張淑華 劉兆延

(1沈陽師范大學人力資源開發(fā)與管理研究所; 2沈陽師范大學教育科學學院, 沈陽 110034)

(3山東海事職業(yè)學院基礎(chǔ)教學部, 山東濰坊 261108)

1 引言

員工離職行為一直是管理界備受重視的問題,也是被調(diào)查最多的組織行為(Price, 2001; Waldman,Carter, & Hom, 2015), 員工的自動離職行為不可避免的給企業(yè)帶來一定的損失, 包括重新招聘勞動者等直接損失, 及增加其余員工的工作強度等間接損失(Peterson & Luthans, 2006; Park & Shaw, 2013)。離職意向作為離職行為的“前兆” (Price, 2001), 可對個體工作變動行為作出有效的預測(Mobley,Griffeth, Hand, & Meglino, 1979; Cho & Lewis,2012), 因此對離職意向的影響因素研究非常必要。

大量研究表明, 組織認同對個體工作態(tài)度和行為都有非常重要的影響。顯然, 離職意向作為個體與組織心理聯(lián)結(jié)的背離傾向, 必然和表征個體與組織心理聯(lián)結(jié)程度的認知變量——組織認同有密不可分的聯(lián)系, 且近年內(nèi), 關(guān)于組織認同與離職意向行為的研究不斷增多, 為人力資源管理提供了重要的理論基礎(chǔ), 但眾多研究者的研究結(jié)果并不一致,主要表現(xiàn)在以下方面：

第一, 組織認同與離職意向關(guān)系強度存在較大的變異, 如van Knippenberg和Sleebos (2006)認為組織認同與離職意向的關(guān)系是較低程度的相關(guān)(

r

=?0.07), Iftikhar和Zubair (2013)認為是較高程度的相關(guān)(

r

=?0.74)。Riketta (2005)運用元分析技術(shù)表明組織認同與離職意向之間的相關(guān)強度為?0.48 (

k

=34,

n

=7243), 但其研究存在一些不足之處, 其一,未對組織認同與離職意向關(guān)系的影響因素進行探討, 未能解釋兩者關(guān)系存在變異的原因; 其二, 只涵蓋了英文文獻, 未納入中文文獻的研究; 且隨著相關(guān)研究的不斷推進, 又出現(xiàn)了大量的實證研究為探索組織認同與離職意向的關(guān)系提供了有效素材。

第二, 不同的研究者采用了不同維度的組織認同測量工具和不同認知結(jié)構(gòu)的離職意向測量工具,如, Akgunduz和Bardakoglu (2015)采用了包含認知維度的組織認同量表和包含離開的想法這一認知成分的離職意向量表, Cho, Lee和Kim (2014)采用了包含認知、情感維度的組織認同量表和包含離開的想法、尋找新工作的意向的兩種認知成分的離職意向量表。因此, 不同研究的研究結(jié)果不能進行直接比較, 且不同的測量工具會影響組織認同與離職意向關(guān)系的性質(zhì)及強度, 很可能對兩者關(guān)系之間的變異做出解釋。

第三, 不同的研究選擇了不同行業(yè)的被試, 如,制造業(yè)、金融業(yè)等, 且在不同的文化背景下進行研究, 而不同的被試行業(yè)、文化背景是否能夠影響組織認同與離職意向的關(guān)系, 是值得探索的, 故有必要對兩者關(guān)系及調(diào)節(jié)效應(yīng)進行元分析。

因此, 本研究的目的是采用元分析技術(shù)綜合評估組織認同與離職意向關(guān)系的性質(zhì)和強度, 以及探索兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量, 如采用的量表、文化背景、被試行業(yè)等, 以彌補現(xiàn)有文獻的空白, 并為未來研究指出方向。

