李云浩

西北政法大學(xué)，陜西　西安　710122

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淺析人力資源招聘風(fēng)險與對策

李云浩

西北政法大學(xué)，陜西西安710122

為了規(guī)避招聘風(fēng)險，實現(xiàn)有效招聘，研究采用文獻研究、案例分析等方法，分析了招聘過程中存在的風(fēng)險及規(guī)避對策。論文通過人力資源招聘的理論分析，提出了招聘活動存在的風(fēng)險，包括招聘員工的法律風(fēng)險，評判人才的風(fēng)險，招聘渠道選擇存在的風(fēng)險，以及成本的風(fēng)險，并且從公司與外部環(huán)境層面上的長期防范和組織招聘實務(wù)操作兩個層面上提出了一系列對策。

人力資源招聘；風(fēng)險；防范對策

一、人力資源招聘對企業(yè)發(fā)展的意義

人力資源招聘對企業(yè)的發(fā)展有什么意義？招聘是企業(yè)人力資源管理的開始，是為了企業(yè)搜尋合適的人選而對應(yīng)聘者實施一系列考核以挑選出高素質(zhì)人才的過程，是關(guān)系到企業(yè)是否能在激烈的競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，它關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。一旦招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，將會對其他的各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生不利影響，并出現(xiàn)一系列人力資源管理的風(fēng)險。因此，人力資源招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。

二、人力資源招聘風(fēng)險識別

企業(yè)在招聘人員過程中由于存在失誤導(dǎo)致招入不理想的員工，從而給企業(yè)帶來損失是經(jīng)常的事，這種風(fēng)險的存在也使企業(yè)的招聘活動的效用大打折扣。一般情況下，招聘的風(fēng)險存在以下幾類：

(一)評判人才的風(fēng)險

企業(yè)由于招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確、方式方法不當(dāng)或存在測評誤區(qū)導(dǎo)致錄用到不合格的人員或?qū)⒑线m的人才拒之門外的情況多不勝數(shù)。以面試為例，面試通常是企業(yè)招聘人才的必要環(huán)節(jié)，但面試這種招聘方法在人才招聘中存在較大的漏洞，招聘人員在招聘過程中很難避免主觀因素產(chǎn)生的誤區(qū)，同時應(yīng)聘者之中還甚至還存在一些“面試專業(yè)戶”，他們有著極高的面試技巧，但真實素質(zhì)卻并不高，大大降低了招聘的效率與準(zhǔn)確性。

(二)招聘渠道選擇存在的風(fēng)險

招聘者經(jīng)常由于不了解關(guān)于招聘職位的信息，致使在招聘渠道的選擇上出現(xiàn)失誤，造成人才流失。多數(shù)企業(yè)選擇外部招聘渠道，因為外部人才選擇更加廣泛，但是，不能忽視的是，外部招聘風(fēng)險也更大。例如，外部招入的人才不熟悉企業(yè)，可能會不認(rèn)同企業(yè)的文化與價值觀，或者需要過長的時間適應(yīng)職位，甚至不乏一些品行惡劣、價值觀扭曲的應(yīng)聘者，如果選擇錯誤，將會使企業(yè)遭受人才損失和成本浪費。

(三)招聘成本的風(fēng)險

如果企業(yè)在展開招聘活動之前沒有設(shè)計詳細(xì)的預(yù)算計劃，而在招聘時又投入了大量的人力物力以及時間，最終導(dǎo)致失敗，將會對企業(yè)直接或間接地造成很大的損失。企業(yè)在每一位人員身上所花費的招聘成本是巨大的，而且職位等級越高，費用越多，招聘前如果對招聘工作的費用預(yù)算不詳細(xì)準(zhǔn)確，會導(dǎo)致招聘活動因費用不足或其他原因而被迫中止，或者超過預(yù)算浪費大量的人力物力，造成大量損失。

三、人力資源招聘風(fēng)險的規(guī)避及治理

針對上述人力資源招聘存在的風(fēng)險，應(yīng)該對其進行認(rèn)真地分析，并采取有效的措施規(guī)避風(fēng)險，使風(fēng)險降到最低。防范招聘風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面來采取措施：

第一，進行職位分析，制定統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以提高招聘的準(zhǔn)確性。企業(yè)在招聘過程中可能會招到不合適的員工，或者招聘的新員工無法適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、排斥企業(yè)文化，為了避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘前聘請專家并組織相關(guān)部門主管對招聘職位進行規(guī)范分析，編寫職位說明書，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)及要求。如此，即使每年應(yīng)聘者都大不相同，但是招聘要求與標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，也會降低招聘人員主觀因素的影響，提高的招聘質(zhì)量和準(zhǔn)確性。

第二，要選擇合適的招聘渠道招聘合適的人才。根據(jù)應(yīng)聘者來源的不同，招聘渠道可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。下級職位上的員工晉升，同級職位上的員工工作調(diào)換或輪換以及上級職位的員工降職來填補空缺職位都屬于企業(yè)的內(nèi)部招聘。外部招聘則可以通過學(xué)校招聘、廣告招聘、委托中介機構(gòu)和獵頭公司等方式從企業(yè)外部招聘優(yōu)秀人才。對于招聘渠道的選擇，華為選擇大部分采用外部招聘吸引人才，華為每年都會投入大量的人力物力在校園進行招聘，基本要求就是招收專業(yè)對口的畢業(yè)生，因為畢業(yè)生可以為企業(yè)注入活力，同時學(xué)習(xí)能力較強，可以迅速適應(yīng)企業(yè)工作。因此，企業(yè)在進行招聘工作時要認(rèn)真分析職位特點，根據(jù)職位特點和要求正確選擇招聘渠道。

第三，要通過減少信息的不對稱降低招聘活動中存在的風(fēng)險。招聘活動的各個環(huán)節(jié)都存在著信息不對稱，這可能會導(dǎo)致企業(yè)做出錯誤的招聘決策，使企業(yè)招聘活動產(chǎn)生風(fēng)險。選用科學(xué)的手段，合理的招聘者進行招聘可以有效降低信息的不對稱。企業(yè)大多數(shù)招聘工作都由人力資源管理部門主導(dǎo)組織，但是真正具有信息優(yōu)勢，有資格評判應(yīng)聘者是否合適職位的不是人力資源部門人員，而是相關(guān)崗位的主管人員，因此，要防范信息的不對稱需要空缺職位主管去招聘人才，針對相關(guān)職位進行知識技能、心理素質(zhì)等全面的檢測，判定應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位，人力資源部門人員只是建議輔助作用。

四、總結(jié)

隨著市場競爭愈演愈烈，企業(yè)想要立于不敗之地，就必須要招聘優(yōu)秀的人才，助力企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。招聘作為人力資源管理的第一步，需要投入大量的人力物力與時間，因此，要相當(dāng)重視人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險，采取有效的措施防范風(fēng)險。

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