□ 文/劉維維

適應(yīng)新生代員工對人才評價訴求

□ 文/劉維維

新時代來臨，大批80后、90后涌入職場，成為職場主力軍。他們的身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融合。由于成長過程經(jīng)歷的時代變化，“80后”與“90后”員工通常有著特別行為習(xí)慣和人格特征，如何有效引導(dǎo)80后、90后并激發(fā)這個群體的潛能，是擺在每一位管理者面前的迫切難題。

我們從案例中了解到，近十年，隨著用工規(guī)模的巨增，中國海油員工隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。在員工總?cè)藬?shù)的比例中，近60%都是35歲以下的年輕人；本科以上學(xué)歷員工所占比例從2005年的38%提升到2015年的48%。與其父輩相比，這些80后、90后新生代員工，小時候受到的關(guān)注更多、生活條件更好，長大后更關(guān)注自我感受、自我成功、自我價值實現(xiàn)。這些訴求使新時代員工對人才評價是否公平公正、是否客觀、準確有著更高的期望。這就要求新時期的人才評價要盡可能做到可衡量，以減少主觀色彩，使其更具客觀性、針對性、科學(xué)性、公正性和規(guī)范性。

另外，新生代員工對信息化接受程度高，不習(xí)慣紙質(zhì)填報等傳統(tǒng)的職稱評審方式或手段。而要滿足這些要求，也有賴于“數(shù)字化”“網(wǎng)絡(luò)化”。

數(shù)字化技術(shù)具有便捷、開放、兼容、共享等優(yōu)勢。對于人才管理的變革，從人力資源管理到人才管理，其中很重要的一點就是要從以前“以人管人”的主觀評判，轉(zhuǎn)化到通過運用人才管理工具對人才的需求和發(fā)展做出科學(xué)判斷。因此要順應(yīng)這種趨勢，就需要建立“數(shù)字化”的人才評價體系。

我們看到，中國海油以構(gòu)建信息化管理平臺為手段，改造傳統(tǒng)的職稱評審和技能鑒定等人才評價方式，通過建立完善評價標準體系和方法體系，建立起“全數(shù)據(jù)化人才評價體系”，使其評價內(nèi)容更全面、評價方法更多樣；通過建立信息化平臺，使評價手段更便捷高效、評價決策更科學(xué)，評價結(jié)果更準確合理。體系導(dǎo)向清晰、制度完善、工具先進、評價科學(xué)，不僅在人才評價工作量巨增的情況下保障了評價任務(wù)優(yōu)質(zhì)高效的完成。更為重要的是，逐步建立完善的人才評價標準，給員工的職業(yè)發(fā)展、能力提升正確導(dǎo)航，使之有了清晰明確的方向，人才評價在人才開發(fā)管理中的作用進一步凸顯，滿足員工需求的追求，人才評價獲得多方認可，評價友好度優(yōu)，員工滿意度不斷提高。