1.1 組織認同：概念與測量

目前為止, 關(guān)于組織認同概念, Riketta (2005)總結(jié)了以下代表性觀點：第一, 從認知的視角出發(fā),以Ashforth和Mael (1989)為代表人物, 認為組織認同是個體對于組織成員感、歸屬感的認知過程; 第二, 從情感的視角出發(fā), 以O(shè)' Reilly和Chatman(1986)為代表人物, 認為組織認同是組織成員出于對組織的吸引和預期, 進而保持在情感上的某種自我定義; 第三, 從認知、情感的復合視角出發(fā), 根據(jù)社會認同理論, Tajfel (1978)將組織認同定義為“個體由對自我組織成員身份的認知而產(chǎn)生的一種自我概念, 以及依附于這種成員身份產(chǎn)生的價值觀上的一致感和情感上的歸屬感”; 第四, 從結(jié)合認知、情感、行為三者的綜合視角出發(fā), 以Patchen(1970)為代表人物, 認為組織認同是組織成員與組織團結(jié)一致的感覺、支持組織的行為以及與組織中其他成員擁有共同特征的感知。支持這一觀點的還包括我國學者王彥斌(2004), 認為組織認同是指組織成員不僅在觀念、行為等方面和組織保持一致,而且對所在組織具有理性的職責感和情感上的歸屬感。從概念的廣度上講, 又可分為狹義概念和廣義概念。狹義上, 組織認同只包括認知維度, 強調(diào)個體對組織成員身份的自我定義; 廣義上, 組織認同不僅包括認知維度, 還包括情感和行為維度, 強調(diào)了個體依附于組織成員身份而產(chǎn)生的對組織的情感性以及行為表現(xiàn)(Ashforth, Harrison, & Corley,2008), 相對于狹義概念, 廣義概念所包含的范圍更廣。從概念的狀態(tài)上講, 可以分為情境性認同和深度認同, 前者指個體根據(jù)所處組織環(huán)境, 將自己知覺為組織成員身份, 后者不僅包括個體對組織成員身份的知覺, 還包括了自我和組織之間的一種根本聯(lián)結(jié), 將組織中的“自我概念”和組織外的“自我概念”兩者進行統(tǒng)一(Rousseau, 1998; Riketta, van Dick, & Rousseau, 2006), 相比而言, 深度認同較情境性認同更為穩(wěn)定。

根據(jù)組織認同概念結(jié)構(gòu)的不同, 所開發(fā)的測量工具主要有以下幾種。第一, Mael和Ashforth (1992)開發(fā)的組織認同量表, 包含認知維度, 為單一維度量表; 第二, Cheney (1983)在Patchen (1970)對組織認同概念定義的基礎(chǔ)上, 開發(fā)的組織認同測量問卷(QIQ), 包括成員關(guān)系、忠誠、相似性三個維度; 第三, van Dick等 (2004)借鑒社會認同維度的四分法,開發(fā)的組織認同量表, 包含認知、情感、評價、行為四個維度。

本研究中所納入文獻除了使用以上量表外, 還采用了以下形式的量表, 第一, 合成量表, 將不同維度的組織認同量表進行組合; 第二, 根據(jù)社會認同理論開發(fā)的認同量表; 第三, 修訂量表, 如Miller,Allen, Casey和Johnson (2000)對Cheney組織認同量表進行修訂后的量表; 第四, 在中國環(huán)境的研究背景下, 采用本土化開發(fā)的量表, 如王彥斌(2004)基于對中國轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)的研究開發(fā)的組織認同量表; 第五, 研究者根據(jù)具體研究采用科學方法進行的自編問卷。運用最多的是Ashforth的單一維度量表, 使用量為一半以上, 其余大多使用多維度量表, 使用數(shù)量分布不均。

1.2 離職意向：概念與測量

離職意向是指個體在未來某一時間段內(nèi)離開現(xiàn)在所從事工作的可能性(Sousa-Poza & Henneberger,2004), 又稱“離職意愿”、“離職傾向”, 是員工選擇繼續(xù)留在或離開目前組織的這一決策的最后心理階段(Mccarthy, Tyrrell, & Lehane, 2007)。

March和Simon (1958)根據(jù)離職意向產(chǎn)生的原因?qū)T工離職意向的類型分為兩種, 一是基于滿意度產(chǎn)生的離職意向, 即態(tài)度驅(qū)動離職意向(attitudedriven turnover intention, 簡稱ADTI); 二是基于工作機會產(chǎn)生的離職意向, 即機會驅(qū)動離職意向(opportunity-driven turnover intention, 簡稱ODTI)。Mobley (1977)將離職意向的認知結(jié)構(gòu)分為：離開的想法(thinking of quitting, 簡稱TQ)、尋找新工作的意向(intention to search, 簡稱IS)、以及離開的意向(intention to quit, 簡稱IQ), 認為這三種認知成分代表了離職心理模型的基本要素?，F(xiàn)有研究中采用的離職意向量表, 大多體現(xiàn)了Mobley (1977)提出的離職意向認知結(jié)構(gòu)中的要素, 根據(jù)ADTI和ODTI編制的量表應(yīng)用較少。

