羅志穎

（三明職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建　三明　365000）

高職院校行政人員績效管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建及保障分析

羅志穎

（三明職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建三明365000）

建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，對于保障高職院校行政人員的績效具有重要意義，是對高職院校進(jìn)行績效管理的重要組成。如何調(diào)動(dòng)全體行政人員的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，更好地為高職院校的服務(wù)是當(dāng)前高職院校發(fā)展中的重要課題。

高職院校行政人員；績效管理；激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建及保障

有效的人力資源管理是機(jī)構(gòu)保持競爭活力，提升員工工作積極性，達(dá)到組織機(jī)構(gòu)管理目標(biāo)的必然要求?？茖W(xué)的績效管理正是人力資源管理的核心，它決定了工作的效率和環(huán)境的公平。隨著高職院校逐步走上內(nèi)涵建設(shè)，面對緊張的競爭，如何加強(qiáng)科學(xué)管理，提升管理水平是其應(yīng)對挑戰(zhàn)的必由之路，因此，探索高職院校的績效管理，尤其是高職院校行政人員績效管理十分必要，對高職院校的人力資源結(jié)構(gòu)、管理水平和進(jìn)一步發(fā)展有著決定性的作用。

一、高職院校行政人員績效管理現(xiàn)狀初探

目前績效管理在高校行政人員當(dāng)中的應(yīng)用仍不夠到位，往往參照公務(wù)員或事業(yè)單位的運(yùn)行辦法。在實(shí)施的過程中，在宏觀上往往只重視績效考核，忽視績效管理內(nèi)涵，而在微觀上，只重視管理的程度，忽視其特殊性和科學(xué)性等問題。

（一）宏觀：對績效管理認(rèn)識不到位，績效管理體系缺乏動(dòng)態(tài)性

當(dāng)前在高職院校中仍然存在用績效考核去代替績效管理的現(xiàn)象，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化就做了考核，做了考核就是做了績效管理。

（二）微觀：將績效管理運(yùn)行程序化，績效管理實(shí)踐操作不科學(xué)

一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)有五個(gè)關(guān)鍵性流程，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用。這五個(gè)流程在運(yùn)行中都存在不科學(xué)和不合理的問題，例如制定的績效目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，缺少持續(xù)有效的績效溝通與輔導(dǎo)，出現(xiàn)的問題不能及時(shí)修正；另一方面，簡單地認(rèn)為績效管理就是統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果，反饋方式缺乏人性化，對于結(jié)果只表現(xiàn)為優(yōu)秀、稱職、不稱職幾個(gè)等級，激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮，沒有形成有活力的競爭氛圍等。

（三）高職院校行政人員績效管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用現(xiàn)狀

當(dāng)前高職院校行政人員的激勵(lì)機(jī)制主要是吸收借鑒公務(wù)員和事業(yè)單位的績效管理制度，表現(xiàn)在考核制度、晉升制度、工資福利保障制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度幾個(gè)方面。

第一，考核制度。目前高職院校的考核制度主要包括能、勤、績、廉、德五個(gè)方面，其中，績是德和能的結(jié)合，是考核制度的重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制最重要的環(huán)節(jié)，引入激勵(lì)機(jī)制，讓想干事的人有平臺，能干事的人有舞臺，會(huì)干事的人得安慰，從而真正按勞分配。

第二，晉升制度。高職院校行政人員的晉升除了要符合一定的基本條件，還需要有專業(yè)技術(shù)和組織管理能力的支撐。我們可以通過破格選拔的方式，把更需要的人才放在更加適任的崗位上從而發(fā)揮激勵(lì)的作用；同時(shí)使用績效這個(gè)手段可以引發(fā)個(gè)人更好地從自身尋找問題。

第三，工資福利保障制度。高職院校工資一般是由職務(wù)工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資和級別工資四部分構(gòu)成，學(xué)校應(yīng)以獎(jiǎng)金形式作為激勵(lì)的補(bǔ)充形式，按照考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然也可以通過福利制度和社會(huì)保障制度來完善激勵(lì)機(jī)制。

