趙秋丹

長江職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430074

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關(guān)于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代高職院校人力資源管理與開發(fā)探討

趙秋丹*

長江職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430074

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統(tǒng)教育思想以及人力資源管理的影響，導(dǎo)致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發(fā)。高職院校的人力資源管理和開發(fā)問題成為人們關(guān)注的重點(diǎn)問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出人力資源管理和開發(fā)的主要策略。

知識經(jīng)濟(jì)；高職院校；人力資源；管理；開發(fā)

知識經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置和知識生產(chǎn)、分配為重要因素的經(jīng)濟(jì)。其第一要素就是智力資源與無形資產(chǎn)，核心內(nèi)容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據(jù)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是主體力量，不僅能夠創(chuàng)造知識，同時(shí)還能夠應(yīng)用和傳播知識，因此說人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中最為關(guān)鍵的要素，尤其是高素質(zhì)的人才是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)，必須重視高職院校的作用。當(dāng)然，高職院校人才作用的發(fā)揮則需要加強(qiáng)人力資源管理，推進(jìn)高職院校的改革，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理和開發(fā)，才能促進(jìn)人力資源作用的有效發(fā)揮。

一、高職院校人力資源管理及開發(fā)的現(xiàn)狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當(dāng)中普遍存在人才比例失調(diào)的現(xiàn)象，同時(shí)也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現(xiàn)象，工作效率低下的狀態(tài)沒有得到根本性的改變。學(xué)校內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)配置不合理，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，首先是師資隊(duì)伍學(xué)歷層次不合理，其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理，最后是師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理。從高職教師的學(xué)歷方面來看，學(xué)校本科畢業(yè)的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例；從職稱方面來看，初級職稱結(jié)構(gòu)不合理，很多新設(shè)置的專業(yè)都是由剛畢業(yè)的青年教師代課；從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學(xué)質(zhì)量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)機(jī)制是高職院校人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進(jìn)的過程中主要重視人才的學(xué)歷層次，缺乏對人才實(shí)際能力的考察，并且嚴(yán)重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進(jìn)中重視科研業(yè)績，輕道德要求，外加人才的引進(jìn)較為盲目，缺乏人才培養(yǎng)的具體目標(biāo)。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發(fā)揮

在人才管理上，學(xué)校在思想上和觀念上比較重視物質(zhì)方面的激勵(lì)以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發(fā)揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費(fèi)用問題等，沒有創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境，使得人才的價(jià)值難以得到有效的實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業(yè)的問題，而是單位當(dāng)中繁雜的人際關(guān)系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發(fā)的主要策略

(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發(fā)首先應(yīng)該注重人的核心地位的發(fā)揮。高職院校人力資源管理中應(yīng)該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發(fā)還是人才的配置，應(yīng)該確保管理方法的科學(xué)化和規(guī)范化。教師是高職院校的主體力量，各個(gè)職能部門應(yīng)該樹立為教師服務(wù)的意識，努力做好管理和服務(wù)的工作。管理過程中應(yīng)該積極為教師營造一個(gè)良好的軟環(huán)境，提供寬松的發(fā)展政策以及優(yōu)良的學(xué)風(fēng)環(huán)境，鼓勵(lì)教師干事業(yè)，并且?guī)椭處煾珊盟麄兊氖聵I(yè)，從而促進(jìn)知識、技能以及管理的競相發(fā)展。為了營造良好的人才資源管理和開發(fā)氛圍，應(yīng)該將虛偽的人事關(guān)系排除在學(xué)術(shù)研究之外，重視以人為本的管理理念，加強(qiáng)人才引進(jìn)機(jī)制的完善，采用激勵(lì)制度來實(shí)施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰(zhàn)略高度，為高職院校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

(二)加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)

知識經(jīng)濟(jì)背景下，知識與各種信息都是重要的戰(zhàn)略資源，復(fù)合型人才是這些資源的主要生產(chǎn)者。為了順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求，高職院校人才培養(yǎng)中應(yīng)該加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。重點(diǎn)培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維以及健康的人格，同時(shí)還應(yīng)該增強(qiáng)教師對工作的熱情和意志，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理中應(yīng)該注重對教師整體思維方式以及權(quán)威思維方式的訓(xùn)練，增強(qiáng)教師的洞察力和創(chuàng)造力，使他們在學(xué)習(xí)的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實(shí)際工作中存在的一些復(fù)雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采用傳統(tǒng)的行政約束以及法律約束的等權(quán)威性手段來實(shí)現(xiàn)，這種管理方式淡化了教師潛在的價(jià)值，導(dǎo)致高職院校的教學(xué)向著行政化的方向發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高職院校人力資源的管理應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理方式，實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實(shí)施公平、競爭的用人制度，才能夠發(fā)揮教師的潛在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍質(zhì)量的提升。為此，應(yīng)該堅(jiān)持公開招聘以及按需設(shè)崗的原則，以教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任為核心實(shí)行全員改革，實(shí)行競爭機(jī)制，通過設(shè)立優(yōu)秀教師獎(jiǎng)勵(lì)基金激發(fā)教師教學(xué)的活力，促進(jìn)優(yōu)秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應(yīng)該打破傳統(tǒng)的單一制度測評方式，根據(jù)學(xué)校教師的實(shí)際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅(jiān)持以教師的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，并且不斷完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)調(diào)整人員的職務(wù)，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結(jié)束語

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)該充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強(qiáng)人力資源的管理和開發(fā)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，加強(qiáng)管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發(fā)揮。

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趙秋丹(1980-)，漢族，湖北黃岡人，碩士，長江職業(yè)學(xué)院，講師，研究方向：人力資源。

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