本研究所納入文獻中, 有兩篇文獻采用了ADTI和ODTI的角度設(shè)計的離職意向量表(丁鵬飛,2012; 孔丹丹, 2015), 其他文獻采用的是從認知結(jié)構(gòu)要素角度設(shè)計的離職意向量表, 但包含的要素數(shù)量具有差別。

1.3 組織認同與離職意向的關(guān)系：理論模型

社會認同理論(Tajfel, 1978)認為, 個體通過某些標準進行社會分類獲得群體身份, 以得到自我滿足, 包括自我概念的形成、歸屬感的獲得、自尊的提升等。當個體在群體中不能獲取自身期望的效益時, 會采取一定的措施改變現(xiàn)狀, 脫離群體是策略之一。組織是社會分類眾多維度的一種, 組織認同是社會認同的一種形式。因此, 當個體在組織中不能得到滿足形成組織認同時, 可能會產(chǎn)生離職意愿。

社會交換理論(Homans, 1961)認為, 人都具有一定的資源用于和別人交換, 這種交換建立在利益權(quán)衡之后。如組織給夠使員工獲得歸屬感, 提供滿意的薪酬, 滿足個體員工的需要時, 基于互惠原則,個體就傾向于留在組織中積極為組織創(chuàng)造效益, 形成與組織之間的交換關(guān)系, 同時產(chǎn)生對組織的認同心理。但當個體在組織中得不到滿足, 無法形成交換關(guān)系時, 個體便很難認同組織, 會傾向于離開組織。

此外, Riketta (2005)的元分析證明了組織認同與離職意向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)關(guān)系, 因此, 基于社會認同理論、社會交換理論及現(xiàn)有研究結(jié)果, 提出假設(shè)1：整體效應(yīng)上, 組織認同對離職意向存在顯著負向影響。

1.4 組織認同與離職意向的關(guān)系：調(diào)節(jié)變量

本研究對所納入文獻進行梳理歸納, 發(fā)現(xiàn)在以下方面存在不一致：被試的性別、年齡、工作年限分布不同; 被試所在國家、從事行業(yè)不同; 采用量表不同; 量表計分方式不同; 研究結(jié)果不同。各研究之間存在的差異, 可能對研究結(jié)果具有影響, 故本研究將差異因素作為調(diào)節(jié)變量進行探索。同時,由于每項研究中都包括男性和女性, 而且大多采用比例分布的方式報告被試年齡、工作年限, 致使無法準確統(tǒng)計以上因素, 因此, 性別、年齡、工作年限因素不作為調(diào)節(jié)變量進入分析。此外, 若僅采用計分方式對量表進行劃分, 結(jié)果可能會更大程度受量表結(jié)構(gòu)本身的影響, 產(chǎn)生較大誤差, 因此, 量表計分方式也不作為調(diào)節(jié)變量進行分析。綜上, 本研究分析了以下因素對組織認同與離職意向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(1)組織認同量表維度內(nèi)容 本研究所納入文獻采用的組織認同量表情況, 大致分為單維量表(認知維度)、二維量表(認知和情感維度)、三維量表(認知、情感和評價維度)、四維量表(認知、情感、評價和行為維度)。不同的測量量表, 其理論基礎(chǔ)和測量內(nèi)容均不一致, 采用不同維度的測量工具所測出的組織認同內(nèi)涵和外延也有所不同, 繼而維度內(nèi)容的不同可能影響組織認同與離職意向的關(guān)系, 維度內(nèi)容越多, 意味著測量內(nèi)容越全面, 對離職意向的解釋能力可能越強。因此, 提出假設(shè)2：采用的組織認同量表包含的維度內(nèi)容越多, 組織認同與離職意向的相關(guān)程度越高。

(2)離職意向量表認知結(jié)構(gòu) 本研究所納入的離職意向量表大多體現(xiàn)了Mobley (1977)所提出的離職認知結(jié)構(gòu)要素成分, 根據(jù)本研究納入文獻采用離職量表的情況, 其認知結(jié)構(gòu)大致分為四類, 即TQ, TQ & IQ, TQ & IS, 和TQ、IQ & IS。Mobley(1977)認為個體產(chǎn)生離職的心理過程為：TQ—IS—IQ—TO (turnover, 意指離職行為), Sager, Griffeth和Hom (1998)對產(chǎn)生離職行為的五個心理模型進行了驗證分析, 認為調(diào)整后的心理模型(TQ—IQ—IS—TO)擬合度更好, 說明個體的離職行為首先產(chǎn)生于離開現(xiàn)有崗位的想法, 然后才可能產(chǎn)生尋找新工作、離職意向等心理。組織認同作為個體與組織之間的心理聯(lián)結(jié), 當個體對組織的認同程度較低時,首先影響離開的想法這一心理, 然后隨著認同程度的持續(xù)降低, 才會直接或者間接影響離開的意向,尋找新工作的意向。由此推斷, 當離職意向量表中含有IQ、IS這兩個認知要素時, 可能會降低組織認同對離職意向預測程度的敏感性。因此, 提出假設(shè)3：在運用認知結(jié)構(gòu)為TQ的離職意向量表時, 比運用認知結(jié)構(gòu)為TQ & IQ, TQ & IS, 及TQ、IQ & IS的離職意向量表時, 組織認同與離職意向的相關(guān)程度表現(xiàn)更高。

