■文／毛磊　王欣

“視為自動離職”的法律后果

■文／毛磊王欣

案例王某于2009年11月 2日入職某銀行支行（以下簡稱支行），擔(dān)任信貸管理部審查審批員。2014年9月16日支行向王某送達(dá)“調(diào)崗?fù)ㄖ?，“調(diào)崗?fù)ㄖ鄙陷d有“王某：你好?，F(xiàn)根據(jù)工作需要，決定將你由信貸管理部審查審批崗位調(diào)整至個人金融部客戶服務(wù)崗位工作。請你自即日起到新崗位報到，并在此之前完成相關(guān)交接任務(wù)。如在2014年9月19日之前未到崗，則視為自動離職”。之后王某未出勤，支行亦未對王某作出明確處理。2015年1月，王某申請勞動仲裁，要求支行支付違法解除勞動合同賠償金。王某稱，支行于2014年9月16日強(qiáng)行對其調(diào)崗，在其提出異議后，支行仍強(qiáng)行與其辦理了工作交接，因此屬于解除勞動合同行為。支行辯稱，對于王某未到新崗位工作的行為，單位雖表示“視為自動離職”，但雙方未就勞動關(guān)系進(jìn)行過處理，勞動關(guān)系未解除。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，支行并未對王某作出解除勞動合同的決定，信貸管理部審查審批員崗位交接手續(xù)是從事新崗位工作的前提行為，不能將此理解為用人單位的單方辭退行為，王某請求缺乏事實和法律依據(jù)。仲裁委最終裁決駁回了王某的仲裁請求。

評析“視為自動離職”或者“按自動離職處理”是《勞動法》實施前用人單位處理勞動關(guān)系的一種重要形式。原勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1994]48號）規(guī)定：“職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。”無論是“視為自動離職”還是“按自動離職處理”，都賦予了用人單位單方意思的法律效力，與現(xiàn)代勞動法強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系是“用人單位與勞動者雙方意思”的特征不相符合，已為《勞動合同法》所拋棄。

那么在《勞動合同法》框架下，在用人單位表示“視為自動離職”或者“按自動離職處理”，是否發(fā)生勞動合同解除或勞動關(guān)系終止的法律效果呢？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“視為自動離職”具有解除勞動合同決定的性質(zhì)，因調(diào)崗?fù)ㄖ蛞?guī)章制度已向職工送達(dá)，故在職工未按期到新崗位報到時，雙方勞動關(guān)系即解除。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，“視為自動離職”并不當(dāng)然具有解除勞動合同決定性質(zhì)，即使員工出現(xiàn)相應(yīng)情形，如果此后雙方未明確對勞動關(guān)系作出處理，該“視為自動離職”并不具有相應(yīng)法律效力。

筆者原則上認(rèn)同第二種觀點(diǎn)。首先，解除勞動合同決定只有送達(dá)對方時其效力才確定和發(fā)生，未經(jīng)送達(dá)不發(fā)生法律效力。其次，從時間上來講，勞動合同解除決定不能預(yù)先作出，而應(yīng)當(dāng)在相應(yīng)法定情形具備后才能作出。因此，在用人單位對職工行使管理權(quán)的過程中，事先表述“視為自動離職”僅具有警示或預(yù)告的作用，并不當(dāng)然使雙方勞動關(guān)系解除。但是，如果“視為自動離職”所確定的條件具備時，用人單位明確通知勞動者“視為自動離職”，則此通知不僅表明了用人單位欲與勞動者解除勞動合同的意思，而且將該通知送達(dá)了勞動者，則符合通知解除勞動合同的特征，應(yīng)認(rèn)定為用人單位單方通知勞動者解合同，發(fā)生合法或違法解除勞動合同的法律后果。

從規(guī)范管理的角度出發(fā)，用人單位在處理決定中應(yīng)慎用“自動解除”“視為自動離職”等表述。如用人單位在處理決定中使用此類表述，貌似將法律責(zé)任推給了勞動者，但同樣也會對用人單位產(chǎn)生不利影響，例如無法發(fā)生解除勞動合同的法律后果?！?/p>

作者單位：北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁院

中國農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)蒙古自治區(qū)分行營業(yè)部