而提出緩解措施，以期有助于服務(wù)型高校行政管理體系的構(gòu)建。

高校；教師；行政管理；服務(wù)型

高校的行政管理是高校為了實現(xiàn)教學和科研工作的目標，依靠一定的機構(gòu)和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領(lǐng)和引導(dǎo)廣大教職工、學生，充分利用各種資源，有效地完成學校的工作任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定目標的組織活動。行政人員和高校教師是這一管理體系中相互依托的兩大群體，前者通過其較強的政策敏感性及公文寫作、組織策劃和溝通協(xié)調(diào)能力，在黨務(wù)、政務(wù)、校務(wù)管理系統(tǒng)中井然有序地開展工作；后者則是憑借其較高的專業(yè)學識和文化素養(yǎng)對學生進行傳道、授業(yè)、解惑，同時有效地完成科研任務(wù)。在“去行政化”的時代背景下，厘清高校教師與行政人員之間的緊張關(guān)系，并進一步提出緩釋和解決矛盾的方法，無疑是構(gòu)建服務(wù)型高校行政管理體系至關(guān)重要的一步。

一、高校教師與行政人員緊張關(guān)系的表征及原因

職業(yè)文化的殊異，使得高校教師和行政人員兩大群體間似乎存在著天然的矛盾。其緊張關(guān)系體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）工作目標定位產(chǎn)生的沖突

教師工作的對象是學生，其與學生群體是平等的，沒有層級的隸屬關(guān)系。這樣的氛圍極為和諧、自由，較難產(chǎn)生利益沖突。盡管教師與行政人員之間并不存在層級隸屬關(guān)系，但教師群體卻是行政人員管理和服務(wù)的工作對象。當前，高校普遍存在著濃厚的行政化色彩，政府公文等公務(wù)處理常常需由行政人員從中進行傳達，而某些政策和制度的剛性規(guī)定，則使得諸多教師僅僅感受到自己是被管理者，卻沒有切實體會到被服務(wù)的體驗。例如引進人才時解決配偶工作問題：有部分入職后的教師時常為了配偶能獲得一份編制內(nèi)的工作，屢次找人事部門進行說理，工作人員依據(jù)政策規(guī)定，解釋沒有相當學歷的配偶人員無法入編，可是這樣的回答卻難以獲得相關(guān)教師的認可。有的甚至固執(zhí)地認為，這是行政部門、當權(quán)者的故意“擺道”，是校方為人情疏通預(yù)留的“灰色通道”。

（二）對彼此價值認同產(chǎn)生的沖突

高校教師擁有深厚的學科專業(yè)知識，在高校系統(tǒng)運作中負責知識的傳播與生產(chǎn)。這一過程中，教師容易獲得學生的尊重與愛戴，從而使其獲得一種高度的自我認同感。部分教師認為，行政人員的日常事務(wù)是極為簡單的機械操作，其工作的大部分時間都是喝茶、看報、淘寶、聊八卦，不可否認，現(xiàn)實中確實會存在著個別玩忽職守的行政人員，但卻不能因此而以偏概全。實際上，行政人員在工作素質(zhì)方面強調(diào)流暢的溝通表達能力、周密的組織策劃能力和較強的公文撰寫能力。通過這些能力的綜合運用，行政人員方可將各級文件精神領(lǐng)會、吃透，繼而在學校領(lǐng)導(dǎo)班子層和教職員工、學生中進行上傳下達，確保各級文件精神的具體落實。教師對行政人員的不認，可也引起行政人員的反感，認為教師不過是“兩耳不聞窗外事”的教書匠，鮮少有對學校公共事務(wù)的貢獻。

（三）工作遵循原則不同引發(fā)的沖突

行政工作講求的是按章辦事，程序和各種手續(xù)都必須嚴格以待，唯其如此，才能做到“有規(guī)矩，成方圓”。學術(shù)獨立、自由則成為教師群體職業(yè)，甚至是職業(yè)追求的終極價值，因而強調(diào)個體能動性、獨立自主、不受約束的價值理念便與行政管理的規(guī)范化、制度化產(chǎn)生了沖突。教師群體認為，當了“芝麻綠豆點”小官的行政人員都喜歡“拿著雞毛當令箭”，對人頤指氣使；行政人員則認為，“教師”二字代表的就是“好為人師”、愛講大道理，卻漠視規(guī)章制度，不按牌理出牌。工作遵循的不同原則所引起的慣性思維，亦是教師與管理人員間矛盾的體現(xiàn)。

