◎胡偉杰

國有企業(yè)基層管理干部培養(yǎng)路徑

◎胡偉杰

在黨的十八大特別是十八屆三中、四中全會提出的全面深化改革和推進依法治國思想的背景下，國有企業(yè)將面臨著新一輪改革的洗禮，開拓進取面向未來的改革需要強大的人才隊伍的支撐，這其中最重要的一個環(huán)節(jié)就是基層管理干部的培養(yǎng)。本文將從分析國有企業(yè)基層管理干部隊伍培養(yǎng)現狀入手，研究探索基層管理干部的培養(yǎng)路徑，為企業(yè)干部管理提供多角度的參考思路。

加強國有企業(yè)基層管理干部培養(yǎng)的重要意義

國有企業(yè)基層管理干部是干部隊伍建設的“蓄水池”，是企業(yè)核心競爭力的重要保障。所以，企業(yè)應把建立一支結構合理、充滿創(chuàng)新活力和強大凝聚力的基層管理干部隊伍上升到戰(zhàn)略層面，加強干部儲備和長期有效的團隊建設,確保事業(yè)經得起社會形勢的轉變和市場經濟的沖擊。其重大意義主要體現在兩個方面：

一是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠需求。國有企業(yè)保持基業(yè)長青，實現“做強，做優(yōu)，做久”的宏偉目標，就必須在培養(yǎng)事業(yè)接班人上做好長遠規(guī)劃，而基層管理干部的培養(yǎng)是基石，這是企業(yè)戰(zhàn)略層面的首要問題。任何一家有志于成為“百年老店”的企業(yè)都會把干部培養(yǎng)作為一個核心工作來抓，一些大型企業(yè)紛紛建立企業(yè)大學來強化干部培養(yǎng)，著力提升“造血”能力，并拓展多層面的培養(yǎng)渠道和選拔途徑，源源不斷為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供干部保障，如國家電網公司建立高級培訓中心、中國移動通信集團公司建立移動學院，并與國內外高等院校合作，強化中高級人才的培養(yǎng)和儲備。

二是企業(yè)維持日常運營的現實需求。企業(yè)運營是一個系統(tǒng)工程，一項決策是否能夠順暢落地，除了一些外部因素影響外，管理層的推進意志、各個環(huán)節(jié)的執(zhí)行力和各部門之間的協(xié)作性等因素的影響均是關鍵，而基層管理干部則是企業(yè)強化執(zhí)行力、提高工作效率的力量所在。一些有遠見的大型企業(yè)通過強化流程質量管理、供應鏈管理等方式，引入有效的管理工具，加強一線骨干能力培養(yǎng)，提升了企業(yè)組織運營能力，確保日常運營穩(wěn)定順暢。

當前國有企業(yè)基層管理干部培養(yǎng)的現狀

基層管理干部各項基礎條件較為薄弱，缺乏創(chuàng)新活力和管理后勁。從現實情況看，國有企業(yè)基層管理干部存在老年齡化現象，同時學歷層次總體不高，接受繼續(xù)教育的氛圍也不濃郁。受年齡和受教育程度的影響，干部持續(xù)學習的能力不強，由于已有經驗造成的思維定勢和對新思想新觀念接受較慢，開拓創(chuàng)新的能力也大打折扣。

針對基層管理干部的培訓缺乏針對性，培訓效果不明顯?？偟膩碚f，國有企業(yè)對基層管理干部培訓的重要性以及培訓所能起到的作用依然認識不足；受人力物力限制，培訓以大眾普及為主，分類分層的理念體現不明顯；師資力量、課程開發(fā)、培訓強度的投入與企業(yè)發(fā)展需要、培訓受眾現實需求都有一定差距；培訓后的效果跟蹤和后續(xù)服務也因種種原因而擱置。

基層管理干部培養(yǎng)沒有形成系統(tǒng)，培養(yǎng)手段單一，培養(yǎng)路徑不明晰。首先，企業(yè)晉升通道狹窄，限制了一部分人的發(fā)展空間。特別是對于有志于在技術領域有所拓展的人員，很多企業(yè)還沒有相應的激勵機制。其次，輪崗交流機制尚未形成。很多人在一個崗位上一呆就是五年、十年，工作視野有明顯的局限性，工作能力無法滿足更高職位的要求。第三，職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，喪失了方向和動力。長期從事同一樣工作，又沒有一定的目標追求，無異于“逆水行舟”，工作積極性不高，進取意識和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)就無從談起。

新形勢下創(chuàng)新企業(yè)基層管理干部培養(yǎng)的幾點建議

制定面向未來的企業(yè)人才戰(zhàn)略，加強干部培養(yǎng)中長期規(guī)劃。國有企業(yè)需站在戰(zhàn)略的高度，以“法治、人本、生態(tài)”三大理念來謀劃和推動基層管理干部培養(yǎng)工作，即以法治理念加強頂層設計，以人本理念體現培養(yǎng)激勵，以生態(tài)理念實現優(yōu)勝劣汰。所謂法治理念，即建立科學合理的規(guī)劃和制度，注重企業(yè)干部培養(yǎng)的科學可持續(xù)發(fā)展，讓基層管理干部的培養(yǎng)、提拔、使用和淘汰等程序規(guī)范透明，有“法”可依；所謂人本理念，即在單位培養(yǎng)的基礎上，更加關注個人發(fā)展訴求，加強多層面的激勵，體現企業(yè)對人才的重視程度；所謂生態(tài)理念，即要遵循人才成長的基本規(guī)律，厚德育人，競爭成才，優(yōu)勝劣汰。

