劉杰

構(gòu)建良好組織情緒的形成機制

劉杰

情緒是工作開展的重要影響因素。隨著生活節(jié)奏的加快、工作壓力的增大，構(gòu)建良好的組織情緒有助于更好的進行工作。工作情緒是由人、事、物、環(huán)境等引發(fā)，如何更好地調(diào)節(jié)情緒，須加強情緒管理。本文主要對情緒調(diào)試的邏輯義理和良好組織情緒的形成機制作出分析。

組織情緒；建立機制；制度管理

一、良好組織情緒的形成分析

情緒，是對一系列主觀認知經(jīng)驗的通稱，是多種感覺、思想和行為綜合產(chǎn)生的心理和生理狀態(tài)。人在具體的工作中，頭腦中萌生的情緒觀念是工作活動的出發(fā)點，由于它被設想為職位升遷、提升生活質(zhì)量、追求幸福生活的一種外在力量，必然伴隨著對工作的依賴感、歸屬感甚或崇敬感。不難理解，觀念主體在工作中所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)即工作的情與識，就會形之于外，表現(xiàn)為忠誠、負責、積極、敬業(yè)、效率等恪守職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作、顧全大局之類的正情緒觀念。

情動于中必外化于形，“行動關注的是當個人在社會中著手行動的時候，在意識中發(fā)生了什么。它包括主體賦予其行動的意義及其行動的原因或者動機?！雹僭诠ぷ骱蜕钪懈鶕?jù)他人的需要和所處的情景來調(diào)節(jié)自身的外在行為即建立在情緒觀念邏輯之上的表現(xiàn)形式。當對工作中出現(xiàn)的問題而持有的認識、看法或判斷在產(chǎn)生分歧而不能得到正確消解時，良好的組織情緒觀念也無法得以重構(gòu)，會導致不良情緒的強化，進而在工作中出現(xiàn)安于現(xiàn)狀、懈怠、嫉恨等負能量。因此，積極的工作行為需要深耕于健康向上的情緒觀念，樹立良好的情緒觀念成為了防止不良組織情緒出現(xiàn)的應有之義。

鼓勵、肯定、認可、包容等品質(zhì)在生活工作中均起到著至關重要的作用。有研究者發(fā)現(xiàn)，在工作和家庭環(huán)境中，過多的情緒壓抑會影響身體健康，而社會歸屬體驗能提高個體心理和生理健康水平。舒適滿意的工作情緒體驗是組織內(nèi)領導以及下屬各級人員外顯的情緒行為凝聚而成，如果一個組織內(nèi)推卸責任、相互埋怨等現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，這樣的情緒體驗所傳達的負能量導致的危害性將不言而喻。如果良好的情緒體驗在組織中不斷融入，滿腹牢騷等情緒現(xiàn)狀必然會在工作中得以慢慢改善，使不良情緒的傳播失去存在的土壤。

工作情緒是在人與人、人與群體、群體與群體之間延展，具有個體性、集體性、社會性的特點，上級對己認可、集體對內(nèi)認同的主觀需求便成為一種情緒觀念的傳遞使然，必然產(chǎn)生把工作情緒的觀念和行為方式規(guī)范化。比如對工作干一行、愛一行、鉆一行的情緒體驗，工作中的成就感、獲得感、幸福感，這些都需要將工作情緒行為進行儀式化、禮儀化，進行持續(xù)形塑，用組織和制度對情緒進行加強。

從情緒發(fā)展的邏輯秩序上看有四個層次構(gòu)成，處于基礎層或者核心層的是工作情緒觀念。有了工作情緒觀念的邏輯前提，才有可能產(chǎn)生觀念主體對組織工作的心理感受。因此我們把工作的感受作為工作情緒觀念的第二個層次。積極的工作行為屬于第三個層次。工作的組織和制度是工作情緒觀念穩(wěn)定化、觀念主體組織化、工作行為儀式化、規(guī)范化的結(jié)果，處于最外層，對工作情緒觀念行為起著凝集固結(jié)的作用，保證組織工作這種社會現(xiàn)象作為社會結(jié)構(gòu)的一部分存在于社會之中且有序運轉(zhuǎn)。

組織情緒的四個層次，揭示了工作的核心和本質(zhì)內(nèi)容是關于人生價值不斷完善的過程，指出了這種作為工作之核心和本質(zhì)的價值觀念必然表現(xiàn)為工作的感情和體驗，對工作的忠誠崇敬等行為以及工作的組織和制度，體現(xiàn)著工作的本質(zhì)與其表現(xiàn)的統(tǒng)一。因此，工作情緒是內(nèi)外諸種因素的綜合，“工作情緒觀念——工作情緒體驗——工作情緒行為——工作情緒體制”的邏輯序列過程則是相互關聯(lián)、相互促進的統(tǒng)一體。②