第四，獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)制度是激勵(lì)機(jī)制的最主要體現(xiàn)，可以有效地調(diào)動(dòng)積極性，當(dāng)前各高校運(yùn)行中考核結(jié)果往往一碗水端平，結(jié)果便有了“大鍋飯”之嫌，對于工作人員的熱情和積極性的提高并無顯著作用。

總的來說，高職院校行政人員績效管理實(shí)施過程現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中存在的問題正說明這一個(gè)處于起步階段的管理方法需要用更先進(jìn)的理論、技術(shù)和方法來實(shí)現(xiàn)。

二、激勵(lì)機(jī)制對績效管理效果的內(nèi)在影響

（一）激勵(lì)機(jī)制是高職院校行政人員績效管理的重要內(nèi)容

對高職院校行政人員進(jìn)行績效管理主要目的在于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向、監(jiān)督控制、評價(jià)反饋和保障激勵(lì)，要調(diào)動(dòng)行政人員的積極性和創(chuàng)造力，營造競爭氛圍，激勵(lì)機(jī)制必不可少。目前在高職院校中仍是重視精神激勵(lì)而忽視了其他激勵(lì)手段，影響工作效率。

（二）激勵(lì)機(jī)制對于高職院校行政人員績效管理具有重要意義

從多項(xiàng)滿意度調(diào)查來看，目前高職院校行政人員對于工作環(huán)境、薪資待遇的滿意度是存在一定問題的，建立有針對性的激勵(lì)機(jī)制可以有效地幫助他們掃清工作中的障礙，建立上升通道。所以在接下來的工作中，應(yīng)當(dāng)針對行政人員進(jìn)行人性化的培訓(xùn)和管理，通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)他們。

（三）激勵(lì)機(jī)制與高職院校行政人員績效管理的內(nèi)在關(guān)系

完善激勵(lì)機(jī)制可以更好地保障其工作積極性和主動(dòng)性，將考核結(jié)果與個(gè)人利益相結(jié)合，提高管理的有效性。首先，薪酬激勵(lì)問題有待解決。只有傳統(tǒng)方式被打破，才能可能真正做到按照工作表現(xiàn)和用科學(xué)的績效管理來調(diào)整工資水平，做到有效嘉獎(jiǎng)和科學(xué)晉升。其次，激勵(lì)機(jī)制在績效管理中居于中心地位。明確績效目標(biāo)，可以進(jìn)一步檢查和促使績效目標(biāo)的實(shí)施。再次，激勵(lì)機(jī)制使個(gè)人和學(xué)校利益統(tǒng)一起來。行政人員為了獲得自己需要的激勵(lì)，會(huì)努力修正自己的行為，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作，從而完成學(xué)校發(fā)展的中長期目標(biāo)。

三、高職院校行政人員績效管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建及保障

對高職院校行政人員進(jìn)行績效管理是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，涉及到多方面利益，一定會(huì)遇到重重阻力。為了更好地完成這項(xiàng)任務(wù)，一要更新理念，各層級的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)就制定出的科學(xué)的績效管理方案達(dá)成共識，將其放在高職院校生存和發(fā)展的重要位置；二要明確職權(quán)，進(jìn)行有效溝通，制定科學(xué)的績效管理方案，從而幫助行政人員提升能力、激發(fā)潛力；三要明確績效管理的激勵(lì)功能，用科學(xué)而服眾的激勵(lì)方式增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，形成學(xué)校發(fā)展的合力。

（一）高職院校行政人員績效管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制情況分析

當(dāng)前高職院校行政人員的激勵(lì)機(jī)制總體上是積極樂觀的，但是在管理中仍然存在一些問題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.激勵(lì)手段相對缺乏

總的說來，職業(yè)教育的不斷發(fā)展使得高職院校的工資待遇有所提升，激勵(lì)機(jī)制不斷完善，但仍離不開重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)的老思路。另一方面，激勵(lì)方式仍舊單一，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)未能平衡，從而激勵(lì)的效果不夠多元。總的來說，目前的激勵(lì)手段不能很好體現(xiàn)行政人員的工作業(yè)績和實(shí)際能力，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

