四類看似合理的行為易侵犯職工休息休假權(quán)

現(xiàn)實工作中，許多員工都會遇到一些無法正常休息休假、卻又看似合理的情形。其實，這些情形，同樣侵犯了員工休息休假權(quán)。

安排任務(wù)過量，等同加班加點

案例：2016年元月初，一家公司接到一大筆訂單后，必須及時完成，可許多員工因為本身工作很累，每天上班時間都是滿打滿算而拒絕延時工作。公司遂將員工的日計件任務(wù)提高5%。面對員工基于影響休息而提出的異議，公司反倒振振有詞：動作快點、時間擠一點，完成了任務(wù)不是可以照常休息嗎？

說法：公司的做法等同于以加班加點的方式侵犯員工的休息權(quán)。

《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第二款規(guī)定，“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”。這說明確定員工的工作定額，必須以合理為前提。合理的標(biāo)準(zhǔn)，一則是參照同行業(yè)的正常工作量，二則是按照勞動合同的約定。本案公司安排過量的工作任務(wù)，無疑屬于變相地強制職工加班加點，員工可以要求經(jīng)濟補償。

占用法定假日，不能調(diào)休完事

案例：去年春節(jié)期間，一家公司為按時完成加工任務(wù)，要求付麗萍等17名員工照常上班。而當(dāng)事后付麗萍等人索要對應(yīng)的加班工資時，公司卻以元月29日至31日安排了她們?nèi)煺{(diào)休，已與元旦假期扯平為由拒絕。法定節(jié)假日無法得到的休息時間，真的可以通過調(diào)休了事嗎？

說法：公司不能調(diào)休完事。

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！奔磋b于元旦系法定休假日，故只要公司安排了工作，就必須支付加班工資。

帶薪年休假日，不容隨意沖抵

案例：鑒于2015年度自己沒有休過年休假，而公司在時至2016年2月也還沒有補發(fā)未休年休假的工資，廖永芳只好主動向公司索要?？晒镜拇饛?fù)是：雖然按規(guī)定你享有10天的年休假，但因為你全年共請了4天事假、7天病假，累計乃至超過了10天。

說法：公司無權(quán)沖抵年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”而廖永芳的事假、病假并沒有超過對應(yīng)的天數(shù)。

員工因病修養(yǎng)，不得設(shè)置障礙

案例：今年3月，職工朱靜雯因在周末與好友外出游玩時不慎摔傷，需要住院醫(yī)治2個月。當(dāng)她憑醫(yī)院出具的相關(guān)證明向公司請假時，卻被告知是因為私事受傷，公司不可能給你那么長的假期，也不可能發(fā)工資給她，要求她要么來上班，要么自己主動辭職。

說法：公司不得為朱靜雯設(shè)置障礙。

因為《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條已經(jīng)規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：實際工作年限十年以下的，工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”（顏梅生）