黃蕓

(南京鐵道職業(yè)技術學院,江蘇 南京 210031)

高職院校外籍教師聘用和管理工作探析

黃蕓

(南京鐵道職業(yè)技術學院,江蘇 南京 210031)

隨著高職院校外籍教師聘請數(shù)量的逐年遞增，外籍教師的管理工作也呈現(xiàn)出了一系列的問題。本文試圖從外籍教師的聘用管理、教學管理和日常管理三個方面進行論述，從而為高職院校的外籍教師管理工作提供有益的建議和支持。

高職院校；外籍教師管理；策略

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，我國與世界各國之間的聯(lián)系越來越密切，國際化的程度也越來越高，在這種背景下，對外語人才的需求也與日俱增。高職院校對于外語人才的培養(yǎng)也非常重視，為適應教育國際化進程和社會發(fā)展的需要，各高職院校也在積極引進優(yōu)質(zhì)的外籍教師進行教學和科研合作。隨著外籍教師數(shù)量的逐年遞增，外籍教師的管理呈現(xiàn)出了一系列的問題，主要表現(xiàn)在外籍教師的聘用管理、教學管理和日常管理等方面，因此，進一步完善外籍教師的各項管理制度，實現(xiàn)外籍教師的聘用效益最大化是高職院校面臨的新課題。

一、目前高職院校在外籍教師管理方面存在的問題

（一）聘用管理方面存在的問題

第一，外籍教師聘用渠道依賴性較強。目前，高職院校主要通過以下幾種渠道聘請外籍教師：一是由合作辦學的國外院校提供外籍教師；二是由中介機構(gòu)根據(jù)學校要求進行招聘；三是由國內(nèi)的聘用學校相互進行推薦。這三種渠道對于第三方都具有很強的依賴性，能否聘請到合適的外籍教師，完全取決于第三方有無資源可供推薦，一旦失去第三方的教師資源供給，聘用學校將陷入非常被動的局面，直接導致的后果就是教學安排將受到嚴重的影響。

第二，外籍教師聘請流程過于簡單。由于外籍教師特殊的地域性限制，聘用學校對于大多數(shù)外籍教師的了解往往局限于教師的簡歷和學歷證書等紙質(zhì)材料，無法跟他們有一個面對面交流的機會，更不可能像國內(nèi)教師招聘那樣安排一次試講。正因為如此，聘用學校對于外籍教師的教學效果無從了解，外籍教師也不能直觀地了解即將教授的學生的學習能力。雙方之間溝通不暢、缺乏交流，這必定會延長新教師上崗后與學生之間的磨合期，嚴重時會直接影響到學生的學習效率和外籍教師的工作熱情。

第三，外籍教師聘用合同的條款有待完善和細化。在外籍教師的聘用合同中，條款主要偏向于保障外籍教師在我國的合法權(quán)益，保障聘用單位權(quán)益的條款相對較少，更沒有在合同中對于外籍教師在教學中需要完成的一些具體任務做出明確的規(guī)定，一旦在教學中出現(xiàn)問題，聘用單位沒辦法依據(jù)合同做出處罰。長此以往，外籍教師在教學工作中毫無約束力，隨意性就會越來越大。

第四，外籍教師流動性強，穩(wěn)定性較差。來中國任教的外籍教師大致可以分為四類：高校畢業(yè)生、處于休假期間有穩(wěn)定工作的專業(yè)人員、退休教師及希望定居中國的外國人。前兩類人群穩(wěn)定性較差，他們來中國的主要目的是了解中國的文化，游覽中國的大好河山。無論在哪個學校擔任教學工作都是暫時的，最短幾周，最長不超過兩年，他們就會離開。往往是聘用學校和外籍教師剛剛培養(yǎng)出默契，學生們也剛剛適應了上課老師的口音和教學方法，他們就要離開，聘用學校不得不重新招聘新的外籍教師，這樣重復的、頻率較高的招聘工作在一定程度上增加了學校的工作量，同時也降低了學校的工作效率和學生的學習效率。相比較而言，后兩類人群的穩(wěn)定性好一些，他們更愿意長期在一所學校工作，在選擇聘用學校時，比較注重學校的氛圍、工作環(huán)境、生活條件以及自我價值的實現(xiàn)等因素。如果聘用學校能夠留住相對穩(wěn)定的優(yōu)質(zhì)教師資源，那么，招聘工作的效率和學生的學習效率都將會得到極大的提高。

（二）教學管理方面存在的問題

第一，缺乏相應的監(jiān)督管理機制，難以完成對外籍教師的教學評估檢查工作。專業(yè)課教師英語普遍不夠流利，教英語的老師對其他專業(yè)又不夠了解，這樣就無法形成專業(yè)的針對外籍教師的教學評估小組；國外的教育體制與我們有所不同，大部分的西方學校并不要求教師保留學生的作業(yè)、試卷等材料，但是這些資料卻恰恰是我們進行教學檢查的一個重要指標?；谝陨系脑?，聘用單位對于外籍教師的教學評估檢查也就只能停留在對外籍教師是否完成教學實踐、課堂氣氛是否活躍以及學生反饋是否良好這三個方面上，而無法對教學效果、備課情況、授課內(nèi)容等環(huán)節(jié)加以檢查。

第二，缺乏有效的激勵機制。外籍教師的特殊性，使得聘用單位往往只注重他們履行合同的質(zhì)量，而忽視了激勵機制在外籍教師工作中所起的重要作用，無法調(diào)動外籍教師的工作熱情。