2.培訓(xùn)制度尚未健全

高職院校行政人員的個(gè)人發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展都離不開培訓(xùn)進(jìn)修，這也可以說是體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，它通過擔(dān)任更新的知識、更豐富的技能，幫助行政人員獲得提高自身的工作能力和自身素質(zhì)的機(jī)會(huì)。但當(dāng)前高職院校的培訓(xùn)仍然過于傳統(tǒng)，沒有將新的知識技能作為培訓(xùn)重點(diǎn)，導(dǎo)致培訓(xùn)沒人去，或去了沒收獲，從而失去了培養(yǎng)勝任挑戰(zhàn)的新鮮血液的機(jī)會(huì)；通過觀察當(dāng)前的培訓(xùn)，我們也發(fā)展了許多問題，如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)單一，培訓(xùn)方式傳統(tǒng)，培訓(xùn)內(nèi)容無新意等。

3.激勵(lì)內(nèi)容過于籠統(tǒng)

德、能、勤、績、廉五方面的考核是高職院校正在運(yùn)行的考核方式，但它對高校這樣一個(gè)區(qū)別于公務(wù)員和事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)并沒有完全的適應(yīng)性。例如在考核的等次評定上沒有明確的尺度和量化的指標(biāo)；同時(shí)有部分考核結(jié)果與人員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)沒有真正掛鉤，資金分配的檔次也未能拉開。

4.自我激勵(lì)不夠到位

內(nèi)部激勵(lì)中的自我激勵(lì)十分重要，它通過內(nèi)在的引導(dǎo)對人的覺悟意識進(jìn)行培養(yǎng)，使人產(chǎn)生內(nèi)在的理念，從而激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，促使其達(dá)到組織期望的目標(biāo)。有了這種自我激勵(lì)，高職院校才能形成良好的校園文化，不需要過多的外部干預(yù)和監(jiān)督也能保持較高的工作效率。當(dāng)前形式下，高職院校行政人員的自我激勵(lì)仍然停留在很低的水平，這與其自我約束意識不強(qiáng)有很大關(guān)系。

（二）建立建全高職院校行政人員績效管理激勵(lì)機(jī)制

1.完善績效管理理念，革新激勵(lì)機(jī)制

績效管理不僅是為了得到績效考核的順序和排名，而是持續(xù)雙向的溝通、動(dòng)態(tài)多元的配合，是為了讓行政人員的發(fā)展和高校的發(fā)展能夠聯(lián)系起來的橋梁。所以我們要不斷革新激勵(lì)機(jī)制，將績效結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，從而讓晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利更有利于形成個(gè)人業(yè)績的有序競爭，保證績效管理的實(shí)施。

2.加強(qiáng)過程激勵(lì)管理，健全結(jié)果激勵(lì)

健全更加有針對性的激勵(lì)機(jī)制，需要全員參與，上下級有效溝通；完善績效考核制度，需要職能分工，部門層級建立不同的可操作性的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。有條件的高職院?？梢园l(fā)展績效面談制度，了解人的需求，做到領(lǐng)導(dǎo)下屬共同分析、共同整改，從而保證績效工資真正起到激勵(lì)作用，崗位晉升能夠服眾，培訓(xùn)目標(biāo)能夠達(dá)成，保證激勵(lì)手段的針對性。

3.重視考核結(jié)果量化，建立監(jiān)督體系

建立科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制是考核能夠公平、公正、準(zhǔn)確的前提，只有如此，才能最大限度地發(fā)揮對高職院校行政人員的激勵(lì)作用。在工作中我們參考績效考核調(diào)整薪酬，制定發(fā)展計(jì)劃，在職位與職務(wù)調(diào)整上做到人適其崗；同時(shí)建立一支有效團(tuán)隊(duì)，做到內(nèi)、外部監(jiān)督并行，做好信息公開和輿論參與，同時(shí)培養(yǎng)高職院校行政人員任命的自我約束品質(zhì)。

總的來說，績效管理任重而道遠(yuǎn)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的復(fù)雜過程。高職院校的績效管理中不能離開激勵(lì)機(jī)制，其對績效管理起到了至關(guān)重要的作用。要建立高職院校有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵在于進(jìn)一步完善行政人員績效管理體制，進(jìn)而完善以績效結(jié)果為依托的薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)制度。

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