(3)行業(yè)類別 不同行業(yè)的員工流動性是不同的。就行業(yè)特征而言, 常常表現(xiàn)出組織聲譽良好、工作強度大、具有年齡優(yōu)勢、從事有害工種、技術(shù)含量高、熱門行業(yè)和薪酬競爭強等行業(yè)都具有較高的員工流動性, 在這些行業(yè)中, 當個體對組織開始出現(xiàn)不認同心理時, 由于行業(yè)優(yōu)勢及較多的就業(yè)機會, 相對其他行業(yè), 個體會更快的選擇離職。因此,提出假設(shè)4：在熱門行業(yè)、具有薪酬競爭優(yōu)勢的行業(yè)、技術(shù)含量高的行業(yè), 組織認同與離職意向的相關(guān)程度明顯高于其他行業(yè)。

(4)文化背景 自我決定理論(Gagné & Deci,2005)認為關(guān)系需求是個體最基本的心理需求之一,個體具有與他人保持聯(lián)系的社交傾向以獲得歸屬感, 且個體的基本心理需求具有跨文化的普遍性,不論處于東方文化或西方文化背景下, 個體都會有與他人進行交往的基本心理需求, 社會認同理論認為個體認同組織的動力主要為滿足提升自尊、獲得歸屬的需求, 故從人類需求的角度上講, 組織認同是人類實現(xiàn)基本心理需求的方式之一, 具有文化上的普遍性, 因此, 不論在何種文化下, 當個體在組織中, 認同狀態(tài)不能滿足其基本心理需求時, 則會自然的產(chǎn)生離職的意向。因此, 提出假設(shè)5：在東方文化背景和西方文化背景下, 組織認同與離職意向的關(guān)系不具有顯著差異性。

2 研究方法

2.1 文獻搜索

文獻搜索過程由兩位研究者分別獨立進行, 搜集結(jié)束后, 將兩位研究者的收集結(jié)果進行對比, 并根據(jù)對比結(jié)果查缺補漏, 形成完整的文獻樣本。本研究的文獻搜索包括中文文獻和英文文獻。中文文獻搜索過程為：在CNKI數(shù)據(jù)庫、中國科技期刊數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫以及中國博士學位論文全文數(shù)據(jù)庫、臺灣學術(shù)期刊在線數(shù)據(jù)庫、臺灣學術(shù)文獻數(shù)據(jù)庫中, 以“組織認同”、“認同”或“離職意向”、“離職傾向”、“離職意愿”為關(guān)鍵詞進行搜索, 其中考慮到香港和澳門地區(qū)的研究大多采用英語發(fā)表在英文期刊上, 故不作專門檢索。英文文獻的搜索過程為：在PsycARTICLES, PsycINFO, JSTOR, SAGE, Springer,Elsevier, ProQuest博碩士論文全文數(shù)據(jù)庫中, 以“organizational identification”, “identification” 或“turnover intention”, “l(fā)eave”, “quit”為關(guān)鍵詞進行搜索。同時, 為了檢索未出版文獻, 本研究以AOM(Academy of management)國際會議為例查找了會議論文。此外, 還利用互聯(lián)網(wǎng)百度學術(shù)平臺進行搜索, 搜索時間跨度為1985年至2015年10月。對于檢索到但得不到全文的文獻, 通過圖書館文獻傳遞、館際互助、百度學術(shù)文獻求助、向作者索要全文的方式得到, 通過以上方式得到的文獻為8篇,其中外文文獻7篇, 中文文獻1篇(臺灣地區(qū))。

