李宜霖

河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，河南 鄭州 450000

基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

李宜霖

河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，河南 鄭州 450000

在對(duì)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展關(guān)系論述的基礎(chǔ)上，從可持續(xù)發(fā)展視角出發(fā)探討了企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)的原則。以此為依據(jù)，以提高對(duì)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)的針對(duì)性和科學(xué)性為目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際情況，構(gòu)建了完善的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并選擇模糊綜合評(píng)價(jià)方法作為人力資源管理質(zhì)量的評(píng)價(jià)方法，希望能夠?qū)μ嵘髽I(yè)的人力資源管理工作水平有所幫助。

可持續(xù)發(fā)展；人力資源管理；管理質(zhì)量；評(píng)價(jià)

人力資源管理質(zhì)量的評(píng)價(jià)對(duì)保證企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量，維護(hù)企業(yè)的高效、正常運(yùn)營(yíng)具有極為重要的作用。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就需要企業(yè)根據(jù)自身情況做好人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)工作，這需要人力資源管理部門予以大力地支持。為了保證企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，必須建立完善的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，為企業(yè)的人力資源管理工作保駕護(hù)航。但是，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)工作中，評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇過程中存在著戰(zhàn)略選擇不合適、不能夠保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要等問題，給企業(yè)的未來發(fā)展帶來了一定的阻礙?；诖?，本文以可持續(xù)發(fā)展理念為依托，在探討企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)的原則，選擇了對(duì)應(yīng)的人力資源管理方法，形成了相對(duì)完善的人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。

1 人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展間的關(guān)系

所謂可持續(xù)發(fā)展，就是將人與自然、人與人之間的關(guān)系作為研究的基礎(chǔ)和對(duì)象，最終使得人與自然間實(shí)現(xiàn)高度統(tǒng)一，人與人之間和諧發(fā)展。從資源的角度來講，可持續(xù)發(fā)展是將人力資源作為替代自然資源的發(fā)展模式，該過程的一個(gè)重要表現(xiàn)就是體現(xiàn)在節(jié)約資源方面，在此不能簡(jiǎn)單地視作為成本的降低，因?yàn)樵趯?duì)日益匱乏的自然資源進(jìn)行保護(hù)時(shí)，企業(yè)通過人力資源管理的方式，采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、完善的管理、合理的資源配置等收到可以使得在同等的資源消耗狀態(tài)下獲得更多的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”，人力資源管理所獲得收益就是在一定的自然資源、物質(zhì)資本、人力資源投入基礎(chǔ)上，企業(yè)的生產(chǎn)可以向外界擴(kuò)展，或者在對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出條件下，通過對(duì)自然資源、物質(zhì)資源的持續(xù)利用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保證。

2 可持續(xù)發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)的原則

企業(yè)構(gòu)建的人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系必須對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)，這是評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的基本原則。同時(shí)，為了提高人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)的針對(duì)性和實(shí)用性，本文下面就對(duì)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的原則做以具體介紹：(1) 系統(tǒng)性原則。在選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系時(shí)，必須要求該評(píng)價(jià)體系能夠反映人力資源管理的所有環(huán)節(jié)，同時(shí)還能夠?qū)⑷肆Y源管理中的各個(gè)要素都囊括進(jìn)來，必須具有系統(tǒng)的開放性、總體的把握性以及局部的針對(duì)性特點(diǎn)；(2) 科學(xué)性原則。即選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)價(jià)方法等都必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，保證所有相關(guān)參數(shù)科學(xué)合理；(3) 一致性原則。在構(gòu)建評(píng)價(jià)體系的過程中，必須將評(píng)價(jià)目標(biāo)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，使得期間的邏輯關(guān)系相互一致，不得存在矛盾和沖突；(4) 可行性原則。該原則就是要保證評(píng)價(jià)指標(biāo)、對(duì)應(yīng)的權(quán)重和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)必須便于操作，具有較強(qiáng)的可行性；(5) 可比性原則。最終獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果必須對(duì)人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行對(duì)比分析，企業(yè)間可以橫向?qū)Ρ?、企業(yè)內(nèi)部可以以實(shí)踐為標(biāo)準(zhǔn)縱向?qū)Ρ龋?6) 精確量化的原則。所選擇的評(píng)價(jià)方法必須以定量為主，并與定性結(jié)合起來，保證獲得量化的評(píng)價(jià)結(jié)果。

3 企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

3．1 人力資源規(guī)劃

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃是重要的內(nèi)容之一，合理的人力資源規(guī)劃不但是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要構(gòu)成部分，同時(shí)還是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保障和基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃需要對(duì)企業(yè)人力資源供求關(guān)系和狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，并以此為基礎(chǔ)形成可行的規(guī)劃方案，同時(shí)采取制定措施和政策的方法來保證企業(yè)在對(duì)應(yīng)的時(shí)間和崗位上獲得需要的人才。從這個(gè)角度來看，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)之一，在實(shí)際的評(píng)價(jià)過程中可以分別從近期、中期和遠(yuǎn)景三個(gè)方面對(duì)其質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3．2 職務(wù)分析