（三）日常管理方面存在的問題

第一，外籍教師缺乏歸屬感。在日常管理上，由于外籍教師的特殊性，無法納入整個學校教師的統(tǒng)一管理中，外籍教師很難真正融入學校的工作和生活。

第二，跨文化交流不暢帶來的負面影響。外籍教師來自于不同的國家，擁有不同的文化背景和教育背景。大多數(shù)外籍教師管理人員都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的、專業(yè)的培訓，所以，當他們與外籍教師進行交流時，基于不同的文化背景，有時難免會產(chǎn)生一些誤解，引發(fā)外籍教師的不滿，影響他們的工作積極性。

二、改善高職院校外籍教師管理的策略

（一）廣開聘請渠道、把好聘請關是高職院校聘外工作的關鍵

第一,積極拓寬外籍教師聘請渠道。多層次、多渠道、多形式地聘請專家：提倡國家、相關部門、聘用學校等一起聯(lián)手開辟新的渠道，通過官方、半官方、民間組織、個人推薦、合作研究等方式，以市場為依托，規(guī)范管理，積極引進外籍教師。

第二,全面考核聘請對象。聘用學校首先需要了解應聘者是否具備基本的學歷和豐富的教學經(jīng)驗；其次，加強面試和試講環(huán)節(jié)的考核。對于同一城市轉(zhuǎn)聘的外籍教師應安排面試和試講，讓雙方能夠更加直觀地互相了解，對于由于地域限制無法見面的外籍教師，聘用學校也可通過網(wǎng)絡視頻安排面試。

第三,細化聘用合同條款。根據(jù)不同的聘用要求，在合同中對外籍教師的工作任務做出明確的規(guī)定。外籍教師除了要完成規(guī)定的課程和課時之外，在學生的課外輔導、校園英語活動、語言培訓等方面也要完成相應的工作量，對于無法按時按量完成的，要在合同中約定相應的處罰條款，做到外籍教師聘用效益最大化。

第四,努力打造優(yōu)質(zhì)的軟環(huán)境。穩(wěn)定性較強的外籍教師都注重學校的軟環(huán)境，聘用學校要努力為外籍教師營造輕松舒適的工作和生活環(huán)境。工作上，在保證教學質(zhì)量的前提下，充分尊重他們的教學方法；生活上，盡力為他們解決后顧之憂，對于他們合法、合情、合理的要求盡量予以滿足，確保他們能夠全身心地投入到工作中，真正地融入到學校生活中來。

（二）建立有效的監(jiān)督管理機制和激勵制度是外籍教師教學管理的核心

第一,建立和完善外籍教師的監(jiān)督管理機制，保證教學質(zhì)量。通過外籍教師開展外語師資培訓，提高專業(yè)教師的英語水平，逐漸形成針對外籍教師的教學評估小組。教學管理人員跟外籍教師進行充分溝通，向他們解釋教學監(jiān)督管理機制，取得他們的理解后，請他們按要求將所有的教案和學生的學習資料留存，以便進行日常的教學檢查。教學評估小組人員對外籍教師上課不定期地組織聽課檢查，同時召開學生座談會，及時掌握外籍教師的授課情況。每到學期末，由教務處組織，以問卷形式展開學生對外籍教師的評估。

第二,建立獎懲分明的激勵機制。對外籍教師在工作中所取得的成績應該在物質(zhì)和精神上都給予相應的獎勵，例如在全校級別的的表彰大會上給予表揚并頒發(fā)榮譽證書，在第二年續(xù)聘時給予加薪和升職等。對于他們在工作中所犯的錯誤，我們要積極地給予指導和幫助，情節(jié)嚴重的也要適當?shù)亟o予警告和處罰。

（三）發(fā)揚中國傳統(tǒng)文化思想，倡導寓管理于感情交流的人文理念是外籍教師日常管理工作的本質(zhì)

第一,外籍教師遠離自己的國家，不遠千里來中國任教，不免會產(chǎn)生陌生感和不適應感，外籍教師管理人員應對他們多加關心，幫助他們盡快適應新的生活環(huán)境，讓他們能夠安心教學。在生活上，每逢中國的傳統(tǒng)節(jié)日，邀請他們一起慶祝，讓他們了解中國的風土人情。每逢西方的傳統(tǒng)節(jié)日，邀請他們一起策劃慶?；顒?，這樣既可以緩解他們的孤獨感，也可以讓學生們感受到原汁原味的異國文化。在工作上，加強外籍教師與學校其他教師的交流，讓他們參加學校全體教師的教學會議和教學活動，了解學校的教學管理制度，與中國教師相互交流教學方法和教學經(jīng)驗，取長補短，使他們能夠真正感受到自己是學校的一分子，有一份歸屬感。

第二,加強對外籍教師管理人員的專業(yè)培訓。定期安排外籍教師管理人員參加由相關部門組織的文教專家管理培訓課程，不斷提高自身的外專管理水平，努力學習和掌握外籍教師相關的法律法規(guī)，了解各國的風俗習慣和文化禮儀，進一步促進跨文化交流工作的順利開展。

作為高職院校的外籍教師管理人員，我們必須時刻謹記“外事無小事”的工作原則，在理解外籍教師這個特殊群體的基礎上，結(jié)合高職院校的特點，建立和完善相適應的外籍教師管理制度，充分發(fā)揮外籍教師在高職院校中的作用。

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