最終, 本研究共納入59篇研究, 其中外文文獻共41篇(2005年之后的為38篇), 中文文獻18篇;碩士論文及未出版論文14篇, 會議論文3篇。

2.2 文獻納入標準

滿足要求的文獻特征必須具備以下條件。(1)文獻研究是包括組織認同與離職意向兩個變量的實證研究, 文獻綜述不包括在內(nèi); (2)文獻中明確報告了樣本量, 及組織認同與離職意向的相關(guān)系數(shù)

r

或

T

值或

F

值或組織認同作為離職意向唯一的預測變量時的Δ

R

值, 對于組織認同使用多維度量表的情況下, 報告了組織認同整體和離職意向的相關(guān)系數(shù), 或者是組織認同各維度與離職意向的相關(guān)系數(shù);(3)對于一篇文獻有多個獨立樣本的研究, 報告了每個獨立樣本中組織認同與離職意向的相關(guān)系數(shù)或者整體樣本兩者的相關(guān)系數(shù); (4)文獻所運用的量表必須是完整的獨立的組織認同量表或離職意向量表, 不包括其他概念量表中包含的組織認同維度或離職意向維度量表。

文獻編碼過程由兩位研究者分別獨立進行, 編碼結(jié)束后將兩份編碼結(jié)果進行對比, 對存在不一致的情況, 由課題組商議決定, 形成最終的編碼結(jié)果,本研究中, 兩位研究者的編碼一致性達到98.6%。對納入元分析的文獻, 采用以下方式進行編碼：文獻信息(第一作者, 年代)、相關(guān)系數(shù)(效應(yīng)值)、樣本量、被試行業(yè)、組織認同量表的維度內(nèi)容、離職意向量表認知結(jié)構(gòu)、研究的文化背景。如果同一研究中有多個獨立樣本, 則提取所有獨立樣本的效應(yīng)值,具體編碼見表1。

2.4 效應(yīng)值

采用相關(guān)系數(shù)作為組織認同與離職意向關(guān)系的效應(yīng)值, 對文獻中沒有報告相關(guān)系數(shù), 但報告了

t

值、

F

值、χ、Δ

R

(組織認同是離職意向唯一的預測變量時)的情況, 將

t

值、

F

值、Δ

R

轉(zhuǎn)化為

r

。

另外, 本研究對文獻出現(xiàn)下列情況的處理方法為：(1)對公司合并前后同一批被試做出研究, 得出公司合并前及合并之后的相關(guān)系數(shù), 對新入職員工進行研究, 得出剛?cè)肼殨r及入職6個月后的相關(guān)系數(shù)這兩種情況, 本研究更重視穩(wěn)定常態(tài)下組織認同與離職意向的關(guān)系, 因此, 本文采用公司合并前的相關(guān)系數(shù)、入職6個月后的相關(guān)系數(shù); (2)對于組織認同采用多維度量表, 沒有報告組織認同整體與離職意向的相關(guān)系數(shù)時, 采用組織認同各維度與離職意向相關(guān)系數(shù)的平均值。

2.5 統(tǒng)計分析

采用CMA 3.0 (comprehensive meta analysis 3.0)進行數(shù)據(jù)分析。

3 結(jié)果

3.1 同質(zhì)性檢驗結(jié)果

同質(zhì)性檢驗是為了檢驗效果量之間是否同質(zhì),關(guān)系到模型選擇的問題, 本研究采用Hedges和Vevea (1998)的做法, 即若各效應(yīng)值表現(xiàn)同質(zhì)性,則采用固定效應(yīng)模型, 否則采用隨機效應(yīng)模型。

表1 所納入文獻的編碼情況

續(xù)表

由表2可知,

Q

值達到顯著性水平(

p

< 0.01),說明各效應(yīng)量之間表現(xiàn)異質(zhì),

I

值為94.313, 表示在組織認同和離職傾向的關(guān)系研究中, 有94.3%的觀察變異由效應(yīng)值的真實差異造成的, 5.7%的觀察變異由于隨機誤差帶來的, 區(qū)分高、中、低異質(zhì)性的

I

分界點為75%、50%、25% (Higgins, Thompson,Deeks, & Altman, 2003), 說明各效應(yīng)值為高異質(zhì)性,因此, 本研究采用隨機效應(yīng)模型。