企業(yè)人力資源管理工作的另一個(gè)重要功能就是按照職務(wù)對(duì)人員進(jìn)行定崗定編，因此職務(wù)分析工作，包括具體的工作內(nèi)容、崗位工作性質(zhì)和職務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系等都是非常重要的。通過職務(wù)分析可以使得員工對(duì)自身的工作規(guī)范和工作義務(wù)更加明確。通常，利用職務(wù)對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，獲得工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和要求，從而使得企業(yè)人力資源管理工作更加具有針對(duì)性。同時(shí)，通過工作評(píng)價(jià)還能夠?qū)Ω鱾€(gè)崗位工作的難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作性質(zhì)、崗位責(zé)任以及任職要求等要素進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。因此，職務(wù)分析也是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)之一。

3．3 人員招聘

招聘是絕大多數(shù)企業(yè)獲得人力資源的重要途徑，招聘工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)包括招聘成本以及錄用率兩個(gè)方面：

招聘成本是指企業(yè)獲得人力資源所消耗的單位成本，可以使用——企業(yè)招聘總費(fèi)用（人事費(fèi)用+業(yè)務(wù)費(fèi)用）/招聘總?cè)藬?shù)，進(jìn)

▲▲行計(jì)算。

錄用率則可以使用——實(shí)際招聘人數(shù)/申請(qǐng)人數(shù)進(jìn)行表示。

3．4 人員培訓(xùn)

人員的培訓(xùn)和發(fā)展是指員工借此獲得可以改進(jìn)自身工作技術(shù)和知識(shí)的途徑，企業(yè)通過人員培訓(xùn)提高其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率，最終使得企業(yè)的生產(chǎn)效益得到提高。對(duì)于人力資源培訓(xùn)的評(píng)價(jià)，在構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程中，主要可以通過對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入與收益兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3．5 薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)就是所有員工在完成對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)之后獲得的對(duì)應(yīng)的薪酬和回報(bào)。薪酬包括廣義與狹義兩個(gè)方面，其中有狹義的薪酬是指員工通過工作直接獲得的薪酬，例如工資、津貼等；廣義的薪酬則是間接獲得的報(bào)酬，例如福利等。在開展人力資源管理工作評(píng)價(jià)體系構(gòu)建工作中，可以從薪酬制度內(nèi)部的協(xié)同性、外部的適應(yīng)性以及認(rèn)同性三個(gè)方面開展薪酬設(shè)計(jì)質(zhì)量的評(píng)價(jià)工作。

3．6 績(jī)效考核

績(jī)效考核是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作廣泛開展的一項(xiàng)工作，利用績(jī)效考核方式能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源管理部門的工作績(jī)效或者對(duì)人力資源管理工作的有效性進(jìn)行考核。在實(shí)施的過程中，首先要從管理者的素質(zhì)以及考核制度的合理性兩個(gè)方面進(jìn)行，要求實(shí)施考核的管理人員必須掌握對(duì)應(yīng)的考核技巧，保證考核工作的準(zhǔn)確性；其次必須明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己酥笜?biāo)的整體完整性。

4 企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)方法

基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)方法是當(dāng)前人力資源管理工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的重要方法，它利用模糊數(shù)學(xué)方法對(duì)問題進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在實(shí)際的綜合評(píng)價(jià)過程中，并非所有的問題和現(xiàn)象都可以進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，需要采取模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)各個(gè)指標(biāo)間的交互影響進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而可以較為客觀的對(duì)人力資源管理質(zhì)量等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在使用模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，具體的執(zhí)行方法是：建立完善的被評(píng)價(jià)對(duì)象要素評(píng)價(jià)因素集；構(gòu)建基于質(zhì)量等級(jí)的評(píng)價(jià)要素集合；按照獲得的專家評(píng)分和各個(gè)要素的具體歸屬構(gòu)建評(píng)價(jià)矩陣；構(gòu)建相應(yīng)的隸屬度權(quán)重模糊矩陣；通過歸一化處理方式獲得相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果。

雖然利用人力資源管理評(píng)價(jià)模糊綜合評(píng)價(jià)方法可以定量的獲得人力資源管理質(zhì)量，但是人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)要素及其之間的相互作用是復(fù)雜的，指標(biāo)之間可能存在信息重疊的現(xiàn)象，因此在實(shí)際的評(píng)價(jià)過程中還必須借助其他輔助方法的幫助。

[1] 王敬華．基于可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)蒙古太西煤集團(tuán)人力資源管理體系的構(gòu)建[D]．蘭州大學(xué), 2011．

[2] 付來木．探究航空公司人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系[J]．人力資源管理, 2013(1)．

[3] 尤鳳翔, 李文鋒．探討建立可持續(xù)發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制[J]．民營(yíng)科技, 2011(2)．