張麗，孟燃，張玲玉，張杰山東省腫瘤醫(yī)院財(cái)務(wù)科，山東濟(jì)南 250117

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醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理研究

張麗，孟燃，張玲玉，張杰
山東省腫瘤醫(yī)院財(cái)務(wù)科，山東濟(jì)南 250117

［摘要］現(xiàn)階段，隨著醫(yī)療體系改革的深入實(shí)施，醫(yī)院管理內(nèi)容趨于增多，醫(yī)院管理的難度有所提高。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理的重要一環(huán)，借助于醫(yī)院績效管理的實(shí)施，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平能夠得到有效提升。該文立足醫(yī)療改革背景，從醫(yī)院績效改革的宏觀及微觀背景入手，闡述醫(yī)院績效管理的概念及特征，對醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建方法及醫(yī)院績效考核體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行分析，以期為醫(yī)院績效管理人員提供一定的參考借鑒。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)改；醫(yī)院管理；績效管理；績效考核

在企業(yè)管理實(shí)踐中，為更好地獲取管理成效，管理人員通過引入績效管理，可以有效地調(diào)動各部位人員的工作積極性。在醫(yī)療改革漸趨深入的時代背景下，作為醫(yī)院而言，要滿足醫(yī)療改革的要求，提高醫(yī)院管理的質(zhì)量水平，需要采納及借鑒企業(yè)單位的績效管理措施，將醫(yī)院績效管理作為醫(yī)院管理工作改革的切入點(diǎn)。立足醫(yī)院改革背景，實(shí)施醫(yī)院績效管理模式，可以對醫(yī)院員工的崗位績效及業(yè)績加以考查及跟蹤，這種以員工績效及業(yè)績?yōu)橹饕u價方式的管理模式，可以為員工提供公平合理的競爭環(huán)境，能夠激發(fā)其工作熱情，而作為組織管理者而言，其也可以經(jīng)由績效管理，達(dá)到人力管理及調(diào)整的目的。該文圍繞醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理的方法，流程，進(jìn)行相關(guān)論述及研究。

1 醫(yī)院績效改革宏觀背景

1.1 禁止醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)人員的個人收入與藥品與醫(yī)學(xué)檢查的收入掛鉤

在國家對醫(yī)藥行業(yè)整改之前，病人普遍反映醫(yī)生給自己開的藥品價格昂貴，而且很多藥品效果不佳，一方面加大了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，另一方面無法做到及時緩解患者的病痛。造成這種現(xiàn)象的原因就在于醫(yī)院與藥品商家之間有著提成交易。很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)o醫(yī)生下達(dá)銷售藥品任務(wù)指標(biāo)。如果醫(yī)生在規(guī)定時期內(nèi)沒有完成藥品銷售指標(biāo)，那么這個醫(yī)生就會失去年終獎。還有一些醫(yī)院的工作人員與別家醫(yī)院之間建立不正當(dāng)交易，為了經(jīng)濟(jì)利益，故意推薦患者去其他醫(yī)院進(jìn)行檢查與治療，從中收取提成［1］。為有效避免這些問題，我國頒布實(shí)施了《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》（2013），其中，針對醫(yī)藥行業(yè)人員的收入，明確提出要采取醫(yī)藥人員收入與醫(yī)藥藥品銷售及醫(yī)學(xué)檢查相分離的收入管理方案。

1.2 促進(jìn)醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)人員收入分配公平

醫(yī)藥行業(yè)之所以會出現(xiàn)一些不良之風(fēng)也是由于從醫(yī)人員收入分配不公平導(dǎo)致的。針對這一問題，在《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》（2015）中，在醫(yī)藥行業(yè)從醫(yī)人員的收入上，增大了其技術(shù)性收入及勞務(wù)性收入的比例，相應(yīng)地，在醫(yī)藥藥品及醫(yī)藥材料環(huán)節(jié)的收入比例適度調(diào)低，以保障我國公立醫(yī)院可以正常穩(wěn)定地運(yùn)轉(zhuǎn)。而在醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入及報(bào)酬上，《指導(dǎo)意見》既確保了醫(yī)務(wù)人員收入分配的公平合理性，又兼顧了醫(yī)務(wù)人員的基本收入需求，以保護(hù)其從業(yè)積極性。