Tau

為0.052, 說明在隨機效應(yīng)模型中對各項研究進行權(quán)重加權(quán)時,研究間變異有5.2%可用于計算權(quán)重。

3.2 出版偏倚檢驗結(jié)果

本研究對所納入文獻進行了出版偏倚檢驗, 在初次進行出版偏倚Egger檢驗時,

p

< 0.01, 存在一定的出版偏倚, 根據(jù)文獻的置信區(qū)間、樣本量進行刪除某些研究后, 再次檢驗出版偏倚程度。數(shù)次嘗試后, 最終刪除了Prati和Zani (2013)的研究后,Egger值檢驗

p

> 0.05, 證明不再存在出版偏倚。其研究的效應(yīng)值為?0.26, 樣本量為5195, 占總樣本的21%, 其權(quán)重較大的樣本量在一定程度上導致了結(jié)果的偏差。本研究所納入文獻效應(yīng)值的

Rosenthal's N

與

Egger’s

檢驗結(jié)果, 如表3所示。

表2 效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗結(jié)果(Q統(tǒng)計)

表3 出版偏倚檢驗結(jié)果

從Egger's Intercept的數(shù)值說明, 本元分析研究不存在出版偏倚(

p

> 0.05)。從Rosenthal's N的數(shù)值來看, 如果想要使組織認同與離職意向的關(guān)系變得不顯著, 則需要2874篇文獻。此外, 采用剪粘法檢驗出版偏倚對元分析結(jié)果造成的影響(Duval &Tweedie, 2000), 結(jié)果表明, 去除任一所納入文獻,總效應(yīng)仍然顯著。

為了進一步查看效應(yīng)值的分布情況, 又運用漏斗圖進行了說明, 結(jié)果如圖1所示。

圖1 各效應(yīng)值分布的漏斗圖

從漏斗圖來看, 效應(yīng)值大多分布在漏斗圖頂端,左右基本達到對稱, 因此, 出現(xiàn)出版偏倚的可能性較小。綜上可見, 本元分析研究不存在出版偏倚,研究結(jié)果有效。

3.3 整體效應(yīng)檢驗結(jié)果

由表4可知, 從整體上檢驗組織認同與離職意向的關(guān)系, 共有71項效應(yīng)值, 被試量總數(shù)為23180,組織認同與離職意向的整體相關(guān)系數(shù)為?0.453。Lipsey和Wilson (2001)認為, 當

r

≤ 0.1時為低相關(guān), 0.1 <

r

< 0.4時為中等相關(guān),

r

≥ 0.4時為高相關(guān), 據(jù)此判斷, 組織認同與離職意向的關(guān)系為高相關(guān), 并且達到顯著性水平(

p

< 0.01), 假設(shè)1得到支持。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

由于本研究效應(yīng)值的異質(zhì)性, 在檢驗整體效應(yīng)時采用了隨機效應(yīng)模型, 在調(diào)節(jié)效應(yīng)中, 也采用隨機效應(yīng)模型進行檢驗。

3.4.1 組織認同量表維度內(nèi)容的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究只對具有相同維度并且使用量不低于三個的量表進行差異性分析, 由表5的組織認同量表維度內(nèi)容的同質(zhì)性分析可知, 不同維度的組織認同量表顯著的影響組織認同與離職意向之間的關(guān)系(

Q

=18.260,

p

=0.001), 其中運用包含認知、情感、評價維度的量表時, 組織認同與離職意向的相關(guān)最高(

r

=?0.629), 其次, 分別是包含認知、情感、評價、行為的量表(

r

=?0.562)、包含認知、情感的量表(

r

=?0.521)、相關(guān)系數(shù)最低的是包含認知維度的量表(

r

=?0.363)。因此, 假設(shè)2部分得到支持。

3.4.2 離職意向量表認知結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究只對具有同一認知結(jié)構(gòu)且采用量不低于三個的離職意向量表進行差異性檢驗, 由表5的離職意向量表認知結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性分析可知, 運用認知結(jié)構(gòu)為TQ & IQ的離職意向量表時, 組織認同與離職意向的相關(guān)程度最高(

r

=?0.549), 其次是認知結(jié)構(gòu)為TQ (

r

=?0.481), IQ & IS (

r

=?0.425), TQ、IQ & IS (

r

=?0.413)的離職意向量表, 但四者之間的差異性并未達到顯著性差異(

Q

=4.558,

p

=0.336), 因此假設(shè)3不被支持。

表4 組織認同與離職意向關(guān)系隨機模型分析

3.4.3 行業(yè)類別的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究只統(tǒng)計文獻數(shù)量不低于三的行業(yè)類型之間的差異性, 由表5的行業(yè)類別的同質(zhì)性分析可知, 被試所從事的行業(yè)顯著的影響了組織認同與離職意向之間的關(guān)系(