根據人才成長的累積效應，高層次人才的生成數量取決于整支人才隊伍的基數，所以基層管理干部的培養(yǎng)必須要與中層管理干部培養(yǎng)無縫對接，實現整體發(fā)展。

構建符合企業(yè)實際的培養(yǎng)體系，拓展多元化的培養(yǎng)路徑。

培訓提升。一要體現分類分層思路。在培訓形式和培訓內容上，既要區(qū)分對待不同工作崗位、不同年齡層次的人員，也要針對不同序列的基層管理干部制定針對性的培訓方案，如把基層管理干部分成技術干部、黨務干部、女干部、后備干部等不同類別加以研究。二要體現多維覆蓋思路。既要辦班開課，也可以個別選送參加培訓，集中辦班也可分為精英班和普及班，同時要把在職研修、脫產進修、參觀考察、拓展訓練和專題研討等多種培訓形式結合起來。三要體現投資回報思路。培訓是一種隱性回報的投資，要提高投資回報率，必須加強培訓后的跟蹤調查并提供針對性的后續(xù)服務，如培訓后受訓者的行為是否改變，針對某一群體是否還需要強化訓練，等等。在培訓提升方面，企業(yè)內部培訓師的培養(yǎng)要提到議事日程上來，同時企業(yè)要引入一些實用的學習工具和新穎的學習方式，提升培訓效果，如目前廣為流行的行動學習法。

導師幫帶。企業(yè)導師制是企業(yè)加強知識管理、強化員工職業(yè)生涯規(guī)劃、促進員工職業(yè)發(fā)展的重要手段，是學習型企業(yè)創(chuàng)建的有力工具，特別在企業(yè)文化的傳承、隱性知識的傳授和員工領導力的培養(yǎng)方面，企業(yè)導師制有著獨到的作用。建立企業(yè)導師制需要建立導師模式選擇、溝通準則、管理流程等一系列管理制度，而針對基層管理干部，其實施對象主要是有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹?，更要注重?yōu)秀導師的選拔。

崗位實踐。崗位實踐模式是基層管理干部培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，區(qū)別于一般員工的使用，綜合運用基層管理干部輪崗、掛職、參與跨職能項目等崗位實踐方式，有利于提高干部培養(yǎng)使用的實戰(zhàn)性，這也是檢驗培訓提升、導師幫帶等其他培養(yǎng)模式成效的重要渠道。其中輪崗、掛職是常規(guī)方式，并且是比較有效的方式。而參與跨職能項目的崗位實踐模式是一種新興的干部培養(yǎng)模式，其在培養(yǎng)干部的全局觀念、協(xié)作能力、敬業(yè)精神等方面有著得天獨厚的優(yōu)勢，建議企業(yè)可以在解決當前企業(yè)難點熱點及前沿問題中靈活運用。

創(chuàng)新基于德行和實績的選拔方式，打破選人用人諸多限制。

建立動態(tài)的中層后備干部庫。加大從基層管理干部隊伍中選拔優(yōu)秀人才進入中層后備干部庫的力度，建立健全后備干部全面評價體系，通過項目制、積分制給基層管理干部壓擔子，使優(yōu)秀干部在急難險重任務中得到鍛煉，并脫穎而出。在考察干部時，注重考察干部的精神境界、道德水平和實際工作能力，同時實行定期考核和動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰，保持后備干部隊伍的旺盛生命力。

開展競爭性選拔。近年來，無論是政府部門是企事業(yè)單位，這種競爭性選拔干部的方式比較盛行，但競爭性選拔干部同樣存在導向、技術和機制上的突出問題。所以，筆者認為這不能作為干部選拔的常態(tài)方式，而是一種補充方式，常態(tài)的干部選拔以第一種模式為宜。

引進稀缺人才。對于企業(yè)急需的稀缺人才，企業(yè)應廣開門路筑巢引鳳。稀缺人才的引進，一方面能在短期內填補公司某方面的空白，幫助企業(yè)科學發(fā)展，另一方面能激活工作氛圍，形成較好的學習競爭機制，特別是能促進引進人才所擅長領域的業(yè)務增長和骨干培養(yǎng)。

完善多層次多元化的激勵機制，增強基層管理干部干事創(chuàng)業(yè)的源動力。

建立多條職業(yè)發(fā)展通道，更加重視事業(yè)激勵。明確管理和技術兩條通道，為基層管理干部職業(yè)發(fā)展提供階梯層次對應、地位和待遇對等的管理職位和技術職位。建立健全晉位升級考核機制，全面衡量不同通道不同職級的門檻條件，為基層管理干部指引努力方向。

加大政策和資源的傾斜力度，全面體現保障激勵。重視、關愛、服務基層管理干部，整合政策和資源，為基層管理干部創(chuàng)造一個良好的干事創(chuàng)業(yè)空間，為他們解決后顧之憂，特別要為艱苦崗位、邊遠地區(qū)的同志提供必要的保障和機會。

完善人才評價機制，逐步落實差別激勵和動態(tài)激勵。量體裁衣、因人而異、與時俱進，這是激勵機制科學化的重要特征之一。建立個性檔案，加強不同干部不同時期表現和需求的研究，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，針對性地給予激勵，不局限于對過去成績的激勵，而要更加重視對未來貢獻的激勵。

（作者單位：寧波市供排水集團有限公司）