2 醫(yī)院績效改革微觀背景

我國大力發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)，在國家對醫(yī)藥行業(yè)進(jìn)行改革之前，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院共同參與市場競爭，這個時候，私立醫(yī)院在對病人的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、藥品價格等方面的優(yōu)勢就較為明顯。在此背景下，我國公立醫(yī)院為提高醫(yī)療市場的競爭力，在醫(yī)務(wù)人員的收入分配中主要遵循“成本核算，結(jié)余分配”基本原則。在這種收入分配模式下，一方面，醫(yī)院工作人員會努力增加自己科室收入。一定程度上達(dá)到了控制成本、增加效益的目的。另一方面，其在實(shí)施中又顯露出一定的弊端，主要表現(xiàn)在這種收入分配沒有從根本上改變從業(yè)人員個人收入與藥品以及醫(yī)療檢查收入掛鉤的模式。各科室醫(yī)務(wù)人員為尋求收入的增加，將主要精力放在預(yù)期收入效果較好的醫(yī)療項(xiàng)目服務(wù)上，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)出現(xiàn)了傾斜化趨向［2］。

3 績效管理的概念及特征

3.1 績效管理的概念

從廣義上講，績效管理這個詞是一個管理學(xué)領(lǐng)域的詞，管理學(xué)學(xué)者認(rèn)為，一切管理行為的目的都是改進(jìn)個人或組織績效。從狹義上看，績效管理是基于組織對下屬員工工作業(yè)績及工作效果的一種評估及管理的手段，以此來衡量該組織員工的工作執(zhí)行及完成情況。相應(yīng)的，工作人員所獲取的收入報(bào)酬就與績效管理成果緊密相關(guān)。

3.2 績效管理的特征

首先，績效管理以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，并獲取目標(biāo)利益最大化。其次，在績效管理模式下，組織與個人之間不再是二元對立的關(guān)系，個人以自身成績說話，組織無條件給予個人應(yīng)當(dāng)獲取的勞動報(bào)酬。雙方關(guān)系更趨平等。最后，不同于某某說了算的單向管理模式，績效管理本身是一個有機(jī)的循環(huán)系統(tǒng)，該系統(tǒng)貫穿于組織運(yùn)作始終。

公立醫(yī)院績效管理本身除了具有一般績效管理的特點(diǎn)以外，因?yàn)槠渖婕邦I(lǐng)域的特殊性，也就有了更為具體的特點(diǎn)。公立醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作目標(biāo)，遵照醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略，對員工的工作設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)，組織會將員工的工作業(yè)績與所制定的目標(biāo)相聯(lián)系。公立醫(yī)院績效管理的獨(dú)特性既涵蓋了員工的績效管理，又涉及到醫(yī)院的績效管理。績效管理既會對員工過去的成績進(jìn)行考核和評估，而且也會評估員工從事該項(xiàng)工作的潛力。而醫(yī)院績效管理則是側(cè)重通過員工個體的業(yè)績提升，達(dá)到以個人帶動整體，最終保障醫(yī)院能夠順利達(dá)到其發(fā)展目標(biāo)要求。

4 績效考核

績效考核是醫(yī)院績效管理的重要一環(huán)，通過績效考核，可以使績效管理的目標(biāo)更快達(dá)成，在績效考核的實(shí)施依據(jù)上，主要是參考績效管理規(guī)定中涉及到的一些績效標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)。從本質(zhì)上看，績效管理和績效考核之間在目標(biāo)取向上趨于一致，通過績效考核的介入，公立醫(yī)院可以對該院的各個科室部門進(jìn)行全面綜合的考量及評估，從而使科室人員在工作目標(biāo)及價值取向上更加趨同［3］。