Q

=32.572,

p

< 0.001)。依相關(guān)程度從強到弱依次為租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)(

r

=?0.563), 金融業(yè)(

r

=?0.431), 教育(

r

=?0.405), 衛(wèi)生和社會工作(

r

=?0.400), 交通運輸、倉儲和郵政業(yè)(

r

=?0.397), 信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)(

r

=?0.363), 制造業(yè)(

r

=?0.302)。假設(shè)4部分得到支持。

3.4.4 文化背景的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表5的文化背景維度的同質(zhì)性分析可知, 在東方文化、西方文化背景下, 組織認同與離職意向的關(guān)系不具有顯著差異(

Q

=1.527,

p

> 0.05)。假設(shè)5得到了支持。

4 討論

4.1 組織認同與離職意向的關(guān)系

本文對有關(guān)組織認同與離職意向關(guān)系的實證研究進行了量化綜述, 結(jié)果表明組織認同與離職意向的相關(guān)強度為?0.453, 即組織認同可以解釋離職意向20.5%的變異,與Riketta (2005)的研究得出的兩者相關(guān)強度差別不大(

r

=?0.48,

k

=34,

n

=7243),說明組織認同是預測離職意向的有效變量。

4.2 組織認同與離職意向關(guān)系的影響因素

4.2.1 組織認同量表維度內(nèi)容

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果表明, 不同維度的組織認同量表對組織認同與離職意向關(guān)系具有顯著的影響。在本研究中, 單維度組織認同量表均為Mael組織認同量表, 三維度組織量表為Miller, Allen, Casey和Johnson等(2000)修訂量表(3篇)、Ellemers, Kortekaas和Ouwerkerk (1999) (1篇)開發(fā)的組織認同量表。在Riketta (2005)研究中, 運用Mael組織認同量表時, 兩者相關(guān)強度為?0.35, 運用Cheney的三維度組織認同量表(OIQ)時, 兩者的相關(guān)強度為?0.64,而Miller等人(2000)修訂量表是在OIQ的基礎(chǔ)上進行修訂的, 兩者具有一致性, 由此可見, 本研究結(jié)論與Riketta (2005)大體一致。

首先, 對單維、二維、三維組織認同量表進行比較, 發(fā)現(xiàn)組織認同與離職意向的相關(guān)系數(shù)隨著維度的增加而提高。說明組織認同概念結(jié)構(gòu)中, 不僅認知維度能夠影響兩者之間的關(guān)系, 情感、評價維度都對個體離職意向產(chǎn)生了影響, 個體產(chǎn)生離職意向不僅與對組織成員身份的認知有關(guān), 它更是一個包含情感、自我評價的綜合心理因素共同作用的結(jié)果。其次, 對三維和四維組織認同量表進行比較,發(fā)現(xiàn)運用四維度量表時組織認同與離職意向的相關(guān)關(guān)系變小, 原因可能為, 行為維度測量了個體對組織所具有的行為表現(xiàn), 而離職意向恰好是個體在對組織所具有的認知、情感、評價方面的綜合心理的基礎(chǔ)上, 產(chǎn)生的一種心理和行為反應(yīng), 由此, 組織認同量表中的行為維度可能與離職意向產(chǎn)生重合, 從而降低了組織認同與離職意向之間的關(guān)系強度, 因此, 在未來的研究中, 應(yīng)該考慮量表的重合性所帶來的誤差, 科學的選擇量表。

表5 相關(guān)因素對組織認同與離職意向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

4.2.2 離職意向量表認知結(jié)構(gòu)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果表明, 離職意向量表認知結(jié)構(gòu)對組織認同與離職意向的關(guān)系不具有顯著的影響, 推測其原因可能為, 其一, 員工一旦出現(xiàn)離開組織的想法時, 表明其組織認同心理已達到一個較低水平, 加之社會給個體提供了較多的再就業(yè)機會,從而這種對組織的不認同感不僅會迅速的通過離開的想法間接影響離開的意向、尋求新工作的意向,并且還會直接對它們產(chǎn)生影響, 最終組織認同對這三種認知要素會產(chǎn)生大致同等程度的影響; 其二,在實際生活中, 個體在產(chǎn)生離開的想法后, 通常會開始積極的關(guān)注其他工作崗位, 計劃行為理論(Ajzen, 1991)認為, 個體的行為態(tài)度對行為意向具有直接的影響, 而對預期行為結(jié)果的評估又反向影響了行為的態(tài)度, 因此, 在個體的心理過程中, 離職意向的三個認知要素之間存在著相互作用, 最終達到一個平衡狀態(tài), 從而有可能導致, 采用不同認知要素的離職意向量表測量時, 其測量結(jié)果無顯著性差異。