（四）資源分配及晉升制度引發(fā)的沖突

高校行政人員工作的首要任務(wù)是保證作為獨立法人的學校能夠有效實現(xiàn)其公共責任，因此，行政人員更傾向于對科層制組織體系的服務(wù)和認同。通過崗位績效獲得晉升是行政人員的工作訴求。教師對行政人員晉升所帶來的權(quán)力泛化極為反感，但同時在學術(shù)權(quán)力行政化日益嚴重的當下，部分教師又視行政崗為“香餑餑”，一方面拽著學術(shù)崗位不放，另一方面又投身于行政事務(wù)，成為“雙肩挑”人員。事實上，部分“雙肩挑”人員在客觀上以手中的行政權(quán)力不適當?shù)卣加辛吮緦俳處煹馁Y源，影響了行政管理人員的職業(yè)目標追求。教師有渠道成為行政人員，行政人員卻難以轉(zhuǎn)崗成為專任教師，資源分配與晉升制引發(fā)的沖突是教師與行政人員矛盾的又一體現(xiàn)。

二、高校教師與行政人員緊張關(guān)系緩釋的措施

（一）建立有效溝通機制，促進教師群體與行政人員間的換位思考

溝通與對話是解決爭端、矛盾最有效方法，同時也是最低成本的方式途徑。學?？梢愿鶕?jù)實際情況，量體裁衣地制定有效的溝通機制，可以效仿校長信箱的做法，為解決教師和行政人員間產(chǎn)生的一些問題開設(shè)專門信箱，有意見的個體可以通過該渠道反映問題；同時，學校還可以設(shè)置校園問題爭議委員會，從不同層級不同群體中選出代表，對校園中存在爭議的問題、現(xiàn)象予以討論，通過對話的方式化解誤會，緩釋、消弭雙方矛盾。教職工論壇也是非常有效的溝通平臺，每個教職工個體通過實名注冊、登錄的方式在論壇平臺上反映問題，引發(fā)有效爭論。暢所欲言的環(huán)境更有助于雙方換位思考，同時也讓問題公開化、明朗化，而非各種小道消息的流傳和揣測。

（二）樹立學?？傮w規(guī)劃的大局意識，個體利益服從集體效益

高校通常都設(shè)定有每個“五年計劃”，這些總體規(guī)劃囊括了學校建設(shè)的方方面面，如教學、科研、升學率、就業(yè)率、學校的社會聲譽、效應(yīng)等。學校的高層管理者應(yīng)從意識形態(tài)層面樹立學校發(fā)展規(guī)劃的大局意識，進而使這種大局觀滲透到學校日常教學、行政事務(wù)和社會交往中，使得每個教職員工都逐步產(chǎn)生向心力，擰成一股韌勁足的繩索，力圖讓各方的力量都往一個標靶發(fā)力，而不是各行其道、南轅北轍。大局意識的樹立有助于培養(yǎng)個體的集體歸屬感和榮譽感，同時也能引導(dǎo)個體在日常糾紛中摒棄小我，使得個體的蠅頭小利能夠服從于學校整體的集體效益；反過來，學校整體的社會聲譽和效應(yīng)增強了，也將反饋到每個個體身上，使其潤澤受惠。

（三）完善人才流動管理機制，合理化配置資源

教師有渠道成為行政人員，行政人員卻難以轉(zhuǎn)崗成為專任教師，資源分配與晉升制容易引發(fā)教師與行政人員的沖突矛盾。當前，諸多高校為了保持行政隊伍的穩(wěn)定性，對行政人員制訂了極為苛刻的轉(zhuǎn)崗、進修條件。部分高校認為教師進修、讀博是值得支持的，行政人員的工作強調(diào)日常操作性和實踐性，進修與否關(guān)系不大；有的高校明文規(guī)定不贊成行政人員讀博，有的雖無明文反對，但一旦行政人員將自身讀博意向作為議題提到校長辦公會時，卻難以通過學校高層領(lǐng)導(dǎo)的同意。這種情況下，有意讀博進修的行政人員也就只能離職，自掏學費進修。從長遠來看，學校的此種做法既不能穩(wěn)定軍心，亦難以順從民意。首先，行政人員進修有助于提高其綜合素質(zhì)，從而提升高校行政管理隊伍的整體素質(zhì)，成為高校對外的另一張名片；其次，讓部分有意向，也有能力的行政人員進修，可以增強一所高校的干部貯備能力，有助于學校長遠發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)，同時也能給予行政人員以定心丸，使其找到職業(yè)志向的價值感與自我成就感，這也是一所高校精神文化底蘊的體現(xiàn)。因此，高校管理層也應(yīng)從實際出發(fā)，有的放矢地制訂配套的規(guī)章制度，逐步完善人才流動管理機制，合理化配置資源。

高校教師與行政人員是高校發(fā)展宏圖中的一體兩翼，前者關(guān)乎學校的教學、科研成果，后者則指涉著學校日常事務(wù)和社會公共責任的實現(xiàn)，二者均不可偏廢。在“去行政化”的時代背景下，厘清高校教師與行政人員之間的緊張關(guān)系，并進一步提出緩釋和解決矛盾的方法，將有助于服務(wù)型高校行政管理體系的構(gòu)建。

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