5 績效管理體系的構(gòu)建

5.1 平衡計(jì)分卡

績效管理中的平衡記分卡模式在上世界90年代形成于西方國家，該績效管理模式在之后又進(jìn)行了補(bǔ)充，完善及改進(jìn)，并逐漸取代原有的績效管理模式，被現(xiàn)代企業(yè)所廣泛接納并采用。傳統(tǒng)績效管理存在指標(biāo)不全面的問題，而且其主要側(cè)重對過去業(yè)績的衡量。平衡計(jì)分卡績效管理模式著眼于目標(biāo)管理及過程管理，在績效考核指標(biāo)上，既注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長及提升，又兼顧非財(cái)務(wù)指標(biāo)的浮動變化，從而使績效管理的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)短期和長期的均衡提高。

5.2 RBRVS方法

RBRVS方法是指“以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率”方法，該方法是美國哈佛大學(xué)蕭慶倫教授在上世紀(jì)80年代提出的。在此績效管理方法中，主要的考核目標(biāo)集中于醫(yī)務(wù)人員的體力及腦力方面的勞動強(qiáng)度、醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等級、醫(yī)務(wù)人員的工作時長等方面。1992年1月起，該方法在美國試行。

在RBRVS績效考核方法的使用上，我國醫(yī)院管理部門主要將其應(yīng)用在醫(yī)務(wù)人員工作績效的考核評價上，結(jié)合考核評價的結(jié)果，來進(jìn)行績效考核獎金及福利的發(fā)放。從實(shí)踐效果上看，RBRVS績效考核方法能夠最大化地保障醫(yī)院系統(tǒng)績效考核管理的精準(zhǔn)性和全面性。

5.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法主要側(cè)重對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，是對考核管理的精簡化，通過對員工的績效成果進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的抽取，可以據(jù)此判定此員工績效成績是否高效。在關(guān)鍵指標(biāo)的選取上，要遵循以下原則：具體性原則、衡量性原則、可達(dá)性原則、現(xiàn)實(shí)性原則、時限性原則［4］。

在關(guān)鍵績效指標(biāo)評價體系的確定上，要在制定評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，從中嚴(yán)格篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)。在關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇及確定上，要把握以下要點(diǎn)：1.根據(jù)宏觀微觀相結(jié)合，宏觀在前，微觀在后的原則，確定各個級別的績效指標(biāo)體系。在對醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)及醫(yī)院的關(guān)鍵業(yè)務(wù)加以明確后，以此確定出績效評價的關(guān)鍵指標(biāo)。在關(guān)鍵指標(biāo)的分配上，醫(yī)院各科室應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，對關(guān)鍵指標(biāo)再進(jìn)行細(xì)分。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)中對醫(yī)務(wù)人員的績效評價標(biāo)準(zhǔn)要做到客觀、準(zhǔn)確及全面。這里的全面主要是指關(guān)鍵績效指標(biāo)要在涵蓋醫(yī)務(wù)人員這一評價客體的基礎(chǔ)上，將績效指標(biāo)延伸到評價客體的工作績效及工作潛力等方面。

5.4 海氏法

海氏法在1951年由企業(yè)薪酬管理及設(shè)計(jì)人員推出，海氏法的著眼點(diǎn)主要放在各類工作基于組織管理及發(fā)展目標(biāo)的效能及價值上，在企業(yè)管理人員及員工的薪酬設(shè)計(jì)中，海氏法可以有效地發(fā)揮其指導(dǎo)功能。海氏法薪資支付考量要素主要集中在崗位的職責(zé)、崗位人員的智能因素、崗位人員的素質(zhì)能力等層面。智能水平是指在滿足基本工作績效目標(biāo)的前提下，崗位工作人員所具備的業(yè)務(wù)知識及實(shí)踐技能。智能因素中包含專門知識、管理技巧、人際技巧三個部分。專門知識又包括該職位要求的理論、實(shí)際方法與專門性知識；管理技巧指為達(dá)到要求績效水平，工作人員應(yīng)該具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧；人際技巧指該職位所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面的技巧。崗位人員的素質(zhì)能力一方面體現(xiàn)于工作人員發(fā)現(xiàn)及解決問題方面的技能，另一方面還涉及到崗位人員分辨工作輕重及問題主次的能力上。能夠自覺診斷出問題產(chǎn)生的原因，并且有針對性地?cái)M出及實(shí)施若干備選解決問題的對策。