結(jié)果說明了采用包含不同認知要素的離職意向量表時, 組織認同對離職意向的預測作用程度相同, 故未來研究相關(guān)研究可采用單一認知要素的離職意向量表, 但這一結(jié)果是否適用于離職意向與其它變量的關(guān)系還有待驗證, 同時采用ADTI和ODTI的量表時, 是否能夠較好的預測離職行為,目前研究中關(guān)于這類離職意向量表的研究和應(yīng)用都較少, 因此, 未來研究應(yīng)加強對離職意向概念結(jié)構(gòu)的研究, 并使離職意向測量工具更加科學標準化。

4.2.3 行業(yè)類別

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果表明, 行業(yè)類別對組織認同與離職意向的關(guān)系具有顯著的影響。租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)及金融業(yè)都屬于熱門行業(yè), 教育、衛(wèi)生和社會工作屬于社會聲譽較好的行業(yè), 人才競爭激烈, 同行業(yè)之間競爭也較為激烈, 人才流動比較快速。因為較大的流動性, 員工對組織認同度也不高, 這可能是造成組織認同與離職意向之間高相關(guān)的原因。但交通運輸、倉儲和郵政業(yè), 信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)同屬熱門行業(yè), 相關(guān)系數(shù)卻相對較小,這可能與其行業(yè)的薪酬競爭優(yōu)勢下滑有關(guān), 也可能與不同崗位特點有關(guān)。因此, 單從行業(yè)熱門度和競爭程度方面來解釋組織認同與離職意向的關(guān)系還略顯單薄, 員工具體職業(yè)的不同、在組織中職務(wù)級別的不同對組織認同與離職意向的關(guān)系也有重要的影響, 所以, 未來的研究應(yīng)該將行業(yè)與崗位、職位等因素結(jié)合探索各因素在組織認同與離職意向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

4.2.4 文化背景

在東方文化背景和西方文化背景下, 組織認同與離職意向的關(guān)系表現(xiàn)一致, 表明了個體在關(guān)系需求上具有共性, 個體在組織中都具有認同組織, 力求和組織中其他成員保持良好的關(guān)系的基本需求,當?shù)貌坏奖匾獫M足時, 個體會采取一定的措施進行調(diào)整, 如脫離現(xiàn)有組織。同時, 組織認同是組織行為學中的核心概念, 無論在何種文化背景下, 只要個體從屬于組織, 則必然會有組織認同這一心理的產(chǎn)生和變化。

研究結(jié)果強調(diào)了員工組織認同心理對離職行為的重要影響, 為企業(yè)等各類組織的人力資源管理提供了管理方向和理論依據(jù), 尤其是在跨國企業(yè)中,員工的組織認同與離職意向的關(guān)系并不因工作地域文化的改變而改變。歸根到底, 擴大組織的影響力, 利用組織優(yōu)勢滿足員工的需求, 提升員工對組織的認同心理, 才是組織中預防人才流失的根本。

4.3 不足與展望

本研究中存在的不足為：(1)本研究中納入未出版文獻和會議論文數(shù)量較少, 可能造成一定的出版偏倚, 影響運算結(jié)果; (2)在進行調(diào)節(jié)變量分析時,某些類別數(shù)量太少, 且某些類別之間數(shù)量相差較大,這可能造成一定的誤差; (3)由于納入文獻大多采用比例分布的方式報告被試的工作年限、年齡、崗位、職位, 致使無法精確計算這些因素, 故無法探討這些因素對組織認同和離職意向關(guān)系的影響。離職問題作為管理界一直以來備受關(guān)注的問題, 對其原因的分析可以更好的服務(wù)于組織, 增加組織效益, 未來的研究可以(1)以組織認同為中介變量, 綜合分析哪些因素對離職意向產(chǎn)生影響; (2)尋找影響組織認同與離職意向關(guān)系的其他有效變量。

5 結(jié)論

本元分析發(fā)現(xiàn)組織認同與離職意向之間呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)關(guān)系, 且不同維度內(nèi)容的組織認同量表、行業(yè)類型均可以影響組織認同與離職意向之間的關(guān)系強度, 不同認知結(jié)構(gòu)的離職意向量表和文化背景對組織認同與離職意向的關(guān)系不具有顯著性影響。

帶*的文獻表示元分析中納入的文獻

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