陳秀蓮

郴州市第三人民醫(yī)院，湖南　郴州　423000

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探究新時(shí)期下醫(yī)院人事管理的制度改革

陳秀蓮

郴州市第三人民醫(yī)院，湖南郴州423000

目前，隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求越來越高，醫(yī)院作為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的一部分，與人們的生活息息相關(guān)。現(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟(jì)的影響下，患者選擇醫(yī)院時(shí)，最為關(guān)注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級醫(yī)院間關(guān)于人才方面的競爭，各級醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫(yī)院在社會中的地位和競爭力。

醫(yī)院；人事管理；制度改革

當(dāng)今社會各領(lǐng)域的競爭都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對激烈的行業(yè)競爭，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護(hù)水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級醫(yī)院亟需招聘有識之士，以此來提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認(rèn)識不足、人力資源配置不合理、管理機(jī)制不符合市場經(jīng)濟(jì)的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫(yī)院的人事管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該大力推進(jìn)人事管理制度改革，以此來提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認(rèn)識不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負(fù)責(zé)醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調(diào)配等人事調(diào)動問題，一律依據(jù)條款制度進(jìn)行管理，而在新時(shí)期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內(nèi)容更加豐富，但是有些人事管理部門的負(fù)責(zé)人并未真正理解人事管理對于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時(shí)期的人事管理制度改革未收到預(yù)期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學(xué)的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個(gè)方面：第一，醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責(zé)任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實(shí)行計(jì)劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場經(jīng)濟(jì)的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟(jì)行為的一種，并未起到實(shí)際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式對人事進(jìn)行管理，把人力資源認(rèn)為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發(fā)和利用。

(三)管理機(jī)制不符合市場經(jīng)濟(jì)的要求

在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購置醫(yī)療設(shè)備，并進(jìn)行醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員的工資也由政府負(fù)責(zé)，但是在新時(shí)期實(shí)行了市場經(jīng)濟(jì)體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)，同時(shí)新時(shí)期的醫(yī)院人事管理改革受到市場經(jīng)濟(jì)體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而失去應(yīng)有的工作熱情。

二、針對新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時(shí)期，人事管理部門及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前社會的發(fā)展形勢，大力推進(jìn)醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)就醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內(nèi)容進(jìn)行深入的分析和探討，并對分析結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的總結(jié)和評價(jià)，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進(jìn)而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于醫(yī)院的人事管理改革，應(yīng)將傳統(tǒng)的定編定崗轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制，即針對不同的科室實(shí)行二次管理、二次核算，實(shí)行科室績效與個(gè)人績效相結(jié)合、多勞多得的工資制，并將服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容融入績效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應(yīng)首當(dāng)其中，強(qiáng)化服務(wù)意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應(yīng)實(shí)行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實(shí)現(xiàn)患者的及時(shí)準(zhǔn)確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績效工資，使醫(yī)護(hù)人員的工作積極性得到充分調(diào)動。

(三)引入競爭機(jī)制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競爭機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。例如：在中層干部的選擇時(shí)，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內(nèi)的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫(yī)護(hù)人員評價(jià)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考察、結(jié)果公示、院內(nèi)監(jiān)督等程序?qū)Ω偲溉藛T進(jìn)行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對院內(nèi)各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領(lǐng)導(dǎo)干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實(shí)現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的過程中，應(yīng)該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學(xué)歷的知識型、技術(shù)型人才，因此改革的過程中，應(yīng)以實(shí)事求是為標(biāo)準(zhǔn)，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強(qiáng)制裁員，而是引入競爭機(jī)制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應(yīng)將醫(yī)生作為改革的重點(diǎn)，制定三級醫(yī)生責(zé)任制，使其指揮、主導(dǎo)、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質(zhì)

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機(jī)制以外，對內(nèi)部職工的培訓(xùn)也非常重要。對職工的培訓(xùn)需要根據(jù)其不同的情況進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓(xùn)的內(nèi)容包括醫(yī)護(hù)專業(yè)知識、技能、服務(wù)態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調(diào)動

由于新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容就是對職工實(shí)際能力的關(guān)注，因此職工的工作積極性被充分調(diào)動。在改革中特別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內(nèi)部工作環(huán)境，促使職工完成從被動服務(wù)到主動服務(wù)的轉(zhuǎn)變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進(jìn)取則面臨淘汰的危險(xiǎn)，進(jìn)而激發(fā)了職工的責(zé)任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，同時(shí)為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

(三)使各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導(dǎo)地位得到明確。在新時(shí)期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護(hù)士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術(shù)、護(hù)士具備優(yōu)質(zhì)護(hù)理能力，才能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。不管是醫(yī)生還是護(hù)士都是為患者服務(wù)，那么護(hù)士配合醫(yī)生的工作為患者服務(wù)自然也是順理成章的事情。各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結(jié)語

新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項(xiàng)長期且復(fù)雜的工作，需要各級醫(yī)院根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定出相應(yīng)的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機(jī)制、控制支出、提高職工素質(zhì)等方面著手，落實(shí)改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護(hù)工作的責(zé)任感和急迫感，同時(shí)職工的工作積極性被充分調(diào)動，分配不公的問題得到充分的解決，各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)水平和醫(yī)療水，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

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1006-0049-(2016)16-0171-02