6 醫(yī)院績效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本流程

6.1 優(yōu)化績效指標(biāo)

醫(yī)院績效考核體系構(gòu)建過程中，針對醫(yī)院各科室的具體績效考核指標(biāo)要從整體上符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略要求，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略要求，再在醫(yī)院的臨床科室及其他工作部門進(jìn)行績效考核指標(biāo)的細(xì)化及落實(shí)。涉及到醫(yī)院運(yùn)營環(huán)節(jié)的績效指標(biāo)較為多樣，醫(yī)院急診部門的人次、醫(yī)院臨床部門的手術(shù)臺次、醫(yī)院住院部門的每日住院人次及出院人次等，都可以作為績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)越明確，對醫(yī)院管理人員實(shí)施績效管理工作越有利。選取不同崗位人員績效考核指標(biāo)時要考慮各崗位職責(zé)的特殊性，崗位職責(zé)的確立需要人力資源管理部門深入分析各崗位，制定崗位說明書、確定具體工作內(nèi)容。指標(biāo)的選取及評估標(biāo)準(zhǔn)的確定是臨床科室與績效考核部門反復(fù)協(xié)調(diào)的結(jié)果。醫(yī)院應(yīng)采取自上而下、自下而上相結(jié)合的設(shè)定方式，充分調(diào)動臨床各科室的積極性［5］。同時管理部門要做好績效考核部門對臨床科室選取指標(biāo)的引導(dǎo)工作，做到集思廣益。

6.2 設(shè)定科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)的權(quán)重問題在醫(yī)護(hù)人員工作中的重要性是不言而喻的。根據(jù)醫(yī)院總體目標(biāo)，管理人員應(yīng)為各指標(biāo)的設(shè)定合理的權(quán)重，這樣可以引導(dǎo)各崗工作人員的執(zhí)業(yè)行為。權(quán)重的設(shè)定不是一蹴而就的，該部分的設(shè)定工作需要一個各部門人員反復(fù)溝通、反饋、修正的過程。

7 結(jié)語

公立醫(yī)院績效管理是一個科學(xué)、有效、系統(tǒng)的管理模式。該模式的核心就在于通過不斷提高員工個體績效來提升組織整體績效，以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。我國公立醫(yī)院績效管理的理論與實(shí)踐尚處于初級階段，國內(nèi)各級各類醫(yī)院積極不斷對績效分配改革方案進(jìn)行探索。目前尚無公認(rèn)、簡單有效的分配模式，因此，相關(guān)工作人員任重道遠(yuǎn)。

［參考文獻(xiàn)］

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［3］許丹.新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理存在問題及策略探究［J］.商，2014（1）：93.

［4］宋玉秀，丁旭輝，龔舒琴，等.利用信息化平臺加強(qiáng)醫(yī)院績效管理［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2011（1）：41-43.

［5］魏嫦娥.實(shí)施醫(yī)院績效管理中的一些問題及解決措施［J］.臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志，2011（1）：67-68.

［中圖分類號］R19

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1672-5654（2016）05（b）-0016-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.14.016

收稿日期：（2016-02-21）

［作者簡介］張麗（1972.11-），女，山東淄博人，本科，高級會計(jì)師，主要從事成本績效方面的研究工作。

Research on Hospital Performance Management in the Background of Medical Reform

ZHANG Li，MENG Ran，ZHANG Ling-yu，ZHANG Jie
Financial Department，Shandong Tumor Hospital，Jinan，Shandong Province，250117 China

［Abstract］At the present stage，with the deep implementation of medical system reform，the hospital management content becomes more and more，and the hospital management difficulty is improved，the hospital performance management is an important link of hospital management，and the hospital medical service quality level is effectively improved by the implementation of hospital performance management.The paper elaborates the concept and characteristic of hospital performance management and analyzes the construction method of hospital performance management system and design process of hospital performance examination system in the background of macro and micro hospital performance reform and medical reform in order to provide a certain reference for the hospital performance management staff.

［Key words］Medical reform；Hospital management；Performance management；Performance examination