二、良好組織情緒的實現(xiàn)路徑

培植積極情緒觀念，增進組織情緒認同。個體對組織工作的認識與情感交織的歸屬意識是培養(yǎng)良好組織情緒觀念，增進情緒認同的重中之重。不同的外界刺激面對不同的人則出現(xiàn)不同的情感表現(xiàn)。一般說來，個體在通過家庭、學校、企業(yè)、朋輩群體等社會化的不同場所，所習得的語言、知識、技能、規(guī)范、價值觀等社會行為方式和人格特征具有相似性和差異性的雙重特點。在其社會化的過程中個體逐步內(nèi)化社會所期望的行為標準和價值定位。因此，積極的情緒觀念要根據(jù)工作性質(zhì)、教育程度、工作經(jīng)歷、家庭狀況、興趣愛好等方面進行切入，將平等、團結(jié)、友愛等積極品質(zhì)逐漸凝聚為積極情緒觀念。

引導正向情緒行為，優(yōu)化組織情緒進度。減少生氣、恐懼、自滿等破壞團隊凝聚力的負面情緒在組織內(nèi)部蔓延，促進正向情緒發(fā)揮其應有功能，是優(yōu)化組織情緒的關鍵環(huán)節(jié)。工作中，領導對組織情緒的控制無疑起到中樞作用，領導要不斷提升自身為下屬在給予支持、建立積極的社會關系、適應性調(diào)節(jié)沖突等方面更多角色的能力。組織情緒的氣氛常因組織對職工的認可度、支持度的不同而表現(xiàn)不同，受到關心的職工努力工作、投入的心態(tài)傾向更加強烈，更愿意團結(jié)同事，樹立“組織為家”的情感意識，而那些不被重視或不受關心的職工在心中卻因心理的落差萌生抵觸情緒。因此，從員工價值的角度出發(fā)，重視并認可員工工作成果，堅持以人為本，對形塑友好的組織情緒體驗具有重要作用。

營造友好情緒體驗，加強組織情緒理解。“決定我們在日常生活中如何有效地理解和表達自己、理解并能與他人處理好關系的多種相互交叉和關聯(lián)的情緒和社會勝任力、技能與技巧”，③是推動組織情緒理解得以加強和情緒體驗得以深化的重要方式方法。準確的自我評價，良好的人際關系管理能力，較高的內(nèi)省素養(yǎng)是友好組織情緒體驗的關鍵因素。各級領導要注意在情緒表達、情感傾向等個體因素和積極工作、交流溝通等情境因素以及自主工作、組織鼓勵、同事支持等組織因素之間營造良性的循環(huán)機制，全面細致的把握情緒傳播規(guī)律，做到主動調(diào)節(jié)、處置靈活，從根本上解決職工之間、職工與領導之間因工作的安排和利益的分配出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象發(fā)生。加強情緒理解和包容，養(yǎng)成快樂完成工作的情緒傾向。

規(guī)范工作情緒制度，完善組織情緒管理?！霸谀承┣榫持写嬖谥煌榫w表達規(guī)則，這些規(guī)則要求情緒工作者既要表現(xiàn)出適度的情緒，又要保持內(nèi)心的中性感受。”④情緒管理需要關注外在情緒與內(nèi)在情緒兩方面的因素，使其成為規(guī)約組織情緒的重要考量。職工能否具備服務意識、主人翁意識，認真做到勤奮工作、熱愛集體、團結(jié)同事、尊重職級等，需要指導職工為滿足角色要求主動做出努力。明確完善的組織情緒管理機制建立在有效的績效考核管理制度、激勵制度、薪酬福利制度、調(diào)整管理制度等方面之上，沒有這些制度作為基礎，組織情緒管理將會失去支撐力量，難以持久也難以發(fā)揮作用。

［注釋］

①程紅玲，陳維政.《情緒調(diào)節(jié)對工作倦怠的影響作用分析》，《心理科學進展》2010年第1期。

②［澳］馬爾科姆·沃特斯，《現(xiàn)代社會學理論》，楊善華，李康等譯，北京：華夏出版社，2000。

③張輝華，王輝.《個體情緒智力與工作場所績效關系的元分析》，《心理學報》2012年第2期。

④朱琦，劉世英.《情緒研究的新視角——情緒工作》，思想政治教育，2006年第6期。

（中共云南省玉溪市委黨校）

責任編輯：張 翔